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간호학 석사학위 논문
기혼 간호사의 직장-가정 갈등,
여가만족과 재직의도
아 주 대 학 교 대 학 원
간 호 학 과
우
현
희
기혼 간호사의 직장-가정 갈등,
여가만족과 재직의도
지도교수 부 선 주
이 논문을 간호학 석사학위 논문으로 제출함.
2019년 8월
아 주 대 학 교 대 학 원
간 호 학 과
우
현
희
우현희의 간호학 석사학위 논문을 인준함.
심사위원장
부 선 주
(인)
심 사 위 원
박 진 희
(인)
심 사 위 원
서 은 지
(인)
아 주 대 학 교 대 학 원
2019년 7월 5일
감사의 글
내 인생에 책 한 권 쓰는 것이 소원이었는데, 석사학위논문으로나마 소원을 이루었다. 주부로서 직장 일과 학교 공부를 병행한다는 것은 정말 쉽지 않은 여 정이었지만, 감사의 글을 쓰고 있는 나를 되돌아보니 스스로 대견하다. 나의 논 문은 내 이야기에서 비롯되었다. 응급실 간호사, 3교대 하는 간호사로서 체력관 리는 기본인데 에어로빅을 시작하면서 나는 심리적으로나 체력적으로 긍정 에너 지를 얻고, 오랜 시간 응급실에서 근무할 수 있는 간호사가 되어 있었다. 이에 여가 책을 읽기 시작하였고 여가가 주는 시너지 효과를 믿고 연구를 시작하게 되었다. 부족한 부분이 많은 학생을 끝까지 포기하지 않고 논문이라는 결실을 맺게 해주신 부선주 교수님, 논문에 대한 강한 호기심을 불러 일으켜 준 꿀성대 박진 희 교수님, 꼼꼼하게 심사해주신 밝은 미소 서은지 교수님, 수많은 통계 질문에 대한 해답을 주신 친절한 송주은 교수님, 대학원 진학의 동기를 부여하고 논문이 라는 큰 산에 부딪쳐 좌절할 때마다 든든한 지원군이 되어 준 이혜진 선배님께 머리 숙여 진심으로 감사드립니다. 또한 내 옆에서 용기와 지혜를 주는 멘토 김소영, 힘들었던 순간에 서로가 지지가 되었던 대학원 동기 전은혜와 서혜정, 나를 믿고 항상 격려해 주는 사랑 하는 엄마와 아빠, 공부하는 며느리를 위해 손주들 돌봐주신 아버님, 늘 변함없 이 동생을 응원해 주는 언니, 공부하도록 배려해 준 남편과 엄마의 투정과 짜증 을 버티어 준 든든하고 멋진 아들 정태원, 예쁘고 똑똑한 딸 정태희, 병원과 학 업을 병행할 수 있도록 지지해 준 응급실 식구들에게 고마움과 사랑을 전합니다. 마지막으로 학문을 연구하시는 모든 교수님과 학자님들을 진심으로 존경합 니다. 2019년 8월 연구자 우 현 희 올림국문요약
-기혼 간호사의 직장-가정 갈등, 여가만족과
재직의도
본 연구는 기혼 간호사의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도를 파악하고 이들 간의 관계를 확인하여 간호조직에서 여가만족의 활용가능 성을 파악하기 위한 횡단적 조사연구이다. 이를 위해 2019년 3월 5일부터 4일 4일까지 S시, H시, I시 소재 3개의 종합병원 이상의 병원에서 근무하 는 기혼여성 간호사 190명을 대상으로 설문조사 하였다. 본 연구에서 직 장-가정 갈등은 Carlson, Kacmar와 Williams (2000)이 개발한 Multidimensional measure of work-family conflict를 이다윤(2002)이 번 안한 도구를 사용하였고, 여가만족은 Beard와 Raghed (1980)이 개발한 Leisure satisfaction scale를 이종길(1992)이 번안한 도구를 사용하였다. 재직의도는 Cowin (2018)이 개발한 Nurses’s retention index의 도구를 사용하여 측정하였다. 수집된 자료는 SPSS 24.0 프로그램을 이용하여 연 구의 목적에 따라 기술통계, Independent t-test, One-way ANOVA, Scheffe test, Pearson’s correlation를 이용하여 분석하였다. 본 연구의 결 과는 다음과 같다. 기혼 간호사의 직장-가정 갈등은 평균 90점 만점에 51.58점이었으 며 일-가족 갈등은 45점 만점에 28.96점, 가족-일 갈등은 45점 만점에 22.62점으로 나타났다. 일-가족 갈등의 하위 구성요소의 경우 긴장갈등은 15점 만점에 10.69점, 시간 갈등 10.15점, 행동 갈등 8.12점 순으로 나타났 다. 가족-일 갈등의 하위 구성요소의 경우 긴장갈등 15점 만점에 7.77점,시간 갈등 7.73점, 행동 갈등 7.12점 순으로 나타났다. 기혼 간호사의 여가 만족은 평균 5점 만점에 평균 3.24점 이었다. 기혼 간호사의 재직의도는 평균 8점 만점에 평균 5.43점 이었다. 대상자의 일반적 특성에 따른 일-가족 갈등의 정도는 연령(p=.016), 근무부서(p=.020), 근무형태(p=.001), 여 가형태(p=.024), 여가동반(p=.003)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었 으며, 연령이 낮을수록 특수부서에 근무할수록 교대근무 할수록 일-가족 갈등이 높았다. 가족-일 갈등은 근무형태(t=-2.84, p=.005)에 따라 통계적 으로 유의한 차이가 있었다. 여가만족의 정도는 대상자의 종교유무(p=.001), 여가형태(p<.001), 여가시 동반자 여부(p=.043)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었으며, 신체 활동적이고 여가동반자가 있는 경우 여가만족이 높았다. 재직의도의 정도는 대상자의 연령(p=.002), 학력(p=.025), 경력 (p=.015), 근무부서(p=.009), 근무형태(p=.004), 자녀유무(p<.001), 여가형태 (p=.009)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 나이가 많고 학력과 경력이 높을수록 그리고 외래부서나 주간근무 일수록 재직의도가 높았다. 또한 자녀가 있고, 신체 활동적인 여가를 즐기는 대상자의 재직의도가 높 았다. 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도의 상관관계에서 일-가족 갈등과 일-가족-일 갈등은 양적 상관관계(r=.65, p<.001)를 보였고, 일-가족 갈등과 재직의도는 음적 상관관계(r=-.31, p<.001), 가족-일 갈등과 재직의도는 음적 상관관계(r=-.21, p=.004), 여가만족과 재직의도는 양적 상관관계(r=.18, p=.015)를 보였다. 이상의 연구 결과를 바탕으로 기혼 간호사의 여가만족은 직장-가정 갈등을 낮추고 재직의도를 높이는데 영향을 주며, 직장-가정 갈등은 재직
핵심어 : 기혼 간호사, 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도
의도를 낮추는데 영향을 주는 것으로 나타났다. 기혼 간호사의 직장-가정 갈등을 낮추고 재직의도를 높이기 위해서 여가를 바라보는 인식의 중요성 을 자각하는 것이 중요하며, 여가만족을 향상 시킬 수 있는 여가만족 프 로그램 개발이 필요하다.
차
례
국문 요약 ···ⅰ 차례 ···ⅳ 표 차례 ···ⅵ 부록 차례 ···ⅶ Ⅰ. 서론 ···1 A. 연구의 필요성 ···1 B. 연구의 목적 ···4 C. 용어의 정의 ···5 Ⅱ. 문헌고찰 ···7 A. 기혼 간호사의 직장-가정 갈등과 재직의도 ···7 B. 기혼 간호사의 여가만족과 재직의도 ···10 Ⅲ. 연구방법 ···13 A. 연구설계 ···13 B. 연구 대상 ···13 C. 연구 도구 ···13 D. 자료 수집 방법 ···15 E. 자료 분석 방법 ···16 Ⅳ. 연구결과 ···17 A. 기혼 간호사의 일반적 특성 ···17B. 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도 정도 ···19 C. 대상자의 일반적 특성에 따른 직장-가정갈등, 여가만족, 재직의도 의 정도 차이 ···21 D. 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도의 상관관계 ··· 29 Ⅴ. 논의 ···31 Ⅵ. 결론 및 제언 ···37 참고문헌 ···39 부록 ···45 ABSTRACT ···54
표 차례
<표 1> 기혼 간호사의 일반적 특성 ···18 <표 2> 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도의 정도 ···20 <표 3> 대상자의 일반적 특성에 따른 일-가족 갈등의 정도 차이 ···22 <표 4> 대상자의 일반적 특성에 따른 가족-일 갈등의 정도 차이 ···24 <표 5> 대상자의 일반적 특성에 따른 여가만족의 정도 차이 ···26 <표 6> 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 정도 차이 ···28 <표 7> 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도의 상관관계 ·30부록 차례
<부록 1> Institutional Review Board (IRB) 승인 ···45
<부록 2> 도구사용 동의서 ···47
<부록 3> 대상자 설명문 ···49
Ⅰ. 서 론
A. 연구의 필요성
의료기관 활동 간호사 수는 경제협력개발기구(Organization for Economic Cooperation and Development,OECD) 평균의 약 53.8% 수준에 불과하며, 20대가 76.4%, 50대는 33.4%로 연령대가 높아질수록 의료기관 활동률은 점차 감소한다(보건복지부, 2018). 높은 업무 강도, 교대근무, 상 대적으로 낮은 임금 등이 간호사의 이직을 초래하고 재직을 어렵게 한다 (이태화, 강경화, 고유경, 조성현, 김은영, 2014). 특히, 상급종합병원 간호 사의 이직 사유로 결혼ž출산ž육아(10.6%)가 업무 부적응(17.8%) 다음으로 2위를 차지하여, 여성의 비율이 높은 간호사 직종에서 결혼과 그에 따른 출산 및 육아가 주요 이직의 원인임을 알 수 있다(병원간호사회, 2018). 숙련된 경력 간호사가 이직하면 신규인력의 모집과 선발, 훈련에 많 은 비용을 지출해야 할 뿐 아니라, 동료 간호사들의 업무부담이 증가되어 결국 환자 안전 및 조직에 손실을 초래한다(이은희, 조경숙, 손행미, 2014). 그러므로 차별적인 질적 간호제공을 위하여 숙련된 경력 간호 인 력이 오랫동안 재직할 수 있도록 이들의 재직의도를 높이는 전략이 필요 하다(유미애, 손연정, 2009). 국내 선행문헌에서는 간호사의 재직의도 영향 요인으로 직무만족도 및 간호업무 역할갈등(조경숙, 이은희, 손행미, 2017), 감정노동(박점현, 김정아, 2016), 직장-가정 갈등(전보람, 노윤구, 2018) 등이 보고되었는데, 다중역할에 따른 스트레스가 재직의도를 낮추 는 주요 영향요인으로 보고되고 있다(조경숙 등, 2017). 특히 간호직의 특 성상 근무시간이 일정치 않은 환경 속에서 기혼여성 간호사는 직장에서
간호사로서의 역할과 가정에서 어머니로서의 역할을 동시에 수행할 수 밖 에 없고, 이러한 역할갈등은 재직을 어렵게 한다(전보람, 노윤구, 2018).
직장-가정 갈등(Work-Family Conflict)이란 직장과 가정의 각 영역 이 양립할 수 없을 때 발생하는 역할 간 갈등으로(Greenhaus & Beutell, 1985), 기혼 간호사들은 직장생활과 가정생활을 병행해야만 하기에 두 역 할의 양립으로 인한 갈등이 높다(김유나, 장인실, 2014; 유미애, 손연정, 2009; 홍경자 등, 2002). 기혼 직장인의 직장-가정 갈등은 조직몰입 및 삶 의 만족을 감소시키고(강혜련, 최서연, 2001), 주관적인 삶의 질을 저하시 키며(가영희, 2006), 여성 근로자의 탈진감, 소진을 높여서 신체적, 정신적 건강에도 부정적인 영향을 일으키는 것으로 보고되었다(강희순, 이은숙, 2017; 김서린, 민경률, 박성민, 2016, 김재엽, 최수찬, 최보라, 2009). 특히, 기혼 간호사는 교대근무로 인한 불규칙한 생활패턴 속에서 육아 병행에 대한 버거움으로 인해 퇴직이나 이직을 고민하였고(김한나, 김정선, 2016), 이와 같은 직장-가정 갈등은 이직의도를 높였다(강희순, 이은숙, 2017; 김 경희, 2017; 김유나, 장인실, 2014). 최근 일과 삶의 균형에 관심이 높아지면서, 개인적 측면에서 일과 삶의 균형을 증진시키고자 노력하는 분위기가 고조되고 있다. 특히, 직장 및 가정 내 스트레스를 완화시키고 감정노동으로 일어나는 심리적 소진을 치유하는 방안의 하나로 다양한 여가활동이 고려되고 있다. 여가는 행복 을 추구하는 마음의 상태로(최영순, 조병준, 2012), 사회생활 속에서 자신 의 역할을 습득하고 위상을 정립하게 하는 사회적 기능과 자아실현 기능, 노동을 통해 발생된 신체적 피로와 스트레스를 해소하는 육체적 기능과 심리적 기능을 가지고 있다(조명환, 김희진, 최정순, 2010). 직장인을 대상으로 한 연구에서 여가활동은 심리적 행복감(송승훈, 2009) 및 긍정적인 정서(이호건, 전병준, 2009)를 유발하였는데, 이러한 여
가활동을 통한 만족감은 직장인의 조직몰입(임사라, 박세영, 2012)과 직무 만족(오문환, 1997; 정재우, 2017; 조인경, 이진화, 2012)을 증진시켰다. 뿐 만 아니라 생활만족(박정민, 양정미, 2015; 이재형, 2012)을 높이고 직무 스트레스(양정미, 2016)를 낮추어서 결국 이직의도(양현교, 2015)를 감소시 키는 것으로 나타났다. 간호사를 대상으로 한 여가만족에 관한 선행연구 는 아직 부족한 실정이긴 하지만 교대근무 간호사 대상으로 한 연구에서 여가만족은 직무 스트레스를 완화할 뿐 아니라 인사, 승진 및 대인관계에 긍정적 영향을 미쳐(최영순, 조병준, 2012), 직무만족을 높이는 결과를 보 였다(전영희, 송영신, 2016). 앞서 살펴본 바와 같이 기혼 간호사를 대상으로 직장-가정 갈등과 재직의도에 관해서는 많은 연구들이 진행되었으나, 직장-가정 갈등을 낮 추어 재직의도를 높이기 위한 기제로 여가만족을 포함하여 세 변수 간의 관계를 파악한 연구는 없었다. 이에 본 연구에서는 기혼 간호사의 재직의 도를 높이는 중재 프로그램의 기초를 제공하기 위해 기혼 간호사의 직장 -가정 갈등과 여가만족, 재직의도의 정도 및 관계를 파악하고자 한다.
B. 연구의 목적
본 연구의 목적은 기혼여성 간호사를 대상으로 직장-가정 갈등, 여 가만족과 재직의도의 정도를 파악하고, 이들의 관계를 규명하기 위한 것 으로 구체적인 목적은 다음과 같다. 첫째, 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도의 정도를 파악한다. 둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의 도의 차이를 파악한다. 셋째, 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도 간의 상관관계를 파악한다.C. 용어의 정의
1. 직장–가정 갈등
(A) 이론적 정의: 직장-가정 갈등이란 직장과 가정의 각 영역이 양립 할 수 없을 때 발생하는 역할 간 갈등이다(Greenhaus & Beutell, 1985).
(B) 조작적 정의: 본 연구에서 직장-가정 갈등은 Carlson, Kacmar와 Williams (2000)의 ‘Multidimensional measure of work-family conflict’ 를 이다윤(2002)이 번안한 ‘일/가족 갈등’ 도구를 사용하여 측정한 점수 를 말하며, 점수가 높을수록 직장-가정 갈등 정도가 높음을 의미한다. 2. 여가만족
(A) 이론적 정의: 여가만족이란 여가경험이나 상황에 대한 즐거움과 만족감을 나타내는 주관적인 지각 개념으로서 여가 활동의 선택과 참 여결과로 획득되는 개인의 긍정적 인식이나 감정이다(Beard & Rageb, 1980).
(B) 조작적 정의: 본 연구에서 여가만족은 Beard와 Raghed (1980)의 ‘Leisure satisfaction scale’을 이종길(1992)이 번안한 ‘여가만족척도’를 사용하여 측정한 점수로, 점수가 높을수록 여가만족 정도가 높음을 의 미한다.
3. 재직의도 (A) 이론적 정의: 재직의도란 현재 직무에 머물거나 다른 새로운 일을 찾으려는 것을 멈추려고 하는 의도를 의미한다(Cowin, 2002). (B) 조작적 정의: 본 연구에서는 Cowin (2002)이 개발한 ‘Nurses’ retention index’를 이용하여 측정한 점수로 점수가 높을수록 재직의도 정도가 높음을 의미한다.
Ⅱ. 문헌고찰
A. 기혼 간호사의 직장-가정 갈등과 재직의도의 관계
직장-가정 갈등은 직장과 가정 각 영역이 양립할 수 없는 경우에 발생하는 역할 간 갈등이다(Greenhaus & Beutell, 1985). 즉, 일을 가진 개인에게는 직장의 역할과 가정의 역할이 있는데, 이 두 가지 역할을 동 시에 수행하다 보면 어려움을 느끼게 마련이고 이에 따라 심리적 갈등을 경험한다. 초기 연구들은 암묵적으로 직장과 가정 사이의 갈등을 단일 차원으 로 보았으나, 최근 연구들은 ‘일-가족 갈등’과 ‘가족-일 갈등’으로 구분하 여 사용하고 있다(이다윤, 2002). ‘일-가족 갈등’은 직장 일이 가족생활을 방해하여 발생하는 갈등이고, ‘가족-일 갈등’은 가족 일이 직장생활을 방 해하여 발생하는 갈등을 의미한다(이다윤, 2002). 특히, 간호사를 대상으로 한 선행문헌에 따르면 가족-일 갈등보다 일-가족 갈등의 수준이 높으며 양 방향의 갈등 모두 신체적, 정서적 소진을 일으킨다고 보고하였다(이은 희, 2000). 직장-가정 갈등은 발생 근거에 따라 시간갈등, 긴장갈등, 행동갈등 의 세 가지 유형별로 분류하는데, 시간에 의한 갈등은 한 역할을 수행하 는 시간이 많을수록 다른 역할 수행에 사용할 시간이 감소하여 역할 수행 을 방해하는 경우를 의미한다. 반면, 긴장에 의한 갈등은 한 영역의 역할 수행에서 발생하는 긴장이나 피로, 짜증, 스트레스 등으로 다른 영역의 역 할 수행에 지장을 받는 경우 그리고 행동에 의한 갈등은 직장의 역할에서 기대되는 행동과 가정의 역할에서 기대되는 행동이 다를 경우 발생한다
(Carlson, et al., 2000).
사회는 여성에게 가정과 같은 일차영역에서의 역할을 기대하고 있 으나, 기혼여성 간호사는 직장에서 간호사의 역할과 가정에서 아내, 며느 리 그리고 어머니로서의 새로운 역할을 수행하고 있다(Patel, Beekhan, Paruk, & Ramgoon, 2008). 특히, 간호사는 직업의 특성상 교대근무와 휴 일근무와 같은 일정하지 않은 근무형태로 인해 직장 및 가정에의 이중 역 할을 수행하는데 어려움을 경험한다. 뿐만 아니라 직무특성상 환자 및 보 호자에게 받는 다양한 스트레스로 인해 직무 스트레스가 높으며, 이는 퇴 근 후 가정생활의 긴장감으로 작용하여 갈등을 초래하기 때문에 직장-가 정 갈등의 수준이 타 직종에 비해 높다고 하였다(유미애, 손연정, 2009). 기혼여성 간호사의 직장-가정 갈등은 직무 스트레스가 높거나 사회 적 지지가 낮을 때(강희순, 이은숙, 2017), 중환자실 및 응급실 근무, 종교 가 없는 사람, 교대 근무자에게 높았다(유미애, 손연정, 2009). 선행문헌에 따르면 기혼 간호사의 일-가족 갈등과 가족-일 갈등은 신체적, 정신적 건 강에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(이양숙, 장수정, 2013). 뿐만 아니라, 기혼 간호사의 개인적 직장-가정 갈등은 조직몰입을 낮추고 이직 의도를 증가시켜 병원조직에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(나병 진, 김은정, 2016; 손연정, 박수경, 공성숙, 2012). 구체적으로 직장-가족 갈등 중 일-가족 갈등은 직무 스트레스를 유발하고 직무만족과 재직의도 를 낮추고, 가족-일 갈등은 정서적 스트레스 및 결근을 초래하는 것으로 나타나(Anderson, Coffey, & Byerly, 2002), 직장-가정 갈등을 낮추는 것 이 경력직인 기혼 간호사들의 재직의도를 높일 수 있는 하나의 방안으로 생각된다.
한편, 기혼여성 간호사를 대상으로 직장-가정 양립의 경험에 관한 질적연구(강성례, 이혜경, 2012; 김한나, 김정선, 2016)에서는 기혼 간호사
의 직장-가정 양립에 대한 현실과 그 현실로 인한 내외적 갈등을 잘 묘 사하였다. 뿐만 아니라 그 갈등을 해소하기 위한 간호사 개인적 차원에서 현실과의 타협 및 노력을 분석하면서 직장과 가정의 양립을 위한 긍정적 여가활동의 중요성을 강조하였는데, 취미활동, 기도, 명상 등의 내재적 조 절기제로 마음을 다스리고, 일차적인 주도자가 기혼여성 간호사 스스로라 는 사실을 인식하는 것이 필요하다고 제안하였다(강성례, 이혜경, 2012). 요약하면, 기혼 간호사의 직장-가정 갈등은 직무만족을 감소시키고, 이직의도를 높이는 주요 요인이므로, 기혼 간호사의 직장-가정 갈등과 재 직의도의 정도를 파악하고, 이들의 관계를 파악해 봄으로써 재직의도를 높이기 위한 방안을 모색하는 것이 필요하다.
B. 기혼 간호사의 여가만족과 재직의도 관계
여가는 특정 사회가 지니고 있는 가치나 태도에 따라 다양하게 정 의되는 주관성이 강한 복합개념으로 시간적, 활동적, 상태적, 제도적 그리 고 이들 중 두 개 혹은 모두를 포함하는 포괄적 개념으로 정의되고 있다 (조명환 등, 2010). 즉 의무적인 활동에서 벗어난 자유로운 시간, 자유시간 내에서 이루어지는 활동, 경험 및 마음의 상태, 노동으로부터 오는 압박감 에서 벗어나 에너지를 재생산하는 수단으로 다양하게 정의 내리고 있다 (조명환 등, 2010). 여가만족이란 여가경험이나 상황에 대한 즐거움과 만 족감을 나타내는 주관적인 지각 개념으로서 여가 활동의 선택과 참여결과 로 획득되는 개인의 긍정적 인식이나 감정을 말한다(Beard & Rageb, 1980). 우리나라는 지속적인 경제성장 정책으로 전반적인 생활수준이 향 상되어 기본적 욕구가 충족된 단계에 이르게 됨에 따라 직장일을 중시하 는 것에서 직장과 개인의 삶의 균형을 중요시하는 쪽으로 가치관이 변화 되고 있다(임사라, 박세영, 2012). 여가활동에 만족하는 경우 넓어진 대인 관계를 바탕으로 자부심과 성취감을 갖게 되고 직장과 같은 여가 외의 활 동에서도 다양한 능력을 발휘하며 삶의 만족감이 높아진다(최영순, 조병 준, 2012). 이를 반영하듯 최근 많은 기업들이 ‘fun경영’에 관심을 기울이 며, 즐겁게 일하는 분위기를 조성하고, 업무활동과 무관한 여가활동을 지 원함으로써 조직 분위기를 고취시켜, 궁극적으로 업무성과를 향상시키려 한다(이호건, 전병준, 2009). 이에 따라 직장인들의 여가만족에 대한 연구도 증가하고 있는데, 대 표적 서비스 산업인 항공, 호텔, 관광 분야의 직원을 대상으로 하여 여가 만족 및 이직의도에 관한 연구가 활발히 이루어지고 있다. 국내 선행연구에 따르면 호텔직원의 여가만족은 직무 스트레스와 이직의도를 감소시키 고(김진란, 노정희, 2017; 양현교, 2015), 직무만족을 높이는 것으로 나타났 다(박정민, 양정미, 2015; 송승훈, 2009; 오문환, 1997; 이재형, 2012; 임사 라, 박세영, 2012; 정재우, 2017; 조인경, 이진화, 2012). 여가만족의 하위요인에는 심리적 요인, 교육적 요인, 사회적 요인, 휴식적 요인, 생리적 요인, 환경적 요인이 있는데, 심리적 요인은 여가활 동의 참여를 통해 흥미와 재미를 유발하고, 교육적 요인은 여가활동을 통 해 폭넓은 경험의 기회를 제공하고, 사회적 요인은 인간관계를 발전시키 고 사회에 적응하게 하는 것을 말한다. 휴식적 요인은 단순한 휴식과 더 불어 일로부터의 스트레스와 삶의 긴장을 해소하는 것을 의미하고, 생리 적 요인은 육체적 피로의 해소 및 원기를 회복시켜주는 것을 말하며, 환 경적 요인은 쾌적한 물리적 환경을 통해 여가활동의 만족도가 더 증대될 수 있다는 것을 의미한다(Beard & Rageb, 1980). 여가만족의 하위요인 중 심리적, 휴식적, 환경적, 사회적, 교육적 여가만족은 직장인의 자기 효 능감을 높였으며, 이 중 심리적, 휴식적, 교육적 여가만족은 생활만족 및 직무만족에도 영향을 주었다(이재형, 2012). 이러한 결과는 여가를 통한 정서적 회복이 보상적으로 직장이나 가정 내의 갈등을 낮추기 때문인 것 으로 풀이된다(Knecht, Wiese, & Freund, 2016).
간호사를 대상으로 여가형태를 보고한 일 연구에 따르면 간호사의 약 50%는 휴식을 취하는 것으로 여가를 보내고 있으며, 주당 여가활동 횟수가 높을수록 직무 스트레스가 감소함을 보였다(노주란, 최은아, 2018). 또한 여가만족은 직장 생활의 전반적인 만족과 인사, 승진 및 대인관계에 긍정적인 영향을 미쳐(최영순, 조병준, 2012), 직무 스트레스를 낮추고, 직 무만족을 높이는 것으로 나타났다(전영희, 송영신, 2016). 이상의 결과를 요약할 때 여가만족과 재직의도 간의 관계를 파악한
연구는 찾아 볼 수 없었지만, 간호사 개인의 여가만족이 직장이나 가정 내의 심리적 갈등을 완화하여 직장 내 재직의도를 높이는 기전으로 작용 할 것으로 생각된다. 따라서 기혼여성 간호사를 대상으로 직장-가정 갈 등, 여가만족 및 재직의도의 상관관계를 살펴보는 것은 우리에게 새로운 시각을 줄 수 있을 것이라 생각한다.
Ⅲ. 연구방법
A. 연구 설계
본 연구는 기혼 간호사의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도 간 의 관계를 파악하기 위한 횡단적 조사 연구이다.B. 연구 대상
경기도 소재 1개 상급종합병원과 1개 종합병원, 인천소재 1개 종합 병원에서 환자에게 직접 간호를 제공하는 기혼여성 간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 연구 참여에 동의한 자를 대상으로 하였다. 환자에게 직 접간호를 제공하지 않는 관리직과, 근무경력이 1년 미만인 간호사는 전문 적인 수행을 위한 준비가 필요하다는 연구결과에 근거(Duchscher, 2008) 로 제외하였다. 대상자의 표본 수는 G-Power 3.1 프로그램을 이용하여 산출하였다. 상관관계 분석에 필요한 효과크기인 .24(박수혜, 2015), 유의 수준 .05, 검정력 .90으로 산출한 결과 최소 표본수는 174명으로 산출되었 다. 탈락률 20%를 고려하여 총 218부의 설문지를 배부하여, 208부가 회수 되었고, 그 중 불충분한 8부와 연구대상자 선정기준에 부합하지 않는 10 명을 제외하고, 최종적으로 190명의 자료를 분석하여 그 결과를 제시하였 다.C. 연구 도구
본 연구에서는 구조화된 설문지를 사용하여 자료수집 하였으며, 설 문지는 대상자의 일반적 특성 15문항, 직장-가정 갈등 18문항, 여가만족 24문항, 재직의도 6문항으로 총 63문항으로 구성되었다. 본 연구에 포함된 도구 사용에 대해 자료 수집 전 도구 개발자들에게 사전 승인 받았다.
(A) 직장-가정 갈등
직장-가정 갈등은 Carlson, Kacmar와 Williams(2000)이 개발한 ‘Multidimensional measure of work-family conflict’를 이다윤(2002)이 번 안한 ‘일/가족 갈등’ 도구를 사용하여 측정하였다. 직장-가정 갈등 도구는 일-가족 갈등 영역 9문항, 가족-일 갈등 영역 9문항의 총 18문항으로 구 성되어 있으며, 이는 다시 각각 시간갈등, 긴장갈등, 행동갈등, 세 하위영 역으로 나누어 측정하도록 구분되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘정말 그렇다’ 5점의 5점 Likert 척도로 구성되었다. 일-가족 갈등 과 가족-일 갈등은 점수가 높을수록 일-가족 갈등과 가족-일 갈등이 높 음을 의미하며, 가능한 점수 범위는 각각 9점∼45점이다. 이다윤(2002)의 연구에서 일-가족 갈등의 Cronbach's ⍺= .83, 가족-일 갈등의 Cronbach's ⍺= .86이었고, 본 연구의 신뢰도는 일-가족 갈등의 Cronbach's ⍺= .89, 가족-일 갈등의 Cronbach’s ⍺= .89였으며 전체 문 항의 Cronbach's ⍺= .92이었다. (B) 여가만족
이종길(1992)이 번안한 ‘여가만족척도’ 도구를 사용하여 요인별로 측정하 였다. 이 도구의 총 6개 하위요인은 심리적, 교육적, 사회적, 휴식적, 생리 적, 환경적 요인으로, 각 4문항씩 총 24문항으로 구성되었다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 5점 Likert척도로 측정하 였으며, 총점은 각 문항 점수의 합을 문항 수로 나누어서 계산하였다. 점 수가 높을수록 여가만족이 높음을 의미하여, 가능한 점수 범위는 1점부터 5점이다. 도구 개발 시 Cronbach's ⍺= .96이었고(Beard & Ragheb, 1980), 이종길(1992)의 연구에서 Cronbach's ⍺= .91이며, 본 연구의 Cronbach's ⍺= .97이었다.
(C) 재직의도
재직의도는 Cowin (2002)이 개발한 ‘Nurses’ retention index’ 도구 를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 총 6문항으로 구성되어 있으며, 각 문 항은 ‘매우 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점의 8점 Likert척도로 구성되어 있다. 본 연구에서 재직의도 점수는 각 문항의 합을 문항 수로 나누어 산출하였으며, 가능한 점수 범위는 1점부터 8점이다. 도구 개발 시 Cronbach's ⍺= .97이었고(Cowin, 2002), 본 연구의 신뢰도는 Cronbach's ⍺= .89이었다.
D. 자료 수집 방법
본 연구는 기관윤리심의위원회의 승인(AJIRB-SBR-SUR-17-521)을 받은 후 2019년 3월 5일부터 2019년 4월 4일까지 연구대상 병원에서 기혼 여성 간호사를 대상으로 자료수집 하였다. 이를 위해 우선 간호부를 방문
하여 연구의 목적과 절차를 설명한 후 자료수집에 대한 승인을 받았다. 연구 설명문에는 연구 대상자의 윤리적 측면을 보호하기 위해 연구의 목 적과 내용, 개인정보 보호, 설문의 내용이 연구목적으로만 사용될 것, 설 문지 조사 중에라도 연구 참여를 철회 할 수 있다는 내용을 포함하였으며 연구 참여에 동의한 간호사를 대상으로 연구 목적과 배경 등에 대한 설명 이 포함된 연구 참여 설명서, 설문지와 회수용 봉투를 배부하였다. 일주일 후 연구대상 병원을 재방문하여 설문지를 회수하였고, 설문에 응답해 준 대상자에게 소정의 답례품을 제공하였다.
E. 자료 분석 방법
수집된 자료의 분석은 SPSS/WIN 24.0프로그램을 이용하여 분석하 였고, 자료 분석을 위한 구체적인 방법은 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 산출하였으 며, 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도 정도는 평균과 표 준편차로 제시하였다. 2. 대상자의 일반적 특성에 따른 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA로 분석하였으며, 사후 분석은 Scheffe test를 이용하였다.3. 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도와의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 제시하였다.
Ⅳ. 연구결과
A. 기혼 간호사의 일반적 특성
대상자의 일반적 특성은 <표 1>과 같다. 연령에서는 40세 이상의 대상자가 39.5%(75명)로 가장 많았고, 35∼39세 31.0%(59명), 30세 이하는 29.5%(56명)의 순으로 나타났으며, 평균 나이는 38.18(±6.30)세였다. 종교 가 있는 대상자가 45.3%(86명)였고, 학력은 학사 46.8%(89명), 전문학사 27.4%(52명), 석사이상은 25.8%(49명)였다. 10년 이상 근무한 대상자는 65.3%(124명)으로 가장 많았고, 직위에서는 책임간호사가 53.2%(101명)으 로 일반간호사 46.8%(89명) 보다 많았다. 근무부서는 병동 46.3%(88명), 특수부서 36.8%(70명), 외래 16.8%(32명) 순이었으며, 근무형태는 교대근 무 75.8%(144명), 주간근무 24.2%(46명)로 교대근무자가 많았다. 자녀가 있는 경우는 82.1%(156명)였다. 여가형태는 신체 비활동적인 여가를 즐기 는 대상자는 77.4%(147명)으로 신체 활동적인 여가를 즐기는 대상자 22.6%(43명) 보다 많았고, 대상자의 48.4%(92명)는 혼자, 39.5%(75명)는 가족과 함께 여가를 즐긴다고 응답하였다.특성 구분 실수(%) 평균±표준편차 연령(세) ≤34 35∼39 ≥40 56(29.5) 59(31.0) 75(39.5) 38.18±6.30 종교 유 무 104(54.7)86(45.3) 학력 전문학사 학사 석사이상 52(27.4) 89(46.8) 49(25.8) 경력(년) <5 5∼10 ≥10 16(8.4) 50(26.3) 124(65.3) 직위 일반간호사 책임간호사 101(53.2)89(46.8) 근무부서 병동 특수부서 외래 88(46.4) 70(36.8) 32(16.8) 근무형태 주간근무 교대근무 144(75.8)46(24.2) 소득형태 맞벌이 홑벌이 184(96.8)6(3.2) 자녀유무 유 무 156(82.1)34(17.9) 여가형태 신체 비활동적 신체 활동적 147(77.4)43(22.6) 여가동반 혼자 가족 가족 외 92(48.4) 75(39.5) 23(12.1) <표 1> 기혼 간호사의 일반적 특성 N=190
B. 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도
정도
대상자가 인식하는 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도 정도는 <표 2>와 같다. 대상자의 직장-가정 갈등은 평균 51.58점이며, 일-가족 갈등 은 평균 28.96점, 일 갈등은 평균 22.62점으로 일-가족 갈등이 가족-일 갈등보다 높았다. 하위항목의 점수를 살펴보면 가족-일-가족 갈등에 있어 긴장이 평균 10.69점으로 가장 높게 나타났으며, 시간이 평균 10.15점이었 고, 행동이 평균 8.12점으로 가장 낮게 나타났다. 가족-일 갈등에 있어서 도 긴장이 평균 7.77점, 시간이 평균 7.73점, 행동이 평균 7.12점 순으로 나타났다. 대상자의 여가만족은 평균 3.24점이었고, 하위항목의 점수를 살펴보 면 휴식적 요인이 3.52점으로 가장 높게 나타났고, 환경적 요인이 3.32점, 심리적 요인이 3.16점, 교육적 요인이 3.16점, 생리적 요인이 3.15점, 사회 적 요인이 3.13점 순이었다. 대상자의 재직의도는 8점 만점에 평균 5.43점으로 나타났다.변수 평균±표준편차 최소값 최대값 범위 직장-가정 갈등 51.58±11.82 18.00 90.00 18∼90 일-가족 갈등 28.96±0.51 9.00 45.00 9∼45 시간 10.15±2.86 3.00 15.00 3∼15 긴장 10.69±2.90 3.00 15.00 3∼15 행동 8.12±2.44 3.00 15.00 3∼15 가족-일 갈등 22.62±0.43 9.00 45.00 9∼45 시간 7.73±2.37 3.00 15.00 3∼15 긴장 7.77±2.50 3.00 15.00 3∼15 행동 7.12±2.11 3.00 15.00 3∼15 여가만족 3.24±0.68 1.00 4.67 1∼5 심리적 요인 3.16±0.75 1.00 4.75 1∼5 교육적 요인 3.16±0.74 1.00 4.75 1∼5 사회적 요인 3.13±0.85 1.00 4.50 1∼5 휴식적 요인 3.52±0.70 1.00 5.00 1∼5 생리적 요인 3.15±0.86 1.00 5.00 1∼5 환경적 요인 3.32±0.75 1.00 5.00 1∼5 재직의도 5.43±1.39 1.50 8.00 1∼8 <표 2> 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도 정도 N=190
C. 대상자의 일반적 특성에 따른 직장-가정 갈등, 여가
만족, 재직의도의 정도 차이
1. 대상자의 일반적 특성에 따른 일-가족 갈등의 정도 차이 대상자의 일반적 특성에 따른 일-가족 갈등의 정도 차이는 <표 3> 과 같다. 대상자의 일반적 특성 중 연령(F=4.22, p=.016), 근무부서(F=4.00, p=.020), 근무형태(t=-4.48, p=.001), 여가형태(t=2.28, p=.024), 여가동반 (F=5.92, p=.003)에 따라 일-가족 갈등의 정도 차이가 통계적으로 유의하 였다. 구체적으로 34세 이하의 간호사의 일-가족 갈등이 40세 이상 보다 통계적으로 유의하게 높았다. 근무 부서 중 병동과 특수부서에서 근무하 는 간호사의 일-가족 갈등 정도는 외래에서 근무하는 간호사의 일-가족 갈등 보다 통계적으로 유의하게 높았고, 교대근무자의 일-가족 갈등이 주 간 근무자의 일-가족 갈등보다 높았으며 그 차이는 통계적으로 유의하였 다. 여가형태에 있어 신체 비활동적인 여가는 신체 활동적인 여가를 즐기 는 간호사의 일-가족 갈등 보다 높았다. 여가동반 형태에 따라 혼자 여가 를 즐기는 간호사의 일-가족 갈등은 가족 외 여가를 즐기는 간호사의 일 -가족 갈등보다 높았으며 그 차이는 통계적으로 유의하였다. 그 외 종교(t=0.13, p=.899), 학력(F=0.08, p=.926), 경력(F=1.07, p=.344), 직위(t=0.87, p=.384), 소득형태(t=0.63, p=.527), 자녀유무(t=1.77, p=.079)에 따른 일-가족 갈등의 정도 차이는 통계적으로 유의하지 않았 다.변수 특성 n 일 - 가족 갈등 평균±표준편차 t or F p Scheffe 연령(세) ≤34a 35∼39b ≥40c 56 59 75 30.79±5.95 29.36±6.22 27.29±8.03 4.22 .016 c<a 종교 유 무 10486 29.03±7.3028.90±6.85 0.13 .899 학력 전문학사 학사 석사이상 52 89 49 28.69±7.11 28.97±7.10 29.24±6.99 0.08 .926 경력(년) <5 5∼10 ≥10 16 50 124 27.63±7.43 30.12±5.62 28.67±7.48 1.07 .344 직위 일반간호사 책임간호사 10189 29.44±6.8928.54±7.17 0.87 .384 근무부서 병동a 특수부서b 외래c 88 70 32 29.50±7.07 29.73±6.81 25.81±6.79 4.00 .020 c<a,b 근무형태 주간근무 교대근무 14446 25.11±7.0230.19±6.61 -4.48 .001 소득형태 맞벌이 홑벌이 1846 29.02±6.9927.17±8.77 0.63 .527 자녀유무 유 무 15634 28.54±7.3230.88±5.25 1.77 .079 여가형태 신체 비활동적 신체 활동적 14743 29.59±6.9526.84±6.99 2.28 .024 여가동반 혼자a 가족b 가족 외c 92 75 23 30.46±6.82 28.27±6.78 25.26±7.27 5.92 .003 c<a <표 3> 대상자의 일반적 특성에 따른 일-가족 갈등의 정도 차이 N=190
2. 대상자의 일반적 특성에 따른 가족-일 갈등의 정도 차이 대상자의 일반적 특성에 따른 가족-일 갈등의 정도 차이는 <표 4> 와 같다. 대상자의 일반적 특성 중 근무형태(t=-2.84, p=.005)에 따른 가족 -일 갈등의 정도 차이가 통계적으로 유의하였다. 그 외 연령(F=2.95, p=.055), 종교(t=0.10, p=.272), 학력(F=0.27, p=.765), 경력(F=0.23, p=.796), 직위(t=0.44, p=.659), 근무부서(F=1.92, p=.149), 소득형태(t=0.95, p=.342), 자녀유무(t=-0.06, p=.951), 여가형태 (t=1.12, p=.265), 여가동반(F=1.54, p=.218)에 따른 가족-일 갈등의 정도 차이는 통계적으로 유의하지 않았다.
변수 특성 n 가족-일 갈등 평균±표준편차 t or F p 연령(세) ≤34 35∼39 ≥40 56 59 75 23.13±5.66 23.73±5.86 21.36±6.11 2.95 .055 종교 유 무 10486 23.14±6.4322.18±5.55 0.10 .272 학력 전문학사 학사 석사이상 52 89 49 22.54±5.20 22.37±6.34 23.14±6.10 0.27 .765 경력(년) <5 5∼10 ≥10 16 50 124 21.81±5.47 22.42±5.38 22.62±5.97 0.23 .796 직위 일반간호사 책임간호사 10189 22.82±5.8922.44±6.06 0.44 .659 근무부서 병동 특수부서 외래 88 70 32 22.66±6.18 23.36±6.19 20.88±4.48 1.92 .149 근무형태 주간근무 교대근무 14446 20.48±4.9723.30±6.11 -2.84 .005 소득형태 맞벌이 홑벌이 1846 22.69±5.9420.33±6.77 0.95 .342 자녀유무 유 무 15634 22.63±6.0922.56±5.45 -0.06 .951 여가형태 신체 비활동적 신체 활동적 14743 22.88±6.2121.72±4.99 1.12 .265 여가동반 혼자 가족 가족 외 92 75 23 23.25±6.23 22.36±5.75 20.91±5.38 1.54 .218 <표 4> 대상자의 일반적 특성에 따른 가족-일 갈등의 정도 차이 N=190
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 여가만족 정도 차이 대상자의 일반적 특성에 따른 여가만족의 정도 차이는 <표 5>와 같다. 대상자의 일반적 특성 중 종교(t=2.57, p=.001), 여가형태(t=-6.21, p<.001), 여가동반(F=3.21, p=.043)에 따라 여가만족의 정도 차이가 통계적 으로 유의하였다. 구체적으로 종교를 가지고 있는 대상자가 여가 만족이 높았고, 신체 활동적인 여가를 하는 대상자의 여가만족이 신체 비활동적 인 여가를 하는 대상자 보다 여가만족이 높았으며 그 차이는 유의하였다. 가족 외의 사람들과 함께 여가를 즐기는 대상자는 혼자 여가를 즐기는 대 상자 보다 여가만족이 높았으며, 그 차이는 통계적으로 유의하였다. 그 외 연령(F=1.28, p=.280), 학력(F=2.92, p=.057), 경력(F=0.27, p=.763), 직위(t=0.91, p=.365), 근무부서(F=0.43, p=.651), 근무형태(t=1.78, p=.076), 소득형태(t=-0.93, p=.354), 자녀유무(t=0.19, p=.851)에 따른 여가 만족의 정도 차이는 통계적으로 유의하지 않았다.
변수 특성 n 평균±표준편차여가만족t or F p Scheffe 연령(세) ≤34 35∼39 ≥40 56 59 75 3.12±0.69 3.27±0.63 3.30±0.71 1.28 .280 종교 유 무 10486 3.38±0.613.13±0.71 2.57 .011 학력 전문학사 학사 석사이상 52 89 49 3.39±0.59 3.24±0.68 3.07±0.75 2.92 .057 경력(년) <5 5∼10 ≥10 16 50 124 3.25±0.56 3.30±0.68 3.21±0.70 0.27 .763 직위 일반간호사 책임간호사 10189 3.29±0.653.20±0.70 0.91 .365 근무부서 병동 특수부서 외래 88 70 32 3.22±0.69 3.22±0.70 3.34±0.62 0.43 .651 근무형태 주간근무 교대근무 14446 3.39±0.653.19±0.69 1.78 .076 소득형태 맞벌이 홑벌이 1846 3.23±0.683.49±0.63 -0.93 .354 자녀유무 유 무 15634 3.24±0.693.22±0.66 0.19 .851 여가형태 신체 비활동적 신체 활동적 14743 3.09±0.683.76±0.42 -6.21 <.001 여가동반 혼자a 가족b 가족 외c 92 75 23 3.16±0.69 3.24±0.66 3.56±0.63 3.21 .043 a<c <표 5> 대상자의 일반적 특성에 따른 여가만족의 정도 차이 N=190
4. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 정도 차이 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 정도 차이는 <표 6>과 같다. 대상자의 연령(F=6.24, p=.002), 학력(F=3.74, p=.025), 경력(F=4.27, p=.015), 근무부서(F=4.84, p=.009), 근무형태(t=2.94, p=.004), 자녀유무 (t=-4.48 p<.001), 여가형태(t=-2.65, p=.009)에 따른 재직의도의 정도 차이 가 통계적으로 유의하였다. 연령에서는 40세 이상 간호사의 재직의도가 평균 5.70점으로 가장 높았으며, 사후분석 결과 35세 이상 간호사의 재직 의도가 34세 이하의 간호사 보다 통계적으로 유의하게 높았다(p=.002). 학 력에서 석사 이상 간호사의 재직의도 평균은 5.91점으로 가장 높았으며, 사후분석 결과 석사 이상의 간호사는 학사 간호사 보다 재직의도가 유의 하게 높게 나타났다(p=.025). 경력에서 10년 이상 근무한 간호사의 재직의 도 평균은 5.74점으로 가장 높았으며, 사후분석 결과 10년 이상 근무한 간 호사의 재직의도 평균이 5년∼10년 미만 보다 재직의도가 유의하게 높았 다(p=.005). 근무부서에서 외래근무 간호사의 재직의도 평균은 6.16점이며, 사후분석 결과 외래근무 간호사는 특수부서 간호사 보다 재직의도가 높은 것으로 나타났다(p=.021). 주간근무 간호사의 재직의도 평균은 6.05점으로 교대근무 간호사의 재직의도 평균 5.37점 보다 유의하게 높았으며 (p=.004), 자녀를 둔 간호사의 재직의도는 자녀가 없는 간호사 보다 통계 적으로 유의하게 높았다(p<.001). 여가형태 중 신체적으로 활동적인 여가 를 즐기는 대상자의 평균 6.02점은 비활동적인 여가를 즐기는 대상자의 평균 5.39점 보다 통계적으로 유의하게 높았다(p=.038). 그 외 종교(t=-0.11, p=.913), 직위(t=-0.45, p=.654), 소득형태(t=0.21, p=.877), 여가동반(F=1.25, p=.289)에 따른 재직의도의 정도 차이는 통계적 으로 유의하지 않았다.
변수 특성 n 재직의도 평균±표준편차 t or F p Scheffe 연령(세) ≤34a 35∼39b ≥40c 56 59 75 5.00±1.42 5.82±1.35 5.70±1.31 6.24 .002 a<b,c 종교 유 무 10486 5.52±1.455.54±1.35 -0.11 .913 학력 전문학사a 학사b 석사이상c 52 89 49 5.64±1.46 5.26±1.28 5.91±1.43 3.74 .025 b<c 경력(년) <5a 5∼10b ≥10c 16 50 124 5.14±1.47 5.13±1.48 5.74±1.31 4.27 .015 b<c 직위 일반간호사 책임간호사 10189 5.485.57±1.33±1.47 -0.45 .654 근무부서 병동a 특수부서b 외래c 88 70 32 5.53±1.28 5.25±1.50 6.16±1.28 4.84 .009 b<c 근무형태 주간근무 교대근무 14446 6.05±1.295.37±1.39 2.94 .004 소득형태 맞벌이 홑벌이 1846 5.53±1.385.44±1.86 0.21 .877 자녀유무 유 무 15634 5.73±1.294.60±1.48 -4.48 <.001 여가형태 신체 비활동적 신체 활동적 14743 5.396.02±1.19±1.42 -2.65 .009 여가동반 혼자 가족 가족 외 92 75 23 5.50±1.43 5.44±1.41 5.96±1.14 1.25 .289 <표 6> 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 정도 차이 N=190
D. 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도간의
상관관계
대상자의 직장-가정 갈등(일-가족 갈등, 가족-일 갈등), 여가만족, 재직의도 간의 상관분석 결과는 <표 7>과 같다. 직장-가정 갈등(일-가족 갈등, 가족-일 갈등), 여가만족, 재직의도의 상관관계를 분석한 결과 일-가족 갈등과 일-가족-일 갈등은 강한 양의 상관관계를 보였다(r=.65, p<.001). 재직의도와 일-가족 갈등과는 음의 상관관계가 있었고(r=-.31, p<.001), 재직의도와 가족-일 갈등과도 음의 상관관계가 있었다(r=-.21, p=.004). 재직의도와 여가만족과는 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났으 며(r=.18, p=.015), 여가만족과 일-가족 갈등은 음의 상관관계(r=-.18, p=.011), 여가만족과 가족-일 갈등과 음의 상관관계(r=-.15, p=.046)가 있 는 것으로 나타났다.일-가족 갈등 가족-일 갈등 여가만족 재직의도 r r r r (p) (p) (p) (p) 일-가족 갈등 1 가족-일 갈등 .65 (<.001) 1 여가만족 -.18 (.011) -.15 (.046) 1 재직의도 -.31 (<.001) -.21 (.004) .18 (.015) 1 <표 7> 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도의 상관관계 N=190
Ⅴ. 논의
본 연구는 기혼 간호사를 대상으로 직장-가정 갈등, 여가만족과 재 직의도의 정도를 파악하고 이들 간의 관계를 파악하여 간호조직에서 여가 만족의 활용 가능성을 타진함으로서 기혼 간호사의 직장-가정 갈등을 낮 추고, 재직의도를 높이는 프로그램을 개발하는데 기초자료를 제공하고자 시도된 연구이다. 특히 본 연구에서는 직장-가정 갈등을 일-가족 갈등, 가족-일 갈등으로 구분하고 직장과 가정 사이에서 올 수 있는 갈등을 완 화하는 기제로 여가만족을 포함함으로써 기혼 간호사들의 직장-가정 갈 등, 여가만족과 재직의도의 관계를 검토하고자 하였다. 첫째, 본 연구 대상자의 재직의도는 8점 만점에 평균 5.45점이었다. 기혼여성 간호사를 대상으로 실시한 전보람과 노윤구(2018)의 연구에서 재직의도가 5.29점이었던 결과와 비슷하게 나타났으나, 대학병원 미혼 간 호사를 대상으로 실시한 박점현과 김정아(2016)와 염영희, 양인순과 한정 희(2017)의 연구결과인 4.15점, 4.53점과 비교하면 다소 높은 점수이다. 일 반적으로 미혼 간호사 보다 기혼 간호사의 재직의도가 높은데(권은경, 이 은자, 2017; 박점현, 김정아, 2016; 염영희 등, 2017), 이는 기혼 간호사인 경우 직장과 양육의 양립으로 인해 육체적 정신적으로 어려움을 겪지만, 당장 그만두고 싶어도 자녀의 양육에 따른 책임감 등이 영향을 미쳤을 것 으로 생각한다. 본 연구에서도 자녀가 있는 간호사의 재직의도가 자녀가 없는 간호사의 재직의도에 비해 높았는데, 이는 자녀가 있는 경우 이직의 도가 낮고(김경희, 2017; 최현주, 2015), 재직의도가 높다는 선행연구 결과 (박수혜, 2015; 전보람, 노윤구, 2018)와 유사하다. 이는 자녀의 양육이 직 장-가정 갈등을 높이는 한 요인인 동시에 직장의 재직의도를 높이는 요인으로 작용할 수 있음을 의미한다. 일반적 특성에 따른 재직의도 차이를 보면, 35세 이상의 연령이나 10년 이상 경력 간호사의 재직의도가 높았다. 이러한 결과는 선행연구(권 은경, 이은자, 2017; 박선희, 이태화, 2018; 박점현, 김정아, 2016; 이은희 등, 2014; 최숙영, 이미애, 2018)와 유사한 결과로 경력이 쌓이면서 업무가 능숙해지고 직위가 높아지기 때문에 재직의도에 긍정적인 영향을 준다고 보고있다. 학력에 있어 대학원 이상 간호사의 재직의도가 높게 나타난 것은 간호사의 직업적 특성으로 인해 나타난 결과라 여겨진다. 교육 수준이 높 을수록 전문적인 지식습득의 기회가 용이하여 문제해결능력이 증가됨과 동시에 이로 인해 직무에 대한 만족도가 상승하여 재직의도가 높아지는 것으로 판단된다(이은희 등, 2014). 또한 배움의 기회를 통한 폭넓은 경험 은 간호사 역할을 잘 수행하고 사회적 결속을 유지하는데 기여할 것이라 고 생각한다. 이에 기혼 간호사의 재직의도를 높이기 위한 전략의 하나로 교육수준 향상과 자기 발전을 위한 대학원 진학을 적극 권장하고, 이를 위한 근무표 배려, 장학금 제도 및 등록금 감면 등과 같은 제도적 뒷받침 이 필요하다고 본다. 둘째, 기혼 간호사의 직장-가정 갈등은 90점 만점에 평균 51.58점이 었다. 이는 본 연구와 동일한 도구로 기혼여성 간호사의 직장-가정 갈등 을 측정한 56.11점과 비슷한 수준이다(박수혜, 2015). 세부적으로 일-가족 갈등 영역은 45점 만점에 평균 28.96점, 가족-일 갈등 영역은 평균 22.62 점으로 중간 수준으로 측정되었다. 가족-일 갈등보다 일-가족 갈등이 높 다는 것을 알 수 있는데 이러한 결과는 국내외의 여러 연구(김경희, 2017; 김유나, 장인실, 2014; 박수혜, 2015; 최수찬, 우종민, 박웅섭, 김상아,
2009; Burke & Greeglass, 2001)에서도 일관되게 보고되는 것이다. 즉 기 혼 간호사가 사회적 업무인 병원의 일에 전념함으로써 개인의 가정생활에 서 더 많은 갈등을 겪고 있음을 알 수 있다. 특수부서와 교대근무에서 일-가족 갈등이 높았는데, 이는 근무부서 와 교대근무에 따라 직장-가정 갈등이 높았던 선행연구(손연정 등, 2012; 최현주, 2015)와 유사한 결과이다. 응급실 및 중환자실과 같은 특수부서 간호사는 생명의 위기에 처해있는 환자를 간호함으로 생기는 갈등상황에 자주 노출되고 이로 인한 정신적 스트레스의 반복이 결국 가족 갈등으로 이어질 수 있다고 본다. 또한 교대근무로 인한 생활패턴의 변화는 가족 구성원들과의 갈등을 높이는 요인이라고 생각한다. 따라서 교대근무 자체 를 없앨 수는 없지만, 생체적 리듬을 고려한 교대근무 스케줄 및 야간 또 는 휴일전담제 등의 탄력적인 근무제도 시행을 위한 조직 관리자의 노력 과 관심이 필요할 것이다. 일-가족 갈등 하위 요인에 있어서 긴장갈등 영역이 가장 높았고, 시 간갈등, 행동갈등 순으로 나타났다. 이러한 점은 기혼 간호사를 대상으로 한 직장-가정 갈등을 측정한 전보람과 노윤구(2018)와 같은 결과이다. 즉 시간, 행동과 같은 물리적이고 직접적인 요인 보다는 역할이 생산해 내는 불안, 짜증, 피로, 스트레스 등의 정서적 갈등을 더 많이 경험한다는 것을 알 수 있다. 따라서 기혼 간호사의 직장-가정 양립을 위한 긴장갈등 해소 를 위해서는 정서적 측면의 지원 강화 및 전문적인 해결책이 필요함을 시 사한다. 셋째, 기혼 간호사의 여가만족은 5점 만점에 3.24점이었다. 이는 본 연구와 동일한 도구로 측정한 교대근무 기혼 간호사의 여가만족 점수를 3.3점으로 보고한 연구와 유사한 수준이다(전영희, 송영신, 2016). 반면, 같
은 도구로 측정한 직장인을 대상으로 한 선행연구(임사라, 박세영, 2012) 의 평균 3.62점에 비해서는 다소 낮은 점수이다. 이러한 결과는 간호사의 경우 교대근무가 잦은 직업상의 특성으로 인하여 직장에서의 일과 가정에 서의 육아, 살림 등을 제외한 시간을 여가활동에 할애하는 것에 상대적인 제약이 있다는 점을 이유로 들 수 있다. 특히 본 연구에서 근무부서와 근무형태에 따른 여가만족의 차이는 통계적으로 유의하지 않았는데, 이는 선행문헌(전영희, 송영신, 2016)과 유 사한 결과이다. 병원의 특성상 근무부서 및 근무형태와 상관없이 식사시 간이나 휴식시간을 보장받기가 쉽지 않고, 건강을 책임지는 간호사의 직 무 특성상 근무 중 신체적, 정신적 소진을 자주 경험한다. 본 연구 대상자 의 50%는 혼자 여가를 즐기며, 70-80%는 휴식과 같은 비활동적인 여가 를 하는 것으로 나타났는데, 이는 교대근무 간호사 50%이상이 비활동적 인 여가를 한다는 선행연구(노주란, 최은아, 2018) 결과에 비해 높은 수치 이다. 즉 본 연구 대상자들은 일-가족 갈등의 하위영역에서 긴장영역이 가장 높았듯이, 퇴근 후 긴장을 풀기위한 목욕, 낮잠 등의 비활동적인 여 가를 혼자 즐기는 것으로 생각된다. 그러나 본 연구에서 신체 활동적이거 나, 타인과 함께 여가를 보내는 경우 여가만족이 더 높은 것으로 나타나 여가형태에 대한 개선이 필요할 것으로 생각된다. 따라서, 근무 중 에너지 고갈의 예방을 위하여 조직 차원에서 근무 시간 내 식사 및 휴식 시간을 가능한 보장하고, 그를 위한 공간 마련 및 직장 동료와의 여가시간 마련, 퇴근 후에도 여가활동을 할 수 있도록 여가 활동을 위한 근무표 배려가 필요하다고 생각한다. 추가적으로, 가정 내에서도 기혼 간호사가 여가활동 에 참여할 수 있도록 가족의 충분한 이해와 적극적인 협조가 필요할 것으 로 본다.
넷째, 직장-가정 갈등과 재직의도는 음의 상관관계를 보였고, 통계 적으로 유의하였다. 즉, 직장-가정 갈등이 높을수록 재직의도가 낮았으며, 이는 곧 이직으로 이어질 가능성이 높음을 의미한다. 직장-가정 갈등이 높을수록 재직의도가 낮다는 전보람과 노윤구(2018)의 선행연구와 같은 결과이며, 이직의도와 직장-가정 갈등이 양의 관계를 보인 여러 선행연구 (김유나, 장인실, 2014; 나병진, 김은정, 2016; 손연정 등, 2012; 최현주, 2015)와도 유사하였다. 직장-가정 갈등으로 인해 기혼 간호사의 이직의도 가 높아지면 업무과중, 간호의 질 저하 등의 부작용이 발생할 수 있다(최 현주, 2015). 이러한 직장-가정 갈등을 낮추기 위한 방안의 하나로 현재 국가적 시도로 도입되는 가정친화정책을 들 수 있다. 가정친화정책은 직 장과 가정의 양립을 위해 도입된 제도이며, 출산 및 육아로 인한 경력단 절을 극복하기 위한 제도이다. 그러나 선행연구에 따르면 기혼 간호사의 50%가 육아기 단축근무제도를 인지하지 못하고 있으며, 영유아 보육시설 을 사용해 본 기혼 간호사는 13%에 불과하였다(박수혜, 2015). 따라서 기 혼 간호사의 직장-가정 갈등을 낮추고 재직의도를 높이기 위해 가정친화 정책의 인식을 높이고, 직장 보육시설 운영의 활성화를 위해 노력해야 한 다. 마지막으로 여가만족과 재직의도는 양의 상관관계를 보였고, 이는 통계적으로 유의하였다. 선행연구에서 여가만족은 역할갈등과 이직의도 사이에 조절변수로 작용하여, 여가만족을 긍정적으로 지각 할수록 역할 스트레스와 이직의도는 감소하였다(김진란, 노정희, 2017). 또한 여가만족 은 직무 스트레스를 낮추고 직무만족을 높였다(전영희, 송영신, 2016). 본 연구 결과와 선행연구 결과를 바탕으로 여가를 통해 개인의 삶에서 만족 감을 느끼고 심리적 안정을 얻게 되면 사회적 역할을 충실히 이행하려는
긍정적인 효과를 가져올 수 있고, 이는 곧 재직의도로 이어질 것이라고 사료된다. 따라서 간호사 개인차원에서 여가를 바라보는 인식 및 태도의 중요성을 깨닫고, 조직차원에서는 상사 및 동료의 지지, 여가센터와 같은 시설 조성 및 다양한 여가활동 지원에 관심을 가지는 것이 필요할 것이 다. 본 연구는 기혼 간호사를 대상으로 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직 의도의 관계를 검증함으로써, 여가만족의 중재를 개발하도록 기초를 마련 하였다는 점에서 의의가 있다. 그러나 본 연구의 제한점으로는 일부 지역 의 기혼여성 간호사만을 대상으로 하였고, 남성을 포함하지 않아 남녀 간 의 차이를 확인할 수 없었으므로 본 연구결과를 일반화하는데 신중을 기 해야 할 것이다.
Ⅵ. 결론 및 제언
A. 결론
본 연구는 기혼 간호사의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도를 파악하고, 이들 간의 관계를 확인하여 간호조직에서 여가만족의 활용 가 능성을 타진함으로써 기혼 간호사의 직장-가정 갈등을 낮추고 재직의도 를 높이는 프로그램 개발을 위한 기초자료를 제공하고자 시도된 횡단적 조사연구이다. 기혼 간호사의 직장-가정 갈등 중 일-가족 갈등은 45점 만점에 28.96점, 가족-일 갈등은 45점 만점에 22.62점이었다. 여가만족은 5점 만 점에 3.24점이었고, 재직의도는 8점 만점에 5.43점이었다. 또한 기혼 간호 사의 직장-가정 갈등 정도가 높을수록 재직의도 정도가 낮았고, 여가만족 정도가 높을수록 재직의도 정도가 높았다. 결론적으로, 기혼 간호사들의 직장-가정 갈등을 낮추고 재직의도를 높이기 위해서는 긍정적 여가활동을 통해 여가만족을 향상 시킬 수 있는 중재 프로그램의 개발이 요구된다. 여가만족을 높이는 것은 직장-가정 갈 등을 예방하고, 재직의도를 높일 것이다. 이는 간호 인력의 안정화로 이어 져 간호의 질을 높임과 동시에 간호 전문직으로서의 삶의 질을 향상시킬 수 있을 것이라 기대한다.B. 제언
본 연구결과를 토대로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 1. 기혼 간호사의 재직의도를 높이기 위한 여가만족 프로그램 개발과 그 효과에 대한 연구를 제언한다. 2. 보다 다양한 지역의 기혼 간호사를 대상으로 직장-가정 갈등을 낮추고 재직의도를 높이는 매개변수로 여가만족 변수를 고려한 반복연구를 제 언한다. 3. 남성 간호사의 수가 증가되고 있으므로 기혼남성 간호사를 포함하여 성별에 따른 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도 수준의 차이와 변수 간 관계를 파악하는 연구를 제안한다.참고문헌
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