논의

본 연구는 기혼 간호사를 대상으로 직장-가정 갈등, 여가만족과 재 직의도의 정도를 파악하고 이들 간의 관계를 파악하여 간호조직에서 여가 만족의 활용 가능성을 타진함으로서 기혼 간호사의 직장-가정 갈등을 낮 추고, 재직의도를 높이는 프로그램을 개발하는데 기초자료를 제공하고자 시도된 연구이다. 특히 본 연구에서는 직장-가정 갈등을 일-가족 갈등, 가족-일 갈등으로 구분하고 직장과 가정 사이에서 올 수 있는 갈등을 완 화하는 기제로 여가만족을 포함함으로써 기혼 간호사들의 직장-가정 갈 등, 여가만족과 재직의도의 관계를 검토하고자 하였다.

첫째, 본 연구 대상자의 재직의도는 8점 만점에 평균 5.45점이었다.

기혼여성 간호사를 대상으로 실시한 전보람과 노윤구(2018)의 연구에서 재직의도가 5.29점이었던 결과와 비슷하게 나타났으나, 대학병원 미혼 간 호사를 대상으로 실시한 박점현과 김정아(2016)와 염영희, 양인순과 한정 희(2017)의 연구결과인 4.15점, 4.53점과 비교하면 다소 높은 점수이다. 일 반적으로 미혼 간호사 보다 기혼 간호사의 재직의도가 높은데(권은경, 이 은자, 2017; 박점현, 김정아, 2016; 염영희 등, 2017), 이는 기혼 간호사인 경우 직장과 양육의 양립으로 인해 육체적 정신적으로 어려움을 겪지만, 당장 그만두고 싶어도 자녀의 양육에 따른 책임감 등이 영향을 미쳤을 것 으로 생각한다. 본 연구에서도 자녀가 있는 간호사의 재직의도가 자녀가 없는 간호사의 재직의도에 비해 높았는데, 이는 자녀가 있는 경우 이직의 도가 낮고(김경희, 2017; 최현주, 2015), 재직의도가 높다는 선행연구 결과 (박수혜, 2015; 전보람, 노윤구, 2018)와 유사하다. 이는 자녀의 양육이 직 장-가정 갈등을 높이는 한 요인인 동시에 직장의 재직의도를 높이는 요

인으로 작용할 수 있음을 의미한다.

일반적 특성에 따른 재직의도 차이를 보면, 35세 이상의 연령이나 10년 이상 경력 간호사의 재직의도가 높았다. 이러한 결과는 선행연구(권 은경, 이은자, 2017; 박선희, 이태화, 2018; 박점현, 김정아, 2016; 이은희 등, 2014; 최숙영, 이미애, 2018)와 유사한 결과로 경력이 쌓이면서 업무가 능숙해지고 직위가 높아지기 때문에 재직의도에 긍정적인 영향을 준다고 보고있다.

학력에 있어 대학원 이상 간호사의 재직의도가 높게 나타난 것은 간호사의 직업적 특성으로 인해 나타난 결과라 여겨진다. 교육 수준이 높 을수록 전문적인 지식습득의 기회가 용이하여 문제해결능력이 증가됨과 동시에 이로 인해 직무에 대한 만족도가 상승하여 재직의도가 높아지는 것으로 판단된다(이은희 등, 2014). 또한 배움의 기회를 통한 폭넓은 경험 은 간호사 역할을 잘 수행하고 사회적 결속을 유지하는데 기여할 것이라 고 생각한다. 이에 기혼 간호사의 재직의도를 높이기 위한 전략의 하나로 교육수준 향상과 자기 발전을 위한 대학원 진학을 적극 권장하고, 이를 위한 근무표 배려, 장학금 제도 및 등록금 감면 등과 같은 제도적 뒷받침 이 필요하다고 본다.

둘째, 기혼 간호사의 직장-가정 갈등은 90점 만점에 평균 51.58점이 었다. 이는 본 연구와 동일한 도구로 기혼여성 간호사의 직장-가정 갈등 을 측정한 56.11점과 비슷한 수준이다(박수혜, 2015). 세부적으로 일-가족 갈등 영역은 45점 만점에 평균 28.96점, 가족-일 갈등 영역은 평균 22.62 점으로 중간 수준으로 측정되었다. 가족-일 갈등보다 일-가족 갈등이 높 다는 것을 알 수 있는데 이러한 결과는 국내외의 여러 연구(김경희, 2017;

김유나, 장인실, 2014; 박수혜, 2015; 최수찬, 우종민, 박웅섭, 김상아,

2009; Burke & Greeglass, 2001)에서도 일관되게 보고되는 것이다. 즉 기 혼 간호사가 사회적 업무인 병원의 일에 전념함으로써 개인의 가정생활에 서 더 많은 갈등을 겪고 있음을 알 수 있다.

특수부서와 교대근무에서 일-가족 갈등이 높았는데, 이는 근무부서 와 교대근무에 따라 직장-가정 갈등이 높았던 선행연구(손연정 등, 2012;

최현주, 2015)와 유사한 결과이다. 응급실 및 중환자실과 같은 특수부서 간호사는 생명의 위기에 처해있는 환자를 간호함으로 생기는 갈등상황에 자주 노출되고 이로 인한 정신적 스트레스의 반복이 결국 가족 갈등으로 이어질 수 있다고 본다. 또한 교대근무로 인한 생활패턴의 변화는 가족 구성원들과의 갈등을 높이는 요인이라고 생각한다. 따라서 교대근무 자체 를 없앨 수는 없지만, 생체적 리듬을 고려한 교대근무 스케줄 및 야간 또 는 휴일전담제 등의 탄력적인 근무제도 시행을 위한 조직 관리자의 노력 과 관심이 필요할 것이다.

일-가족 갈등 하위 요인에 있어서 긴장갈등 영역이 가장 높았고, 시 간갈등, 행동갈등 순으로 나타났다. 이러한 점은 기혼 간호사를 대상으로 한 직장-가정 갈등을 측정한 전보람과 노윤구(2018)와 같은 결과이다. 즉 시간, 행동과 같은 물리적이고 직접적인 요인 보다는 역할이 생산해 내는 불안, 짜증, 피로, 스트레스 등의 정서적 갈등을 더 많이 경험한다는 것을 알 수 있다. 따라서 기혼 간호사의 직장-가정 양립을 위한 긴장갈등 해소 를 위해서는 정서적 측면의 지원 강화 및 전문적인 해결책이 필요함을 시 사한다.

셋째, 기혼 간호사의 여가만족은 5점 만점에 3.24점이었다. 이는 본 연구와 동일한 도구로 측정한 교대근무 기혼 간호사의 여가만족 점수를 3.3점으로 보고한 연구와 유사한 수준이다(전영희, 송영신, 2016). 반면, 같

은 도구로 측정한 직장인을 대상으로 한 선행연구(임사라, 박세영, 2012) 의 평균 3.62점에 비해서는 다소 낮은 점수이다. 이러한 결과는 간호사의 경우 교대근무가 잦은 직업상의 특성으로 인하여 직장에서의 일과 가정에 서의 육아, 살림 등을 제외한 시간을 여가활동에 할애하는 것에 상대적인 제약이 있다는 점을 이유로 들 수 있다.

특히 본 연구에서 근무부서와 근무형태에 따른 여가만족의 차이는 통계적으로 유의하지 않았는데, 이는 선행문헌(전영희, 송영신, 2016)과 유 사한 결과이다. 병원의 특성상 근무부서 및 근무형태와 상관없이 식사시 간이나 휴식시간을 보장받기가 쉽지 않고, 건강을 책임지는 간호사의 직 무 특성상 근무 중 신체적, 정신적 소진을 자주 경험한다. 본 연구 대상자 의 50%는 혼자 여가를 즐기며, 70-80%는 휴식과 같은 비활동적인 여가 를 하는 것으로 나타났는데, 이는 교대근무 간호사 50%이상이 비활동적 인 여가를 한다는 선행연구(노주란, 최은아, 2018) 결과에 비해 높은 수치 이다. 즉 본 연구 대상자들은 일-가족 갈등의 하위영역에서 긴장영역이 가장 높았듯이, 퇴근 후 긴장을 풀기위한 목욕, 낮잠 등의 비활동적인 여 가를 혼자 즐기는 것으로 생각된다. 그러나 본 연구에서 신체 활동적이거 나, 타인과 함께 여가를 보내는 경우 여가만족이 더 높은 것으로 나타나 여가형태에 대한 개선이 필요할 것으로 생각된다. 따라서, 근무 중 에너지 고갈의 예방을 위하여 조직 차원에서 근무 시간 내 식사 및 휴식 시간을 가능한 보장하고, 그를 위한 공간 마련 및 직장 동료와의 여가시간 마련, 퇴근 후에도 여가활동을 할 수 있도록 여가 활동을 위한 근무표 배려가 필요하다고 생각한다. 추가적으로, 가정 내에서도 기혼 간호사가 여가활동 에 참여할 수 있도록 가족의 충분한 이해와 적극적인 협조가 필요할 것으 로 본다.

넷째, 직장-가정 갈등과 재직의도는 음의 상관관계를 보였고, 통계 적으로 유의하였다. 즉, 직장-가정 갈등이 높을수록 재직의도가 낮았으며, 이는 곧 이직으로 이어질 가능성이 높음을 의미한다. 직장-가정 갈등이 높을수록 재직의도가 낮다는 전보람과 노윤구(2018)의 선행연구와 같은 결과이며, 이직의도와 직장-가정 갈등이 양의 관계를 보인 여러 선행연구 (김유나, 장인실, 2014; 나병진, 김은정, 2016; 손연정 등, 2012; 최현주, 2015)와도 유사하였다. 직장-가정 갈등으로 인해 기혼 간호사의 이직의도 가 높아지면 업무과중, 간호의 질 저하 등의 부작용이 발생할 수 있다(최 현주, 2015). 이러한 직장-가정 갈등을 낮추기 위한 방안의 하나로 현재 국가적 시도로 도입되는 가정친화정책을 들 수 있다. 가정친화정책은 직 장과 가정의 양립을 위해 도입된 제도이며, 출산 및 육아로 인한 경력단 절을 극복하기 위한 제도이다. 그러나 선행연구에 따르면 기혼 간호사의 50%가 육아기 단축근무제도를 인지하지 못하고 있으며, 영유아 보육시설 을 사용해 본 기혼 간호사는 13%에 불과하였다(박수혜, 2015). 따라서 기 혼 간호사의 직장-가정 갈등을 낮추고 재직의도를 높이기 위해 가정친화 정책의 인식을 높이고, 직장 보육시설 운영의 활성화를 위해 노력해야 한 다.

마지막으로 여가만족과 재직의도는 양의 상관관계를 보였고, 이는 통계적으로 유의하였다. 선행연구에서 여가만족은 역할갈등과 이직의도 사이에 조절변수로 작용하여, 여가만족을 긍정적으로 지각 할수록 역할 스트레스와 이직의도는 감소하였다(김진란, 노정희, 2017). 또한 여가만족 은 직무 스트레스를 낮추고 직무만족을 높였다(전영희, 송영신, 2016). 본 연구 결과와 선행연구 결과를 바탕으로 여가를 통해 개인의 삶에서 만족 감을 느끼고 심리적 안정을 얻게 되면 사회적 역할을 충실히 이행하려는

긍정적인 효과를 가져올 수 있고, 이는 곧 재직의도로 이어질 것이라고

긍정적인 효과를 가져올 수 있고, 이는 곧 재직의도로 이어질 것이라고