1. 대상자의 일반적 특성에 따른 일-가족 갈등의 정도 차이
대상자의 일반적 특성에 따른 일-가족 갈등의 정도 차이는 <표 3>
과 같다. 대상자의 일반적 특성 중 연령(F=4.22, p=.016), 근무부서(F=4.00, p=.020), 근무형태(t=-4.48, p=.001), 여가형태(t=2.28, p=.024), 여가동반 (F=5.92, p=.003)에 따라 일-가족 갈등의 정도 차이가 통계적으로 유의하 였다. 구체적으로 34세 이하의 간호사의 일-가족 갈등이 40세 이상 보다 통계적으로 유의하게 높았다. 근무 부서 중 병동과 특수부서에서 근무하 는 간호사의 일-가족 갈등 정도는 외래에서 근무하는 간호사의 일-가족 갈등 보다 통계적으로 유의하게 높았고, 교대근무자의 일-가족 갈등이 주 간 근무자의 일-가족 갈등보다 높았으며 그 차이는 통계적으로 유의하였 다. 여가형태에 있어 신체 비활동적인 여가는 신체 활동적인 여가를 즐기 는 간호사의 일-가족 갈등 보다 높았다. 여가동반 형태에 따라 혼자 여가 를 즐기는 간호사의 일-가족 갈등은 가족 외 여가를 즐기는 간호사의 일 -가족 갈등보다 높았으며 그 차이는 통계적으로 유의하였다.
그 외 종교(t=0.13, p=.899), 학력(F=0.08, p=.926), 경력(F=1.07, p=.344), 직위(t=0.87, p=.384), 소득형태(t=0.63, p=.527), 자녀유무(t=1.77, p=.079)에 따른 일-가족 갈등의 정도 차이는 통계적으로 유의하지 않았 다.
변수 특성 n 일 - 가족 갈등
2. 대상자의 일반적 특성에 따른 가족-일 갈등의 정도 차이
대상자의 일반적 특성에 따른 가족-일 갈등의 정도 차이는 <표 4>
와 같다. 대상자의 일반적 특성 중 근무형태(t=-2.84, p=.005)에 따른 가족 -일 갈등의 정도 차이가 통계적으로 유의하였다.
그 외 연령(F=2.95, p=.055), 종교(t=0.10, p=.272), 학력(F=0.27, p=.765), 경력(F=0.23, p=.796), 직위(t=0.44, p=.659), 근무부서(F=1.92, p=.149), 소득형태(t=0.95, p=.342), 자녀유무(t=-0.06, p=.951), 여가형태 (t=1.12, p=.265), 여가동반(F=1.54, p=.218)에 따른 가족-일 갈등의 정도 차이는 통계적으로 유의하지 않았다.
변수 특성 n 가족-일 갈등
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 여가만족 정도 차이
대상자의 일반적 특성에 따른 여가만족의 정도 차이는 <표 5>와 같다. 대상자의 일반적 특성 중 종교(t=2.57, p=.001), 여가형태(t=-6.21, p<.001), 여가동반(F=3.21, p=.043)에 따라 여가만족의 정도 차이가 통계적 으로 유의하였다. 구체적으로 종교를 가지고 있는 대상자가 여가 만족이 높았고, 신체 활동적인 여가를 하는 대상자의 여가만족이 신체 비활동적 인 여가를 하는 대상자 보다 여가만족이 높았으며 그 차이는 유의하였다.
가족 외의 사람들과 함께 여가를 즐기는 대상자는 혼자 여가를 즐기는 대 상자 보다 여가만족이 높았으며, 그 차이는 통계적으로 유의하였다.
그 외 연령(F=1.28, p=.280), 학력(F=2.92, p=.057), 경력(F=0.27, p=.763), 직위(t=0.91, p=.365), 근무부서(F=0.43, p=.651), 근무형태(t=1.78, p=.076), 소득형태(t=-0.93, p=.354), 자녀유무(t=0.19, p=.851)에 따른 여가 만족의 정도 차이는 통계적으로 유의하지 않았다.
변수 특성 n 여가만족
4. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 정도 차이
대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 정도 차이는 <표 6>과 같다. 대상자의 연령(F=6.24, p=.002), 학력(F=3.74, p=.025), 경력(F=4.27, p=.015), 근무부서(F=4.84, p=.009), 근무형태(t=2.94, p=.004), 자녀유무 (t=-4.48 p<.001), 여가형태(t=-2.65, p=.009)에 따른 재직의도의 정도 차이 가 통계적으로 유의하였다. 연령에서는 40세 이상 간호사의 재직의도가 평균 5.70점으로 가장 높았으며, 사후분석 결과 35세 이상 간호사의 재직 의도가 34세 이하의 간호사 보다 통계적으로 유의하게 높았다(p=.002). 학 력에서 석사 이상 간호사의 재직의도 평균은 5.91점으로 가장 높았으며, 사후분석 결과 석사 이상의 간호사는 학사 간호사 보다 재직의도가 유의 하게 높게 나타났다(p=.025). 경력에서 10년 이상 근무한 간호사의 재직의 도 평균은 5.74점으로 가장 높았으며, 사후분석 결과 10년 이상 근무한 간 호사의 재직의도 평균이 5년∼10년 미만 보다 재직의도가 유의하게 높았 다(p=.005). 근무부서에서 외래근무 간호사의 재직의도 평균은 6.16점이며, 사후분석 결과 외래근무 간호사는 특수부서 간호사 보다 재직의도가 높은 것으로 나타났다(p=.021). 주간근무 간호사의 재직의도 평균은 6.05점으로 교대근무 간호사의 재직의도 평균 5.37점 보다 유의하게 높았으며 (p=.004), 자녀를 둔 간호사의 재직의도는 자녀가 없는 간호사 보다 통계 적으로 유의하게 높았다(p<.001). 여가형태 중 신체적으로 활동적인 여가 를 즐기는 대상자의 평균 6.02점은 비활동적인 여가를 즐기는 대상자의 평균 5.39점 보다 통계적으로 유의하게 높았다(p=.038).
그 외 종교(t=-0.11, p=.913), 직위(t=-0.45, p=.654), 소득형태(t=0.21, p=.877), 여가동반(F=1.25, p=.289)에 따른 재직의도의 정도 차이는 통계적 으로 유의하지 않았다.
변수 특성 n 재직의도
D. 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족, 재직의도간의 상관관계
대상자의 직장-가정 갈등(일-가족 갈등, 가족-일 갈등), 여가만족, 재직의도 간의 상관분석 결과는 <표 7>과 같다. 직장-가정 갈등(일-가족 갈등, 가족-일 갈등), 여가만족, 재직의도의 상관관계를 분석한 결과 일-가족 갈등과 일-가족-일 갈등은 강한 양의 상관관계를 보였다(r=.65, p<.001). 재직의도와 일-가족 갈등과는 음의 상관관계가 있었고(r=-.31, p<.001), 재직의도와 가족-일 갈등과도 음의 상관관계가 있었다(r=-.21, p=.004). 재직의도와 여가만족과는 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났으 며(r=.18, p=.015), 여가만족과 일-가족 갈등은 음의 상관관계(r=-.18, p=.011), 여가만족과 가족-일 갈등과 음의 상관관계(r=-.15, p=.046)가 있 는 것으로 나타났다.
일-가족 갈등 가족-일 갈등 여가만족 재직의도
r r r r
(p) (p) (p) (p)
일-가족 갈등 1
가족-일 갈등 .65
(<.001) 1
여가만족 -.18
(.011)
-.15
(.046) 1
재직의도 -.31
(<.001)
-.21 (.004)
.18
(.015) 1
<표 7> 대상자의 직장-가정 갈등, 여가만족과 재직의도의 상관관계 N=190
Ⅴ. 논의
본 연구는 기혼 간호사를 대상으로 직장-가정 갈등, 여가만족과 재 직의도의 정도를 파악하고 이들 간의 관계를 파악하여 간호조직에서 여가 만족의 활용 가능성을 타진함으로서 기혼 간호사의 직장-가정 갈등을 낮 추고, 재직의도를 높이는 프로그램을 개발하는데 기초자료를 제공하고자 시도된 연구이다. 특히 본 연구에서는 직장-가정 갈등을 일-가족 갈등, 가족-일 갈등으로 구분하고 직장과 가정 사이에서 올 수 있는 갈등을 완 화하는 기제로 여가만족을 포함함으로써 기혼 간호사들의 직장-가정 갈 등, 여가만족과 재직의도의 관계를 검토하고자 하였다.
첫째, 본 연구 대상자의 재직의도는 8점 만점에 평균 5.45점이었다.
기혼여성 간호사를 대상으로 실시한 전보람과 노윤구(2018)의 연구에서 재직의도가 5.29점이었던 결과와 비슷하게 나타났으나, 대학병원 미혼 간 호사를 대상으로 실시한 박점현과 김정아(2016)와 염영희, 양인순과 한정 희(2017)의 연구결과인 4.15점, 4.53점과 비교하면 다소 높은 점수이다. 일 반적으로 미혼 간호사 보다 기혼 간호사의 재직의도가 높은데(권은경, 이 은자, 2017; 박점현, 김정아, 2016; 염영희 등, 2017), 이는 기혼 간호사인 경우 직장과 양육의 양립으로 인해 육체적 정신적으로 어려움을 겪지만, 당장 그만두고 싶어도 자녀의 양육에 따른 책임감 등이 영향을 미쳤을 것 으로 생각한다. 본 연구에서도 자녀가 있는 간호사의 재직의도가 자녀가 없는 간호사의 재직의도에 비해 높았는데, 이는 자녀가 있는 경우 이직의 도가 낮고(김경희, 2017; 최현주, 2015), 재직의도가 높다는 선행연구 결과 (박수혜, 2015; 전보람, 노윤구, 2018)와 유사하다. 이는 자녀의 양육이 직 장-가정 갈등을 높이는 한 요인인 동시에 직장의 재직의도를 높이는 요
인으로 작용할 수 있음을 의미한다.
일반적 특성에 따른 재직의도 차이를 보면, 35세 이상의 연령이나 10년 이상 경력 간호사의 재직의도가 높았다. 이러한 결과는 선행연구(권 은경, 이은자, 2017; 박선희, 이태화, 2018; 박점현, 김정아, 2016; 이은희 등, 2014; 최숙영, 이미애, 2018)와 유사한 결과로 경력이 쌓이면서 업무가 능숙해지고 직위가 높아지기 때문에 재직의도에 긍정적인 영향을 준다고 보고있다.
학력에 있어 대학원 이상 간호사의 재직의도가 높게 나타난 것은 간호사의 직업적 특성으로 인해 나타난 결과라 여겨진다. 교육 수준이 높 을수록 전문적인 지식습득의 기회가 용이하여 문제해결능력이 증가됨과 동시에 이로 인해 직무에 대한 만족도가 상승하여 재직의도가 높아지는 것으로 판단된다(이은희 등, 2014). 또한 배움의 기회를 통한 폭넓은 경험 은 간호사 역할을 잘 수행하고 사회적 결속을 유지하는데 기여할 것이라 고 생각한다. 이에 기혼 간호사의 재직의도를 높이기 위한 전략의 하나로 교육수준 향상과 자기 발전을 위한 대학원 진학을 적극 권장하고, 이를 위한 근무표 배려, 장학금 제도 및 등록금 감면 등과 같은 제도적 뒷받침 이 필요하다고 본다.
둘째, 기혼 간호사의 직장-가정 갈등은 90점 만점에 평균 51.58점이 었다. 이는 본 연구와 동일한 도구로 기혼여성 간호사의 직장-가정 갈등 을 측정한 56.11점과 비슷한 수준이다(박수혜, 2015). 세부적으로 일-가족 갈등 영역은 45점 만점에 평균 28.96점, 가족-일 갈등 영역은 평균 22.62 점으로 중간 수준으로 측정되었다. 가족-일 갈등보다 일-가족 갈등이 높 다는 것을 알 수 있는데 이러한 결과는 국내외의 여러 연구(김경희, 2017;
김유나, 장인실, 2014; 박수혜, 2015; 최수찬, 우종민, 박웅섭, 김상아,
2009; Burke & Greeglass, 2001)에서도 일관되게 보고되는 것이다. 즉 기 혼 간호사가 사회적 업무인 병원의 일에 전념함으로써 개인의 가정생활에 서 더 많은 갈등을 겪고 있음을 알 수 있다.
특수부서와 교대근무에서 일-가족 갈등이 높았는데, 이는 근무부서 와 교대근무에 따라 직장-가정 갈등이 높았던 선행연구(손연정 등, 2012;
최현주, 2015)와 유사한 결과이다. 응급실 및 중환자실과 같은 특수부서 간호사는 생명의 위기에 처해있는 환자를 간호함으로 생기는 갈등상황에 자주 노출되고 이로 인한 정신적 스트레스의 반복이 결국 가족 갈등으로 이어질 수 있다고 본다. 또한 교대근무로 인한 생활패턴의 변화는 가족
최현주, 2015)와 유사한 결과이다. 응급실 및 중환자실과 같은 특수부서 간호사는 생명의 위기에 처해있는 환자를 간호함으로 생기는 갈등상황에 자주 노출되고 이로 인한 정신적 스트레스의 반복이 결국 가족 갈등으로 이어질 수 있다고 본다. 또한 교대근무로 인한 생활패턴의 변화는 가족