중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입의 인과적 관계

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교육학 석사 학위논문 결과

중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성,

자기존중감 및 변화몰입의 인과적 관계

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2012년 8월

서울대학교 대학원

농산업교육과

중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십,학습지향성,

자기존중감 및 변화몰입의 인과적 관계

지도교수 정 진 철

이 논문을 교육학 석사 학위논문으로 제출함

2012년 8월

서울대학교 대학원

농산업교육과

안 주 리

안주리의 석사 학위논문을 인준함

2012년 8월

위 원 장 (인)

부 위 원 장

(인)

위 원 (인)

국 문 초 록

중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성,

자기존중감 및 변화몰입의 인과적 관계

교육학 석사학위 논문 서울대학교 대학원, 2012년 안 주 리 이 연구의 목적은 중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감, 변화몰입의 인과모형을 구안하고, 변인 간 인과관계를 적합하게 예측하는지를 구명하는 데 있 다. 연구목적을 달성하기 위한 연구가설은 다음과 같이 설정되었다. 첫째, 중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입에 관한 가설적 인과모형의 적 합도는 인과관계를 예측하기에 적합할 것이다. 둘째, 중소기업에서의 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입은 적응수행에 직접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 셋째, 중소기업에서의 변혁적 리더십은 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입을 매개로 적응수행에 간접적 정적인 영향을 미 칠 것이다. 넷째, 중소기업에서의 학습지향성은 변화몰입을 매개로 적응수행에 간접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 다섯째, 중소기업에서의 자기존중감은 변화몰입을 매개로 적응수행에 간 접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 이 연구의 모집단은 우리나라 중소기업에 근무하는 근로자 전체이다. 그러나 중소기업 근로 자의 수를 정확하게 파악하기 어렵기 때문에 2012년 중소기업현황정보시스템에 등록되어 있 고, 사업체 중 상시 근로자수가 5인 이상이고, 동시에 3년 이상의 업력을 지닌 중소기업으로 한정하였다, 이 연구에서는 유의표집을 활용하여 300명을 표집하였으며, 조사도구는 적응수행, 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감, 변화몰입, 일반적 특성으로 구성되었다. 자료 수집은 2012년 5월 7일부터 6월 6일까지 약 한달 간 실시되었고, 총 300부의 설문지

가 배포되었고, 270개의 설문지가 수거되었으며, 이 중 불성실 응답, 중복 응답, 미응답 등의 자료를 제외하여 총 241개의 자료가 최종 분석에 사용되었다. 자료 분석은 Windows SPSS 18.0과 Amos 7.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계와 구조 방정식을 실시하였고, 모든 분석에 있어 통계적 유의수준 5%로 설정하여 처리하였다. 이 연구의 결과는 첫째, 중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존 중감, 변화몰입의 인과모형의 적합도가 모두 적합한 것으로 나타나 변인 간의 인과관계를 타당 하게 예측하였다. 둘째, 중소기업 근로자가 인식한 학습지향성은 적응수행에 직접적 영향을 미 치지 않았으나 자기존중감(=.623)과 변화몰입(=.372)은 적응수행에 직접적으로 정적인 영 향을 미쳤다. 셋째, 중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십의 관계에서 학습지향성을 제 외한 자기존중감, 변화몰입은 모두 유의미한 수준에서 완전 매개하였고, 유의미한 총효과( =.265)가 있었다. 변혁적 리더십은 학습지향성을 매개로 적응수행에 간접적 영향을 미치지는 않았으나 변혁적 리더십이 학습지향성과 변화몰입을 매개로 적응수행에 간접적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 변혁적 리더십이 자기존중감을 매개로 적응수행에 간접적 영향을 미쳤 으며 자기존중감과 변화몰입을 매개로 적응수행에 간접적 영향을 미쳤다. 또한 변혁적 리더십 은 변화몰입을 매개로 적응수행에 영향을 미쳤다. 넷째, 중소기업 근로자의 적응수행과 학습지 향성의 관계에서 변화몰입의 간접효과가 있었고, 학습지향성이 적응수행에 직접적 관계가 없음 에 따라 변화몰입은 적응수행과 학습지향성을 완전 매개하는 것으로 나타났다. 다섯째, 중소기 업 근로자의 적응수행과 자기존중감의 관계에서 변화몰입의 간접효과가 있었다. 자기존중감이 적응수행에 직접적 영향을 미침에 따라 적응수행과 자기존중감의 관계에서 변화몰입은 부분 매개하는 것으로 나타났다. 이 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구에서 설정한 적응수행과 관련 변인 간의 인과 관계 모형은 중소기업 근로자를 대상으로 한 실증자료를 분석하기에 적합하며 독립변인과 종 속변인 간의 인과 관계를 타당하게 예측한다. 둘째, 중소기업 근로자의 자기존중감과 변화몰입 은 적응수행에 직접적 정적 영향을 미치지만, 학습지향성은 직접적으로 영향을 미치지 않는다. 셋째, 중소기업 근로자의 변혁적 리더십은 학습지향성, 자기존중감, 변화몰입을 매개로 적응수 행에 간접적인 영향을 미친다. 넷째, 중소기업에서의 학습지향성은 변화몰입을 매개로 적응수 행에 간접적인 영향을 미친다. 다섯째, 중소기업에서의 자기존중감은 변화몰입을 매개로 적응 수행에 간접적인 영향을 미친다.

이 연구의 결론을 토대로 후속 연구와 현장의 수행에 대한 제언은 다음과 같다. 첫째, 연구 대상 설정에 있어 연구 대상을 더욱 세분화하여 집단 간 적응수행에 영향을 미치는 변인을 구 분하여 인과적 관계를 구명하는 것이 필요하다. 둘째, 학습지향성의 속성에 관한 연구와 이들 변인과 적응수행 간의 관계에서 또 다른 기타 변인에 대한 연구가 필요하다. 셋째, 적응수행을 측정하는 데 있어 모든 변인을 동일한 조사대상으로부터 자기보고식으로 측정하여 편향적 결 과의 가능성을 배제할 수 없다는 제한점이 있다. 따라서 자기평가 자료 외 타인평정 자료를 활 용하여 변인 간 관계를 살펴보는 것이 필요할 것이다. 넷째, 첫째, 조직 문화 차원에서 적응수 행을 유발할 수 있는 환경을 조성해야 할 필요가 있다. 다섯째, 적응수행에 영향을 미치는 변 인들 중 적절한 개입을 통해 변인의 수준을 향상시킬 필요가 있다. 주요어: 적응수행, 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감, 변화몰입 학 번: 2010-23387

목 차

I. 서론 ··· 1

1. 연구의 필요성 ··· 1 2. 연구의 목적 ··· 4 3. 연구의 가설 ··· 5 4. 용어의 정의 ··· 6

II. 이론적 배경 ··· 8

1. 중소기업 ··· 8 2. 직무수행 ··· 10 3. 적응수행의 개념과 측정방법 ··· 16 4. 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입 ··· 24 5. 변혁적 리더십, 자기존중감, 학습지향성 및 변화몰입의 관계 ··· 43

III. 연구방법 ··· 50

1. 연구모형 ··· 50 2. 연구대상 ··· 51 3. 조사도구 ··· 52 4. 자료의 수집 ··· 57 5. 자료의 분석 ··· 57

IV. 연구결과 ··· 60

1. 응답자의 일반적 특성 ··· 60 2. 관찰변인의 기술적 통계량 및 정규성 검증 ··· 62 3. 측정모형 분석 ··· 65 4. 가설적 모형의 적합도 분석 및 모형 수정 ··· 70 5. 적응수행, 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감, 변화몰입 간의 영향관계 ··· 76 6. 적응수행과 관련 변인의 관계에서 학습지향성, 자기존중감, 변화몰입의 매개효과 ··· 78 7. 연구 결과에 대한 논의 ··· 82

V. 요약, 결론 및 제언 ··· 88

1. 요약 ··· 88 2. 결론 ··· 90 3. 제언 ··· 91

참고문헌 ··· 93

부록 ··· 108

표 차 례

<표 Ⅱ-1 > 중소기업 규모기준 분류 ··· 9 <표 Ⅱ-2 > 직무수행의 하위요인 ··· 12 <표 Ⅱ-3 > 적응수행에 대한 다양한 정의 ··· 18 <표 Ⅱ-4> Campbell 외(1993)가 제시한 적응수행의 하위요인 ··· 19 <표 Ⅱ-5> Pulakos 외(2000)가 제시한 적응수행의 하위요인 ··· 20

<표 Ⅱ-6> Griffin & Hesketh(2003)가 제시한 적응수행의 3가지 하위 요인 ··· 22

<표 Ⅱ-7> 변혁적 리더십의 개념 정의 ··· 26 <표 Ⅱ-8> 변혁적 리더십의 구성요소 ··· 27 <표 Ⅲ-1> 조사도구의 구성 ··· 53 <표 Ⅲ-2> 적응수행 측정도구의 신뢰도 계수 ··· 54 <표 Ⅲ-3> 변혁적 리더십 측정도구의 신뢰도 계수 ··· 55 <표 Ⅲ-4> 학습지향성 측정도구의 신뢰도 계수 ··· 55 <표 Ⅲ-5> 자기존중감 측정도구의 신뢰도 계수 ··· 56 <표 Ⅲ-6> 변화몰입 리더십 측정도구의 신뢰도 계수 ··· 57 <표 Ⅲ-7> 연구가설에 따른 자료 분석 방법 ··· 58 <표 Ⅳ-1> 응답자의 일반적 특성 ··· 60 <표 Ⅳ-2> 관찰변인의 기술적 통계량 ··· 63 <표 Ⅳ-3> 관찰변인의 정규성 검증 ··· 64

<표 Ⅳ-4> 관찰변인의 다중공선성 검증 ··· 65 <표 Ⅳ-5> 축정모형의 적합도 검증 ··· 66 <표 Ⅳ-6> 측정모형의 확인적 요인분석 결과 ··· 67 <표 Ⅳ-7> 가설적 모형의 적합도 검증 ··· 72 <표 Ⅳ-8> 가설적 모형의 적합도 검증 ··· 74 <표 Ⅳ-9> 적응수행과 관련 변인 간의 영향관계 ··· 76 <표 Ⅳ-10> 효과분해를 통해 변인 간 영향관계 분석결과 ··· 79

그 림 차 례

[그림 Ⅱ-1] 과업수행과 맥락수행에 영향을 미치는 요인 ··· 15 [그림 Ⅲ-1] 연구모형 ··· 50 [그림 Ⅲ-2] SPSS PROCESS 스크립트의 매개효과 분석 모형 예시 ··· 59 [그림 Ⅳ-1] 측정모형의 확인적 요인분석 결과 ··· 69 [그림 Ⅳ-2] 최종구조모형의 경로계수 ··· 75

I

.서론

1.

연구의 필요성

오늘날 직무의 내용은 단순한 업무요구와 단선적 업무처리의 집합에서 벗어나 역동적이고, 변화무쌍한 직무환경을 특징으로 한다(Ilgen & Pulakos, 1999, Smith, Ford, & Kozolowski, 1997). 이러한 직무 내용의 변화는 합병과 구조조정, 통신 및 기술의 발전 등에 의해 나타나게 되었고, 이에 조직 구성원들이 수행해야 하는 과업의 성격이 변함에 따라 직무수행의 범위 역 시 변화하게 되었다. 직무수행에 대한 초기 연구들은 개인의 과업수행에 국한하여 효율성의 극대화에 집중하여 연구되었으나 이후 조직을 둘러싼 환경이 역동적으로 변화함에 따라 개인의 직무 명세서에 명 시된 것 이외에 조직 목표 성취에 기여할 수 있는 모든 행동들을 포함하게 되었다(Murphy & Jackson, 1999). 다시 말해, 조직 환경의 변화속도가 가속화되고, 불확실성이 증가하며 글로벌 화에 따라 상호의존성이 증가될 때 직무의 효과성에 기여하는 모든 직무수행의 범위를 포함하 지 못한다는 점이 지적된 것이다. 이에 따라 개인 과업수행에 대한 전통적 관점이 변화하게 되 었고, 적응수행이 등장하게 되었다(Griffin, Neal, & Parker, 2007).

적응수행은 조직행동 측면에서 직무행동의 범위가 지난 40년간 확장되면서 나타나게 된 개 념으로 적응수행의 개념적 틀은 Campbell, McCloy, Opper, & Sager(1993)에 의해 제시된 직 무수행 모형에 근거한다(Pulakos, Arad, Donovan, &　Plamondon, 2000). 직무수행은 직무를 수행하는 행위(job behavior)로 개인의 수행 능력과 직무 기여도를 관찰할 수 있으며, 측정 가 능하다(최우재･조윤형, 2010) 이와 같은 맥락에서 적응수행은 환경, 새로운 상황 등의 요구에 부합하는 행위로서(Pulakos et al, 2000) 즉, 새로운 기술의 도입, 경영 환경 변화의 가속화와 불연속성에 따라 직무에서 환경에 따른 도전과 변화에 적절하게 대응하는 행동을 의미한다(최 우재･조윤형, 2010). 오늘날 기업의 생존을 담보하기 위해서는 기술적 변화, 지식기반 업무로의 전환, 조직적 경

쟁 심화에 따라 조직 내 구성원에게 아이디어, 가치, 행동의 변화를 요구하였고, 변화하는 외부 환경에 대한 적응력을 발휘하여 경쟁력을 확보하도록 요구되고 있다. 새로운 환경에 적응하고, 대처할 수 있는 능력이 무엇보다 중요하게 된 것이다. 이에 따라 기업의 구성원들 역시 조직 내외 환경의 빠른 변화에 유연하고, 적극적으로 대처하는 것이 중요한 과제로 부각되면서 적응 수행에 대한 중요성을 인식하게 되었다. 특히 이러한 적응수행은 중소기업의 인적자원개발에 주는 시사점이 매우 크다. 중소기업은 대기업에 비해 지역 시장을 그 대상으로 하고 있어 경쟁이 매우 치열하여 환경적응에 있어서 탄력적이고 신속한 환경 적응이 요구된다(최홍대, 2009). 뿐만 아니라 인적구성원의 규모가 작 아 근로자 1인이 다양한 직무의 역할을 수행해야 하며, 비용과 자원 투자의 제약으로 인하여 형식학습 기반을 둔 교육체계가 상대적으로 부실하다 특징이 있다(Ghobadian & Gallear, 1999; Rowden, 2002; 문세연, 2010). 중소기업은 국민경제적 비중이 매우 높고, 사회․경제적 으로 매우 중요한 역할을 수행하고 있으며, 우리나라 대부분의 중소기업은 업종, 지역, 규모 등 과 관계없이 인력, 기술 등의 경영활동에 어려움이 나타나고 있다는 것을 상기한다면 (이윤보･ 노화봉, 2006) 이러한 점을 상기한다면 중소기업 근로자를 대상으로 한 적응수행에 대한 연구 는 더욱 필요할 것이다. 적응수행에 대한 연구는 크게 첫째, 적응수행에 영향을 미치는 개인 특성과 같은 선행요소의 규명과 관련된 연구, 둘째, 적응수행을 향상시키기 위한 학습 과정의 규명 연구, 셋째, 적응수 행의 본질과 하위 차원의 구성에 대한 연구 등 세 가지 영역에서 이루어졌다(Pulakos et al., 2000). 지금까지 적응수행에 영향을 미치는 변인에 대한 연구는 개인의 성격, 인지능력과 같은 개인 차 요인에 집중되어 이루어져 왔다. 그러나 적응수행은 개인에게 주어진 도전적 과제를 해결하 기 위한 과정에서 개인의 경험과 지식, 기술을 반영하여 업무 성과를 향상시키는 것이기 때문 에 개인적 특성만으로 적응수행을 설명하는 것에는 한계가 있다(최우재･조윤형, 2010). 따라서 변화하는 환경에서 조직 구성원들의 적응수행을 향상시켜 조직성과를 제고하기 위해서는 개인 적 특성 외에 어떤 환경에서 적응수행이 더 활발히 일어날 수 있는지에 대한 연구가 필요하다 고 할 수 있다. 특히, 환경적 요인에 있어서 그동안 조직과 직무의 성과 등이 상황이론, 산업조직이론에 근 거하여 많은 연구가 이루어져왔으나 최근에는 이러한 이론들이 지나치게 결정론적이라는 비판

에 따라 최고경영자의 특성이 조직 및 직무 성과에 미치는 영향력에 대한 연구가 활발히 진행 되고 있다. 현대기업에 있어서 최고경영자의 역할이 점차 증대하고 있기 때문이며, 특히 규모 가 작은 중소기업의 경우에는 최고경영자의 특성이 중소기업의 조직구조, 전략, 의사결정방법, 성과에 영향을 미치는 주요한 요인이기 때문이다(Miller, 1986). 따라서 이 연구에서는 중소기 업의 최고경영자의 특성이 조직구성원의 적응수행에 어떠한 요인을 매개로 영향을 미치고 촉 진하는지에 대한 실증적인 탐색을 하고자 한다. 적응수행에 영향을 미치는 요인은 크게 자기인식, 변화에 대한 태도, 학습등과 관련이 있다. 이에 이 연구에서는 적응수행에 영향을 미칠 수 있는 경영자의 변혁적 리더십, 자기존중감, 학 습지향성 및 변화몰입간의 영향관계를 유심히 살펴보고자 한다.

Bass & Avolio(1997)는 변혁적 리더십이 기업의 업무적 성과에 정적인 영향을 미칠 수 있다 고 보고하였다. 조직 변화의 환경 속에서 개인에게 닥친 변화는 불확실성과 해결해야 하는 문제 들로 당황스러울 수 있는데 이 때, 리더가 조직의 방향을 제시하고, 새로운 관점에서 직무 과업 을 수행할 수 있도록 자극하며, 동기부여를 할 때 조직원의 적응수행이 향상될 수 있을 것이다. 또한 자기존중감은 조직 구성원으로서 자신이 능력 있고, 중요하며 가치 있는 존재로서 역할 한다고 믿는 정도로 자기존중감은 구성원의 성과를 설명하는데 중요한 요인으로 보고되고 있다. 특히 행동적 적응성 이론을 바탕으로 조직 변화에 대한 적응성에 초점을 맞춘 연구에서 자기존 중감이 높은 구성원일수록 보다 혁신적으로 변화에 맞서며 효율적으로 직무를 수행하는 것으로 나타났다(유호상, 2011). 이는 Brockner(1988)의 행동적 적응성 이론에 일치하는 결과이다. 이 러한 점에서 변화환경에서 자기존중감은 적응수행에 긍정적인 영향을 줄 것으로 예상된다. 학습지향성이 높은 집단은 현재 조직의 믿음과 활동이 과연 조직의 성과를 극대화할 수 있는 지를 부단히 의심하는 정도와 관련되는 것으로 새로운 지식을 혁신적으로 추구하고 현상의 문 제점에 과감히 도전하려는 성향, 급진적 혁신(radical innovation)을 반영하는 가치를 반영한다 (baker & Sinkula, 2002; 김강호, 2008). 따라서 조직의 학습지향성은 구성원들이 주어진 과제 를 도전적으로 해결하고, 문제점을 수정하고 적응하는 과정을 촉진할 것으로 예상된다.

또한 Ilgen & Pulakos(1999), Allworth & Hesketh(1999)는 변화관련 변인이 적응수행의 예 측변인이라고 밝힌 바 있다. 조직변화를 추진하고자 하는 상황에서 개인이 변화에 성공적으로 대응하기 위해서는 구성원이 변화에 대하여 긍정적으로 수용하고 변화를 스트레스로 받아들이

는 것이 아니라 문제해결의 방식으로 사고하며, 변화에 주도성을 가진다면 이는 조직 구성원의 적응수행을 향상시킬 수 있다고 예상해 볼 수 있다. 따라서 성공적인 변화수행을 위해 필요한 행동을 하도록 개인을 규제하는 힘으로서의 변화몰입은 개인의 적응수행에 긍정적인 영향을 줄 것으로 예상된다. 따라서 이 연구는 적응수행과 이에 영향을 미치는 변인들 간의 관계 분석을 통해 현장의 실 무자들에게 성과향상의 메커니즘을 이해하도록 도우며, 적응수행을 향상시키기 위해 필요한 HRD적 개입(intervention)이 무엇인지를 판단할 수 있도록 시사점을 제공한다는 점에서 연구의 함의가 있을 것으로 기대된다. 뿐만 아니라 기업현장에서 적응수행의 실증적 연구를 시도하는데 유용한 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

2.

연구의 목적

이 연구의 목적은 적응수행과 관련 변인간의 인과모형을 구안하고, 변인 간 인과관계를 구명 하는 데 있다. 이를 위한 구체적인 연구 목적은 다음과 같다. 첫째, 중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입간 의 인과모형을 구안하고, 변인 간 인과관계를 적합하게 예측하는지를 구명한다. 둘째, 중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입이 어떠한 영향관계가 있는지 구명한다. 셋째, 중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십, 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입 의 매개효과를 검증한다.

3.

연구의 가설

연구목표에 따라 선행연구를 고찰한 결과 다음과 같은 연구의 가설을 설정하였다. 가설 1. 중소기업 근로자의 적응수행과 변혁적 리더십. 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입 관한 가설적 인과모형의 적합도는 인과관계를 예측하기에 적합할 것이다. 가설 2. 중소기업 근로자가 인식한 학습지향성, 자기존중감 및 변화몰입은 적응수행에 직접 적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 2-1. 중소기업 근로자가 인식한 학습지향성은 적응수행에 직접적 정적인 영향 을 미칠 것이다. 가설 2-2. 중소기업 근로자의 자기존중감은 적응수행에 직접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 2-3. 중소기업 근로자의 변화몰입은 적응수행에 직접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 3. 중소기업 근로자가 인식한 경영자의 변혁적 리더십은 학습지향성, 자기존중감 및 변 화몰입을 매개로 적응수행에 간접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 3-1. 중소기업 근로자가 인식한 경영자의 변혁적 리더십은 학습지향성을 매개 로 적응수행에 간접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 3-2. 중소기업 근로자가 인식한 경영자의 변혁적 리더십은 학습지향성과 변화 몰입을 매개로 적응수행에 간접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 3-3. 중소기업 근로자가 인식한 경영자의 변혁적 리더십은 자기존중감을 매개 로 적응수행에 간접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 3-4. 중소기업 근로자가 인식한 경영자의 변혁적 리더십은 자기존중감과 변화

몰입을 매개로 적응수행에 간접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 3-5. 중소기업 근로자가 인식한 경영자의 변혁적 리더십은 변화몰입을 매개로 적응수행에 간접적 정적인 영향을 미칠 것이다. 가설 4. 중소기업 근로자가 인식한 학습지향성은 변화몰입을 매개로 적응수행에 간접적 정 적인 영향을 미칠 것이다. 가설 5. 중소기업 근로자의 자기존중감은 변화몰입을 매개로 적응수행에 간접적 정적인 영 향을 미칠 것이다.

4.

용어의 정의

가.중소기업

중소기업은 상시 종업원 수, 자산총액, 매출액 등이 대기업에 비해 상대적으로 적은 기업으 로 중소기업기본법 제2조 1항과 2항의 규정에 준하고, 제2조 3항에 규정된 유예기간이 인정된 기업을 의미한다. 이 연구에서는 중소기업기본법 제2조 1항에 규정된 중소기업 가운데 중소기 업현황정보시스템에 등록되어 있는 중소기업을 의미한다.

나.적응수행

적응수행은 직무 환경과 사건 또는 새로운 상황이 요구하는 바에 부합되도록 자신의 행동을 적절하게 변화시키는 활동으로 한태영(2008)의 도구를 활용하여 측정한 점수를 의미한다. 한 태영(2008)의 도구는 창의적 문제해결, 불확실성 관리, 위기상황 관리의 3개 요인으로 구성되 어있으며 총 12문항으로 구성되어 있다.

다.변혁적 리더십

구성원들이 집단이나 조직의 이익을 위해 개인의 이해관계를 초월하여 그들의 욕구수준을 높이고, 기대이상의 성과를 달성하도록 구성원들에게 비전을 제시하고 동기 부여시키는 과정을 의미한다. 이 연구에서의 변혁적 리더십은 경영자가 조직구성원에게 발휘하는 리더십에 초점을 맞출 것이며, Bass & Avilio(1992)가 개발한 MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)를 번안한 유호상(2011)의 도구를 활용하여 측정된 점수를 의미하며, 이상적 영향력, 영감적 동기 부여, 지적자극, 개별적 리더십을 발휘하는 정도의 하위요인으로 구성된다.

라.학습지향성

학습지향성이란 조직 내 구성원 모두의 학습 방식과 성격을 결정짓는 학습에 대한 조직의 가치를 의미한다(김강호, 2008). 이 연구에서는 Sinkula, Baker & Noordewier(1997)의 측정 도구를 번안한 김강호(2008)의 도구를 활용하여 측정된 점수를 의미하며, 학습몰입, 비전공유, 개방성이 하위요인으로 구성된다.

마.자기존중감

자기존중감은 조직 구성원으로서 능력 있고, 중요하며 가치 있다고 믿는 정도를 의미한다.

이 연구에서는 Pierce, Donal, Gardner, & Cummings(1989)의 자기존중감

(Organization-based self-esteem, OBSE) 측정도구를 활용하여 측정된 점수를 의미한다.

바.변화몰입

이 연구에서의 변화몰입은 변화를 성공적으로 실행하기 위해 필요하다고 판단하는 일련의 행동들에 개인을 얽매도록 하는 힘 또는 사고방식으로 정의되며(Herscovitch & Meter, 2002), 이 연구에서는 Fedor, Caldwell, & Herold(2006)의 도구를 번역한 윤태식(2011)의 도 구를 활용하여 측정된 점수를 의미한다.

I

I

.이론적 배경

1.

중소기업

가.중소기업의 개념 및 분류

중소기업(small and medium-sized enterprises: SEMs)은 일반적으로 대기업에 비해서 상 대적으로 규모가 작은 기업을 말한다. 하지만 규모만을 기준으로 중소기업을 구분하여 이해하 기란 어렵다. 중소기업은 상대적인 개념으로서 업종과 규모가 다양하고, 국가나 시대에 따라 달리 정의될 수 있기 때문이다(김강호, 2008; OECD, 2005; 공민영, 2012). 현재 우리나라에서 정한 중소기업 범위 설정기준은 미국의 질적 기준을 기본 원칙을 따르고 있으며, 여기에 양적 기준을 더하여 적용하고 있다. 다시 말하면 중소기업을 정의할 때는 종업 원 수, 총자산, 자본금, 매출액 등의 양적 기준과 경제 지원정책, 기업의 사업 활동 형태, 생산 품의 라이프사이클, 기업경영의 동기 등과 같은 질적 기준이 이용되고 있는 것이다(박성범, 2001). 이렇게 중소기업에 대한 정의는 그 기준에 따라 매우 다양하게 규정될 수 있으며, 세계 여러 나라에서도 중소기업을 법률로서 정의하기보단 동업자간, 업계 또는 학계의 관습적인 구분에 따라 정의하는 경우가 대부분이다(한덕기, 2009). 현행 우리나라 중소기업의 정의는 2009년 3월 개정된 중소기업기본법 제2조 1항 및 시행령 3조에서 중소기업자는 업종의 특성과 상시 근로자수, 자산규모, 매출액 등을 참작하여 그 규모 가 대통령령이 정하는 기준 이하이고, 그 소유 및 경영의 실질적인 독립성이 대통령이 정하는 기준에 해당되는 기업을 영위하는 자로 정의하고 있다. 또한 중소기업의 규모를 분류할 때에는 업종별로 차이를 두고 있는데 제조·광업·건설·운수업 은 상시 근로자 수 또는 자본금을 기준으로 하고, 농업·서비스업·금융·임대업·전기, 가스 및 수 도사업 등은 상시 근로자 수 또는 매출액 중 택일하여 정하도록 하고 있다. 업종별 상시근로자 수, 자본금 또는 매출액 규모 기준은 다음 <표 Ⅱ-1>과 같다.

해당업종 규모기준 제조업 상시 근로자 수 300명 미만 또는 자본금 80억원 이하 광업,건설업,운수업 상시 근로자 수 300명 미만 또는 자본금 30억원 이하 출판,영상,방송통신 및 정보서비스,사업시설관리 및 사업지원서비스업,보건 및 사회복지사업 상시 근로자 수 300명 미만 또는 자본금 300억원 이하 농업,임업 및 어업,도매 및 소매업,전기,가스,증기 및 수도사업,숙박 및 음식점업,금융 및 보험업,전문,과학 및 기술 서비스업,예술,스포츠 및 여가관련산업 상시 근로자 수 200명 미만 또는 자본금 200억원 이하 하수처리,폐기물 처리 및 환경 복원업,교육 서비스업,수리 및 기타서비스업 상시 근로자 수 100명 미만 또는 자본금 100억원 이하 부동산업 및 임대업 상시 근로자 수 50명 미만 또는 자본금 50억원 이하 자료:중소기업중앙회(2011).2011년 중소기업현황.p.16 <표 Ⅱ-1>중소기업 규모기준 분류

나.중소기업의 역할

중소기업은 대부분의 나라에서 국민경제적 비중이 매우 높다. 이는 우리나라에서도 마찬가지 이다. 중소기업은 2009년을 기준으로 전체 사업체수의 99.9%를 차지하고 있으며, 우리나라 전 체 종사자수의 87.7%를 차지하고 있다. 이렇듯 중소기업은 우리나라 산업 전체의 경쟁력을 좌 우하고 있으며, 중소기업은 대기업에 비해 자금, 인력, 규모 등에서 부족하지만 경제․사회적으 로 매우 중요한 역할을 수행하고 있다. 먼저 중소기업은 노동집약적인 성격이 강한 산업분야를 포함하여 고용증대 효과가 크며, 오 늘날과 같이 고용 없는 성장의 시대에서 일자리 창출의 핵심적 역할을 수행하고 있다고 할 수 있다. 또한 개인을 중심으로 작은 규모로 창업 및 운영하게 되는 중소기업의 특성상 개인발전 에 기회를 제공하며, 나아가 국민역량 강화에도 긍정적 영향을 미치고 있다. 또한 원재료의 특성 및 수요특성에 따라 지역적으로 분산되어 있어 지역의 균형발전에 기여 하고, 중산층 형성에 기여하고 있어 지역 간 산업 및 경제의 불균형, 인구, 교육수준, 문화수준 의 차이를 완화하는데 어느 정도 긍정적 영향을 미치고 있다. 중소기업은 대기업에 비해 민첩성, 창의성, 유연성을 기반으로 환경 변화에 빠르게 적응하며 기술혁신 및 산업 다양화에 중요한 역할을 수행하고 있다(정완영, 2005). 현재 우리나라 중소

기업은 다양한 산업분야에서 기술혁신을 통해 글로벌 경쟁력을 확보하고 있으며, 국가 경제발 전의 핵심동력으로 역할 할 뿐만 아니라 소비자에게 다양한 상품과 서비스를 풍부하게 제공함 으로써 소비생활의 질을 향상시키는 측면에서 기여하고 있다(심기준, 2011).

2.

직무수행

조직은 개별 구성원이 수행해야 할 직무를 규정하고, 직위를 정해주며, 일련의 직무군을 통 해 집단 과업을 달성할 수 있도록 하여 총체적인 조직 목표 달성을 용이하게 해준다(이진규, 2001). 이때 조직의 목표달성을 위해 고려되어야 하는 것이 바로 직무수행이다. 직무수행은 조 직구성원들이 조직의 목표와 관련하여 취하는 일련의 활동을 반영한 행동적 개념이다. 즉, 직 무수행은 행위 그 자체로 평가되며, 특정 행위의 결과를 의미하는 것이 아니라는 점에서 생산 성, 수익성, 경제성의 개념과 구분된다(김흥보, 2006). 직무수행은 인적자원개발 및 인적자원관리에 있어 매우 중요한 개념이라 할 수 있다. 개인의 직무수행에 영향을 미칠 수 있는 요인(성격, 인지능력, 동기 등)들은 조직구성원의 선발기준으 로 적용될 수 있고, 직무수행은 급여, 성과급 설계, 승진 결정의 판단기준으로 활용된다. 또한 인적자원의 강점과 약점을 구분함으로써 교육, 훈련을 통해 기존의 직무와 새로운 직무를 개인 들이 수행할 수 있도록 지원하여 조직효과성을 증대시키는데 중요한 영향을 미칠 수 있을 뿐 만 아니라 효과적인 인적자원계획을 공고히 하는데 이용될 수 있다. 또한 법적인 보고 목적으 로도 활용될 수 있다(Cleveland et al., 1989). 이처럼 산업 및 조직 심리학 영역에서 직무수행(job performance)은 다양한 목적으로 활용 되어 왔기 때문에 그 구성요인은 여러 측면에 초점을 맞추어 논의되어왔다. Wherry(1957)은 직무수행을 과업의 결과, 질, 손실시간, 이직, 훈련 시간, 승진가능성, 만족 등 여섯 개의 요인 으로 구성된다고 주장하였고, Murphy(1989)는 추가시간 행위, 과업수행, 상호간 행위, 파괴적 행위, Kane(1986)은 성과의 질, 성과의 양, 적시성, 비용 효과성, 상급자에 대한 욕구, 개인의 영향력을 직무수행의 하위요인으로 주장하였다. 그 후 1994년 Toops는 직무 수행의 양과 정 확성 간의 차이를 강조하였으며, Wherry(1957)는 직무수행을 결과, 질, 손실시간, 이직, 훈련

시간, 승진가능성 그리고 만족의 요인으로 구분하였다. Campbell(1990)은 미 육군의 지원을 받아 수행한 신병선발 및 배치에 대한 연구에서 직무수행의 잠재적 구조는 핵심직무관련 과업 숙달정도, 직무로 구체화되지 않은 과업 간 숙달정도, 문서 및 구두 의사소통, 노력지속성, 부 정적 행위 회피를 위한 규율엄수, 동료 팀의 업무수행 촉진, 감독 숙련성, 경영 및 관리 등과 같은 여덟 가지 요인으로 구인화 될 수 있다고 하였다. Campbell(1990)의 연구에서 나타난 성 공적인 직무수행과 관련된 요인들 중 과업 숙련성, 문서 및 구두 의사소통, 감독 숙련성, 경영 및 관리, 규율엄수 등과 같은 요인은 과업수행과 밀접한 관련이 있는 요인이다. Campbell의 연구는 직무수행을 다차원적 개념으로 구성된 포괄적 모형으로 접근한 연구를 촉발하게 되었다. Motowidlo, Borman, & Schmit(1997)는 Campbell의 이론에 근거하여 과업 수행과 맥락수행을 구분하여 제시하게 되었고, 개인 차이에 따라 직무수행의 차이가 발생하며, 개인의 차이는 크게 인지 능력과 성격변수에 따라 발생한다는 개인차이이론(a theory of individual differences)을 토대로 과업수행과 맥락수행을 구분하여 제시하였다. 개인차이이론은 성격과 인지능력 변인들이 학습경험과 결합하여 지식, 기술, 직무 습관을 변화시키며, 이 때 지 식, 기술, 직무습관은 매개적 역할을 수행한다고 설명한다. 또한 Campbell & Oswald(1996)는 직무수행의 일반적 모델 또는 이론을 설명할 수 있는 두 가지 논거를 제시하여 직무성과 모형 을 제시하고자 하였다. 첫째는 직무수행 영역은 다차원 구조로 구성되었다는 점이다. 이 주장 은 직무수행을 모든 직무에 적용할 수 있도록 유형을 정의하거나 구분하여야 한다는 것과 관 련이 있다. 둘째는 직무수행의 선행요인 사이에는 상이한 인과관계의 유형이 존재한다는 주장 이다. 다시 말하면 직무수행에서 변화량을 설명할 수 있는 요인들을 구체화하고, 어떻게 연결 되는가를 보기 위한 노력이 필요하다는 것이다. 이러한 노력을 통해 전체적인 직무수행 모형을 설명할 수 있었다. 그리고 이러한 노력으로 직무수행을 과거 과업수행(task performance)에만 초점을 맞춘 논 의한 것에 벗어나 맥락수행(contextual performance)을 포함하게 되었다(Borman & Motowidlo, 1993). 이는 개인의 직무가 단일 직무의 성과뿐만 아니라 조직의 목표를 달성하고자 하는 총체 적인 노력의 일부분이라는 인식에 기인한 것이었다(Katz & Kahn, 1978; Motowidlo, et al. 1997).

연구자 정의 Toops.(1994) 양(quantity),정확성(결과의 질)

Wherry.(1957) 결과(output),질(quality),손실 시간(losttime),이직(turnover), 훈련시간(trainingtime),승진가능성(profitability),만족(satisfaction) Murphy.(1980) 추가시간 행위,과업수행,상호간 행위,파괴적 행위 Kane.(1986) 성과의 질,성과의 양,적시성,비용 효과성,상급자에 대한 욕구, 개인의 영향력 Campbell.(1990) 직무에서의 과업 숙련성,해당 직무 외에서의 과업 숙련성,문서 및 구두에 의한 의소소통,노력 증명,규율 준수,팀/동료의 수행 촉진, 감독 및 리더십,관리 및 행정직무

Motowidloetal.(1997) 과업수행,맥락수행

<표 Ⅱ-2>직무수행의 하위요인

가.과업수행

직무수행에 대한 초기 연구들은 대부분 직접적인 직무활동과 관련된 과업수행에 국한되어 실시되어 왔다. 과업수행은 조직구성원들이 조직의 목표와 관련하여 취하는 일련의 활동으로, 이것은 목표달성과 직접적으로 관련된 행동이며, 조직 내에서 핵심적인 변환 및 유지활동에 직 접적으로 기여하는 활동이다. 위에서 언급한 것과 같이 Campbell(1990)은 핵심직무관련 과업 숙련성, 직무로 구체화되지 않은 과업관련 숙련성, 문서 및 구두 의사소통, 노력 지속성, 부정적 행위 회피를 위한 규율엄 수, 동료와 팀의 업무수행 촉진, 감독 숙련성, 경영 및 관리 등과 같은 8가지 구성요인을 제안 하였는데, 이들은 직무수행의 잠재적 모델이 될 수 있는 것들이었다. 이 연구에서 제시된 성공 적 직무수행과 관련된 요인 중 과업숙련성, 문서 및 구두 의사소통, 감독 숙련성, 경영 및 관 리, 규율엄수 등과 같은 요인들은 과업수행과 밀접한 관련이 있는 것들이었지만 반면에 노력지 속성, 직무로 구체화되지 않은 과업숙련성, 동료와 팀의 업무성과 촉진 등은 전통적으로 직무 수행의 범위에 포함되지 않던 활동들이었다. 그러나 Campbell(1990)의 연구는 직무수행이 다 차원적 개념으로 구성된 포괄적 모형이라는 접근에 시금석이 되었다는 것에 의의가 있다(한용 석, 2011). Campbell(1990)은 조직유효성에 도움이 되는 직무 수행행동을 제안하고, 직무수행을 과업 숙련성(task proficiency)과 수행행동(performance behaviors)으로 구분하였다. 과업숙련성이

란 소매점에서 상품을 판매하거나, 학교에서 학생을 가르치는 활동, 병원에서 수술을 하는 활 동과 같이 원자재를 조직이 생산하는 재화나 서비스로 직접 변환시키는 등 과업을 수행하는 숙련도를 의미하며, 수행행동은 원자재나 완성된 제품을 공급하고 계획의 조정, 감독, 지원과 같이 기술적 핵심활동을 지원하고 유지하는 활동, 즉 조직유효성에 기여하는 일련의 행동을 말 한다. 따라서 과업수행은 조직의 기술적 프로세스를 실행하거나, 또는 조직의 기술적 요구를 지원하고 유지하는 방법을 통하여 조직의 기술적 핵심영역과 직접적인 관련성을 지니고 있다 고 할 수 있다(이경근, 2005).

나.맥락수행

맥락수행은 과업수행과 같은 역할 내 행동 뿐 아니라 역할의 행동 범주에 속하는 다양한 행 동을 포괄해야 할 필요가 있다는 지적에 의해 확장된 개념으로 직무기술서에 제시된 과업수행 과 재화나 용역의 창출과 같은 핵심기능에 직접적으로 기여하지는 않지만 조직의 핵심기능이 원활히 이루어질 수 있도록 조직 사회적 또는 심리적 지원을 해주는 행동들을 말한다(Borman, & Motowidlo, 1993). 맥락수행은 1)직무상 공식적인 부분이 아닌 비공식적 과업을 자발적으 로 수행하는 것, 2)자신의 과업활동을 보다 성공적으로 완수하고자 할 때 더 많은 열정을 구하 는 것, 3)타인을 돕고 타인과 협력하는 것, 4)개인적으로는 불편할지라도 조직의 규칙과 절차 에 순종하는 것, 5)조직의 목표를 인정하고 자발적으로 달성하려고 행동하는 것과 같은 5개의 하위요인으로 구성되어 있다(Borman & Motowidlo, 1993).

맥락수행은 조직이 요구하는 공식적인 직무행동 외에 자발적 행동을 통해 조직의 효과적 기 능 발휘에 기여한다는 측면에서 조직시민행동과 유사한 개념으로 인식되고 있다(강영순･임화 순, 2006). 조직시민행동을 과업수행(생산·기술·정보시스템)을 지원해주는 사회적 및 심리적 맥락을 유지하고 향상시키는 데 기여하는 행동 또는 과업수행에서 이루어지는 사회적 및 심리 적 환경을 지원해 주는 성과이다(Organ, 1988). Organ은 조직시민행동이 맥락수행과 유사한 개념이라는 것을 인정하며 연구자나 실무자들이 쉽게 이해할 수 있도록 조지시민행동이란 용 어를 사용할 것을 제안하였다. 그러나 조직시민행동과 맥락수행은 개념적으로는 유사하지만 두 개념의 배경을 서로 상이하다. 조직시민행동은 직무만족이 동료를 돕고자 하는 의사와 타인과 협조하고자 하는 성향에 영향을 미칠 것이라고 가정하고 도움을 주거나 협조를 하고자 하는

의사를 가진 사람들이 나타내는 행동을 조직시민행동이라고 부르기 시작하면서 나타났다. 조직 시민행동은 직무만족의 결과로부터 나타나는 행동을 의미하며, 조직의 효과성에 기여하는 행동 으로 정의할 수 있다. 반면 맥락수행은 인사선발에서 고려하는 성과의 영역을 확장하기 위한 배경에서 제안되었고, 조직의 핵심기능(과업수행)이 원활하게 이루어지기 위한 조직적·사회적· 심리적 환경을 지원하는데 기여한다는 점을 강조하면서 이를 맥락수행으로 정의하게 된 것이 다.

다.과업수행과 맥락수행의 관계

Campbell(1990)은 직무수행은 단일 차원이 아닌 다차원적인 개념이라고 주장하였다. 그 후 직무수행의 구성요소를 확장하려는 연구가 주목을 받기 시작하면서, 이를 기초로 Borman, & Motowidlo(1993)은 직무수행의 구조를 과업수행과 맥락수행로 나눈 이차원 구조를 제시하게 되었다. 그리고 과업수행과 맥락수행의 선행요인 및 하위요인의 차이를 밝히고자 하는 연구들 이 활발히 이루어지기 시작했다. 과업수행과 맥락수행의 차이점을 제시하는 연구는 크게 두 가지 측면으로 접근한다. 첫째는 조 직의 목표성취에 기여하는 방법의 차이이다(Borman, & Motowidlo, 1993). 과업수행은 위에서 언급한 바와 같이 자원을 조직의 생산품으로 전환시키거나 자원을 공급함으로써 핵심기술을 지 원 혹은 유지하는 활동이며, 맥락수행은 조직의 핵심 기술 과정을 통하여 조직의 목표에 기여하 는 것이 아니라 핵심기술이 기능할 수 있도록 하기 위하여, 더 넓은 범위의 조직적, 사회적, 그리 고 심리적 환경을 유지하는 기능을 하게 된다. 이러한 활동은 다른 조직구성원과의 협동이나 도 움행위, 비공식적 업무 수행 등이 있을 수 있다(Motowidlo 외, 1997). 결국 두 직무수행의 하위 요인의 차이는 조직에 기여하는 다른 방법을 통해 설명이 가능하다. 즉, 직무수행은 제품이나 제 화를 생산하도록 하는 직접적인 기술과 관계가 있으며, 맥락수행은 이와 같은 직무행위에 필요한 조직적, 사회적, 심리적 환경을 유지, 개선하게 함으로써 조직성과에 기여한다. 이들은 서로 다른 방법을 통해 조직성과에 기여함을 알 수 있다. 두 번째 접근은 각 성과요인에 대한 선행요인이 다르다는 것을 통해 차이를 입증하는 것이다. 이와 관련하여 Campbell, & Oswald(1996)은 직무수행을 개인의 능력, 직무지식, 기술을 통해 설명하는 성과이론을 주장하였고, 또한 McCtae, & Costa(1996)은 개인의 성격이 개인의 능력,

직무지식, 기술 등과 함께 직무수행을 설명하는 요인이라는 연구결과를 제시하였다. Motowidlo 외(1997)은 과업수행과 맥락수행, 두 직무수행의 하위요인을 구분하기 위해 개인차이이론 (Theory of individual difference)을 적용하여 과업수행과 맥락수행에 다른 선행 요인이 영향을 미친다는 것을 밝혀냈다. Motowildo 외(1997)은 과업수행과 맥락수행에 영향을 미치는 요인을 크게 지식, 기술, 습관으로 규정하고 이와 같은 선행변수들은 개인이 가지는 성격이나 인지적 능 력 변수들에 각기 다른 영향을 받는다고 주장하였다. Berman 외(2008)은 직무수행에 대한 비인 지적 예측변수들이 맥락수행의 설명요인임을 입증하기 위하여 Motowidlo 외(1997)의 모형을 실 증 연구하였고, 그 결과 인지적 능력은 직무지식을 통해 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났으 며, 비인지적 요인은 맥락수행의 요인임이 나타났다([그림 Ⅱ-1] 참조)(배범수, 2007). [그림 Ⅱ-1]과업수행과 맥락수행에 영향을 미치는 요인

자료: Motowidlo,S.J.etal(1997).A theory ofindividualdifferences in task and contextualperformance.

느냐를 관점으로 확대되면서 적응수행(adaptive performance)이 직무수행의 중요한 요인으로 대두되었다(Ployhart & Bliese, 2006; Thoresen, Bradley, Thoresen, & Blises., 2004). 급속 한 환경변화로 인하여 오늘날 조직의 경영전략에서 개인의 과업에 이르기까지 다양한 수준에 서 신속하고도 적절하게 환경에 적응하는 능력이 보다 중요하게 인식되었기 때문이다. 개인과 팀은 과거보다 수행하는 과업이 인지적으로 복잡해지고 새로운 기술을 습득해야 하는 변화상 황에 적응해야 하는 부담감이 커졌으며(Tannenbaum, Beard, & Salas, 1992) 조직에게 있어 변화에 대한 적응능력(adaptability)은 조직의 생존과 직결될 만큼 중요한 요인이 되었다.

1988년 Black은 적응을 일상적 생활조건에 적응하는 능력인 일반적 적응(general adjustment), 지역의 상호작용에 적응하는 능력인 상호작용적 적응(interaction adjustment), 직무의 책무에 적응하는 능력인 직무적응(work adjustment)등의 차원으로 구분하여 제시하면 서, 적응의 수준에 따라 담당하는 직무의 요구사항을 충족하고, 성과에 영향을 미칠 수 있다고 강조하였다. 즉, 적응수행은 직무가 요구하는 직무 역할의 변화 및 기존의 수행방식에 변화를 가져올 수 있는 성과창출태도라고 할 수 있다. Holyoak(1991)은 새로운 환경에 대응하기 위해 서는 기존의 수행방식에 변화를 주어야 할 시점을 신속하게 인식하는 것과 아울러 세심한 사 고과정과 추상적 능력을 가진 전문가의 역량이 고려되어야 한다고 주장했다. 조직의 변화관리 는 몇 명의 전문가보다는 모든 조직 구성원이 더 빨리 대응할 수 있기 때문에(Hesketh & Neal, 1999) 조직구성원의 적응수행은 직무수행 영역에 대한 현재의 관점을 확대시키는 매우 중요한 요소로서 고려되고 있다(한태영, 2005).

3.

적응수행의 개념과 측정방법

가.적응수행의 개념 및 구성요인

1)적응수행의 정의 및 특징

적응수행은 환경, 새로운 상황 등의 요구에 부합하는 행위이다(Pulakos et al, 2000). 적응 수행은 조직행동 측면에서 직무행동의 범위가 지난 40년간 확장되면서 나타나게 된 개념으로

적응수행의 개념적 틀은 Campbell, McCloy, Opper, & Sager(1993)에 의해 제시된 직무수행 (Job Performance) 모형에 근거한다(Pulakos et al, 2000). 직무수행은 직무를 수행하는 행위 (job behavior)로 개인의 수행 능력과 직무 기여도를 관찰할 수 있으며, 측정 가능하다(최우재･ 조윤형, 2010). 직무수행에 대한 초기 연구는 개인의 과업수행에 국한하여 효율성에 집중하여 연구하였다.

그러나 초기 직무역할에 대한 연구들이 시스템의 불확실성과 상호의존적인 상황일 때 효과 성에 기여하는 모든 범위를 포함하지 못하였기 때문에 개인 과업수행에 대한 전통적 관점이 변화하게 되었고(Griffin, Neal, & Parker, 2007). 이후 개인의 직무 명세서에 명시된 행동 이 외에 조직 목표 성취에 기여하는 모든 행동들을 포함하게 되면서 적응수행 개념이 등장하게 되었다(Murphy & Jackson, 1999).

적응수행은 관점에 따라 다양하게 정의되어 왔다. 이는 적응수행이 적응성에 기반을 두고 있 기 때문인데 적응성은 매우 광범위한 영역에서 다양한 관점에 의해 다루어져왔다(Stokes, 2004). 적응성은 크게 네 가지의 관점에서 논의되어 왔다. 첫째, 성과적 관점에서의 적응성, 둘째, 전략 선택에 있어서의 적응성, 셋째, 대응적 관점에서의 적응성, 넷째, 조직변화에 대한 반응으로서의 적응성이다(Polyhart & Bliese, 2006).

이 중 성과적 관점에서의 적응성이 적응수행의 관점에 일치하는 접근으로 직무의 내용이 변 화하였을 때 얼마나 이에 잘 적응하여 수행하였는가를 의미한다. 이때 적응성은 훈련과 함께 논의되는데 변화된 환경에서 성과를 창출하기 위해 습득한 지식과 기술을 일반화 시키고 직무 에 적용하는 능력을 중심으로 다루어졌다(Polyhart & Bliese, 2006).

때문에 초기의 적응수행의 연구에서는 적응수행을 학습능력과 관련지어‘다양한 직무의 요구 에 따른 변화를 극복하는 능력과 이를 통해 학습하는 능력(Alloworth, & Hesketh, 1999)’, 혹 은 ‘분명하게 규정되지 않은 환경에서 과제를 수행하는 것이나 새롭고 복잡한 속성을 수반하는 변화 환경에서의 학습과 함께 개인이 현재의 비일상적인 과제를 다루기 위하여 이전의 학습내 용을 단절하고 새로운 틀을 수립하는 행동(Mumford, Baughman, Threlfall, Ublman & Costanza, 1993)’, ‘새로운 학습 경험에 대한 자기 관리의 숙련성(London & Mone, 1999)’으로 정의되었다.

발생되는 적응성을 정의하였고, Pulakos et al.(2000)은 환경, 새로운 상황 등에 요구에 부합하 는 행위로 정의하였다. 또한 Chan(2001) 직무 환경 속에서 잘 정의되지 않은 문제나 새로운 문 제에 의해 발생되는 직무요구와 자신의 행동을 효과적으로 조화시키는 과정이라고 정의했으며, Polyhart & Blises(2006)은 적응수행을‘다양한 직무, 사회, 환경적 특징에 대하여 혁신하거나 변화하려는 개인의 능력, 기술, 성향, 자발성’으로 정의하였다(<표 Ⅱ-3> 참조). 지금까지의 논의를 통하여, 적응수행을 정의하기 위한 기본 전제를 살펴보면 크게 두 가지 특징이 있다는 것을 발견할 수 있다. 첫째는 적응수행이란 모두 새롭고 예상치 못한 환경적 상 황에서 요구되며, 둘째, 변화하는 직무환경에서 효과적으로 역할하려는 능력에 초점을 맞추고 있다는 점이다. 따라서 이 연구에서는 적응수행을 새로운 기술의 도입, 경영 환경 변화의 가속 화와 불연속성에 따라 직무에서 환경에 따른 도전과 변화에 적절하게 대응하는 행동(최우재･조 윤형, 2010)으로 정의하도록 한다. 연구자 정의 Alloworth &Hesketh(1999) 직무상의 요구가 다양해짐에 따라 변화를 극복하는 능력과 이를 통하여 학습하는 능력을 보여주는 행동 Mumford,Baughman, Threlfall,Uhlman &Costanza(1993) 분명하게 규정되지 않는 환경에서 과제를 수행하는 것이나 새롭고 복잡한 속성을 수반하는 변화하는 환경에서의 학습의 측면과 함께,개인이 현재의 비일상적인 과제를 다루기 위하여 이전의 학습내용과 단절하고 새로운 틀을 수립하는 행동 London&Mone(1999) 새로운 학습 경험에 대한 자기 관리의 숙련성

Lepine,Colquitt& Erez(2000)

전략 선택의 관점에서 실험을 통해 의사결정의 맥락에서 발생되는 적응성

Pulakos,Ared,Conovan

&Plamdon(2000) 환경,새로운 상황 등에 요구에 부합하는 행위 Chan(2001)

직무 환경 속에서 잘 정의되지 않은 문제나 새로운 문제에 의해 발생되는 직무요구와 자신의 행동을 효과적으로 조화시키는

과정

Polyhart&Blises(2006) 다양한 직무,사회,환경적 특징에 대하여 혁신하거나 변화하려는 개인의 능력,기술,성향,자발성

2)적응수행의 구성요인

Campbell et al(1993)는 직무수행모델 개발을 통해 적응행위를 연구했다. 새로운 조건이나 직무요구조건에서 종업원이 얼마나 잘 적응하는지 이해하고자 하였으며, 이러한 측면에서 여섯 가지 하위요인을 제시하였다. 첫째, 창의적인 문제해결, 둘재, 불확실하고 예측 불가능한 작업 상황을 다루는 행위, 셋째, 과업 기술 과정을 통한 학습, 넷째, 개인 간의 적응, 다섯째, 문화적 적응, 여섯째, 육체적 물리적 환경의 적응이다(<표 Ⅱ-4> 참조). 하위요인 정의 창의적인 문제해결 Ÿ 역동적인 상황에 맞추어 익숙치 않은 문제를 해결한다 Ÿ 전형적이지 않거나 정의되지 않은 복잡한 관계를 해결한다 Ÿ 복잡한 시간과,상황 하에 새롭고 어려운 문제에 대한 해결책을 창조하고,개 발한다 불확실하고 예측 불가능한 작업 상황을 다루는 행위 Ÿ 예측 불가능한 상황을 잘 처리하고 빨리 적응하며,신속하고 유연하게 지향 점 혹은 초점의 변경이 가능하다 Ÿ 상황의 불확실성과 모호함 속에서 변화에 대비한다 과업 기술 과정을 통한 학습 Ÿ 직무 수행의 새로운 방식,다양한 기술을 학습한다 Ÿ 미래 직무 요구사항의 학습과 예측을 통해 변화에 대비한다 Ÿ 인식된 변화의 구성개념을 통한 학습과 기술습득이 용이하다 개인 간 적응성 Ÿ 개인 간의 유연한 관계를 유지한다 Ÿ 목표달성을 위해 타인의 스타일에 적응이 가능하다 Ÿ 새로운 팀 동료와 고객과 좋은 관계를 유지한다 Ÿ 고객의 요구를 효과적으로 예측하고 유연하게 대응하여 서비스를 제공한다 문화적 적응성 Ÿ 언어,목표,가치,역사,정치에 적응한다 Ÿ 새로운 문화 환경에 대한 단순 적응이 아니라 이해를 통해 관습,가치,규 칙,구조를 따를 수 있다 육체적 물리적 환경 적응성 Ÿ 고온,소음 등 적응되지 않은 환경에 대해 육체적 적응을 한다 Ÿ 직무를 수행하는 과정에서 물리적 조건에 신속하고 효과적으로 적응한다 <표 Ⅱ-4>Campbell외(1993)가 제시한 적응수행의 하위요인 적응수행를 측정하기 위한 구성개념의 타당성을 연구할 결과 중 가장 대표적인 연구는 Pulakos 외(2000)의 연구이다. Pulakos 외(2000)은 적응수행의 개념과 다양한 직무영역의 적응행동을 아울러 적응수행의 체계를 마련할 필요성을 강조하며, 적응능력과 관련된 연구들을 개관하고, 적응수행의 개념과 체계를 정립하기 위해 21개의 직무를 대상으로 결정적 사건법 (critical incident)을 사용하여 중요하게 지각된 적응능력을 내용 분석하였다. 그가 제시한 각

하위차원에 대한 설명은 다음과 같다. ‘위기상황 관리’는 위험한 상황에서 적절히 그리고 단호히 반응하는 행위를 의미하고, ‘직무 스트레스 관리’은 직무 스트레스 하에서 평온을 유지하며, 좌절을 극복하는 행위를 의미하며, ‘창의적 문제해결’은 정의되어지지 않거나 복잡한 문제를 해결하는 것을 의미한다. ‘불확실성 관리’은 예측할 수 없는 상황을 처리, 조정하고, 관점을 이동시키며, 이성적 행위를 취하는 행 동을 의미하며, ‘새로운 업무과제, 기술, 절차 학습’은 미래 직무 요구를 충족시킬 수 있는 기술 을 예측하고 준비하고, 배우는 행위를 의미한다. ‘대인관계 적응’은 새로운 팀, 동료, 고객과 일 하는 목표를 달성하기 위해 대인관계 스타일을 조정하는 행위를 의미하고, ‘문화적 적응’은 다 른 문화에서 새로운 언어, 가치, 전통, 정책에 대한 학습을 효과적으로 수행하는 행위를 의미하 며, ‘물리적 적응’은 다양한 물리적 요건에 자신의 상태를 적응시키는 행위를 의미한다. 각 하 위요인에 대한 자세한 설명은 다음 <표 Ⅱ-5>와 같다. 하위요인 정의 위기상황 관리 Ÿ 생명을 위협하거나 위험한 긴급 상황에서 적절하게 대처한다. Ÿ 위험이나 위기를 다루는데 있어서의 선택가능한 대안과 그것의 함의를 신속 하게 분석한다. Ÿ 분명하고 뚜렷한 사고를 통해 순간적인 결정을 내린다. Ÿ 가까운 상황에 주목하는 동안 정서를 잘 조절하고 객관성을 유지한다. Ÿ 빠르게 행동을 취하고 위험이나 긴급 상황에 필요하고 적절하게 대처한다. 직무스트레스 관리 Ÿ 어려운 환경이나 매우 부담이 되는 작업량/스케줄에 직면했을 때 침착하고 평온한 상태를 유지한다. Ÿ 예상치 못한 뉴스나 상황에 대해 과장된 반응을 보이지 않는다. Ÿ 타인을 탓하기 보다는 건설적인 해결안을 내기 위해 노력하여 실패를 잘 관 리한다. Ÿ 스트레스가 많은 상황에서도 침착과 높은 수준의 프로페셔널리즘을 보인다. Ÿ 사람들을 진정시키고 안정시키는 영향력을 발휘하여 모범이 된다. 창의적 문제해결 Ÿ 독특한 유형의 사고를 하고 복잡한 영역에서 새롭고 혁신적인 아이디어를 생각해낸다 Ÿ 신선하고 새로운 접근 방식을 찾기 위해 문제를 여러 각도에서 살펴본다. Ÿ 관련 없어 보이는 정보를 통합하고 창의적인 해결책을 개발한다. Ÿ 보다 효과적인 접근법을 찾기 위해 다른 사람들이 놓칠 수 있는 가능성을 폭 넓게 생각하고 주어진 범위를 넘어서 생각한다. Ÿ 직무에 필요한 자원이 불충분 할 때 자원을 얻거나 활용하는 혁신적인 방법 을 개발한다. (표 계속) <표 Ⅱ-5>Pulakos외(2000)가 제시한 적응수행의 하위요인

하위요인 정의 불확실성 관리 Ÿ 전체적인 그림이나 모든 정보가 주어져 있지 않아도 필요할 때 효과적인 행 동을 취한다. Ÿ 예측할 수 없거나 기대하지 못한 사건이나 환경에 따라 쉽게 궤도를 수정한다. Ÿ 변화하는 상황을 다루기 위해 효과적으로 재화,목표,활동 우선순위를 조절한다. Ÿ 자신과 타인에게 역동적인 상황에서 최대한의 초점을 제공하는 구조를 부과한다. Ÿ 이분법적으로 사물을 보지 않고 불확실성이나 모호함 때문에 무력해지지 않는다. 새로운 업무과제,기술, 절차 학습 Ÿ 임무를 수행하기 위해 새로운 접근법이나 기술을 배우는데 열정을 보인다. Ÿ 최신의 지식과 기술을 보유하기 위해 필요한 것을 한다. Ÿ 빠르고 능숙하게 새로운 방법이나 기존에 학습하지 않은 과업을 어떻게 수 해하는지 학습한다. Ÿ 새로운 업무 프로세스와 과정에 순응한다. Ÿ 업무 요구의 변화를 예상하고 이러한 변화에 따른 준비를 위해 과제나 훈련 에 참가한다. Ÿ 업무 수행에 부족한 부분을 향상시키기 위한 활동을 한다. 대인관계 적응 Ÿ 다른 사람들을 상대할 때 유연하고 개방적이다 Ÿ 타인의 관심과 의견을 듣고 고려하여 자신의 의견을 바꾸는 것이 적절할 때 그렇게한다 Ÿ 업무와 관계된 부정적이거나 발전적인 피드백에 개방적이고 이를 수용한다 Ÿ 매우 다양한 성격의 사람들과 함께 일을 잘 하고 효과적인 관계를 형성한다 Ÿ 다른 이들의 행동에 대해 예리한 통찰력을 가지며 그들과 보다 효과적으로 일하거나 설득하거나 영향을 주기 위해 스스로의 행동을 조절한다 문화적 적응 Ÿ 다른 집단,조직,문화의 풍토,지향성,요구 가치 등을 이해하고 학습하기 위한 행동을 취한다 Ÿ 다른 가치,관습,문화에서 잘 융화되고 편안해 한다 Ÿ 타인의 가치와 관습에 대한 존중을 보이거나 이를 따르는데 필요하다면 기 꺼이 행동이나 외관을 바꾼다 Ÿ 타인의 행위가 가지는 함의를 이해하고 다른 집단,조직,문화와 긍정적인 관계를 유지하기 위해 접근 방식을 조정한다 신체적 적응 Ÿ 극단적인 기온,습도,더러움 등과 같은 도전적인 환경에 순응한다 Ÿ 힘들고 까다로운 과업을 수행하기 위해 신체적으로 고된 일도 마다하지 않는다 Ÿ 직무에 필요하다면 몸무게/근력을 조절하고 물리적 과제를 능숙하게 수행하 도록 한다

자료:Pulakosetal.(2000).Adaptabilityintheworkplace:developmentofataxonomyof adaptabilityperformance.pp..36-39.

Griffin & Hesketh(2003)은 Pulakos 외(2000, 2002)의 연구를 The Minessota Theory of Work Adjustment에서 주장하는 개인의 관점에 적용하여 연구하였다. 이들은 Pulakos 외

(2000)가 제시한 8개 하위요인을 변화된 환경에 긍정적 효과를 가지는 능동적 행위(proactive behavior), 새로운 환경과의 적합성을 높이기 위해 자신을 변화시키려는 수동적 행위(reactive behavior), 그리고 환경의 변화에도 불구하고 개인의 상태를 지속하려는 행위나 또는 능동적 행위 또는 수동적 행위가 적합하지 않은 유지적 행위(tolerant behavior)의 세 가지 요인으로 재구성할 수 있다고 주장하였다. 적응수행의 8가지 하위차원을 능동적 행위, 수동적 행위, 유 지적 행위로 분석한 결과는 다음 표 <Ⅱ-6>와 같다. 능동적 행위 수동적 행위 유지적 행위 Ÿ 창의적 문제해결 Ÿ 위기상황 관리 Ÿ 직무 스트레스 관리 Ÿ 새로운 업무과제,기술, 절차 학습 Ÿ 대인관계 적응 Ÿ 문화적 적응 Ÿ 불확실성 관리 자료:Griffin&Hesketh.(2003) <표 Ⅱ-6>Griffin&Hesketh(2003)가 제시한 적응수행의 3가지 하위 요인

나.적응수행의 측정

적응수행의 측정은 2000년을 시작으로 적응수행을 측정하기 위한 도구 개발 및 실증적 연 구가 활기를 띄기 시작했다. Pulakos 외(2000)는 환경, 새로운 상황 등의 요구에 부합하는 행 위로 정의하고 8개 하위요인을 정리하여 직무 적응성 도구 Job Adaptability Inventory: JAI) 를 개발하였다. Pulakos 외(2000)는 적응수행의 하위요인을 정리한 후 각 차원에 대한 변별력 을 검증하는 연구와 적응수행의 측정도구들이 과업수행 및 맥락수행과 변별력을 가지고 있는 지 증명하기 위한 연구, 여덟 개의 하위요인(위기상황 관리, 직무스트레스 관리, 창의적 문제해 결, 불확실성 관리, 새로운 업무과제, 기술, 절차 학습, 대인관계 적응, 문화적 적응, 신체적 적 응)이 상호 독립성을 가지고 있는지 확인하는 연구를 실시하였다. 연구 결과 적응수행의 측정도구들이 대체로 과업수행과 맥락수행과 변별력이 보이는 것을 확인되었다. 그러나 일부 연구에서는 맥락수행과 유사한 개념으로 나타나는 경우도 있었는데 이에 관하여 Pulakos 외(2000)는 하위 구성 요인 중 하나의 요인에만 제한적으로 사용했기 때 문이라고 보고했다. 또한 각 8개의 하위요인을 상호 독립적인 것이 아니라 하나의 구성개념으

로 보는 것이 타당하다는 연구결과들이 도출되었다(한태영, 2000).

Pulakos 외(2000)의 도구는 총 132개 문항으로 구성되어 있고, 약식문항의 경우 68문항으 로 구성되어 있다. Pulakos 외(2000)의 도구는 문항수가 많고, 특수한 컨설팅 상황에서 활용 될 수 있도록 만들어져 그 활용성이 떨어진다는 문제점이 있다.

Polyhart & Bliese(2006)는 적응수행을 다양한 직무, 사회, 환경적 특징에 대하여 혁신하거 나 변화하려는 개인의 능력, 기술, 성향, 자발성 등으로 정의하고 다차원적 적응성 척도 (I-ADAPT)를 개발하였다. I-ADAPT 도구는 자기보고식으로 55문항으로 구성되며, Pulakos 외(2000)의 하위요인에 따라 전반적인 상황에 대한 명확한 정보가 드러나지 않더라도 필요할 경우 효과적으로 행동을 취하는 ‘불확실성 적응성’, 일을 수행하기 위해 새로운 접근법과 기술 을 학습하는 열성을 나타내는 ‘학습 적응성’, 다른 사람과의 관계에서 유연함과 개방성을 지니 는 ‘대인관계 적응성’, ‘위기 적응성’, ‘스트레스 적응성’, ‘창조적 적응성’, ‘문화적 적응성’, ‘신체 적 적응성’ 등 각각 독립된 다차원적 변인으로 구성되어 있다.

Griffin & Hesketh(2005)은 Pulakos 외(2000)이 제시한 8개의 하위요인에 따라 조직 구성 원들이 적응성이 요구되는 다양한 직무를 어떻게 수행하는가와 관련된 20개의 문항을 개발하 였다. 그러나 이 도구는 발표되지 않았고, 크롬바하 알파 값만이 제시되어 도구로서 활용하기 가 어렵다고 판단된다. 적응수행을 측정한 국내의 연구로는 한태영(2005)의 연구가 있다. 한태영(2005)은 국내 고 압 전력 설비 관리 및 서비스를 담당하는 기업 근로자 134명을 대상으로 설문조사를 실시하였 다. 개인의 적응수행을 측정하기 위해 Pulakos 외(2000)의 적응수행의 하위요인을 기본으로 하여 위기상황 관리, 직무 스트레스 관리, 창의적 문제 해결, 불확실성 관리를 다룸 등 4개의 요인으로 문항을 개발하였다. 이 도구는 후에 연구대상의 특징에 따라 위기상황 관리, 불확실 성 관리, 창의적 문제해결을 하위요인으로 수정되어 활용된 바 있다.