연구 결과에 대한 논의

가.학습지향성의 적응수행에 대한 영향관계

이 연구에서는 학습지향성이 적응수행에 정적인 영향을 미칠 것으로 가정하였으나 연구 결 과 학습지향성이 적응수행에 정적으로 영향관계가 없는 것으로 나타났다. 적응수행에 대한 연 구가 활발히 진행되지 않았기 때문에 학습지향성이 적응수행에 직접적인 영향을 미친다고 보 고된 연구결과는 확인할 수 없었으나 이 연구에서는 기업의 학습풍토가 학습을 장려하고 직무 에서 발생한 문제를 해결하고, 보다 혁신적인 아이디어를 창출하는데 효과적으로 작용하며 궁 극적으로 개인의 적응수행에 긍정적인 영향을 미친다는 Han(2003)과 학습지향성이 환경변화 에 대한 조직적응에 있어 학습에 대한 수용성을 향상시키고, 구성원들이 학습몰입을 통해 환경 에 대한 이해를 높임으로써 개인의 창의적 문제해결 행동을 촉진하고, 특히, 조직이 추구하는

방향성과 그것이 중요한 이유에 대하여 조직원들에게 공감할 수 있도록 의미를 부여하는 비전 제시, 조직구성원의 사고 및 행동방식에 대한 수용적인 개방성 등이 혁신행동에 영향을 미친다 는 온세현(2012)의 연구를 들어 학습지향성이 적응수행에 영향을 미칠 것이라고 예측했다.

그러나 학습지향성이 적응수행에 영향을 미치지 않은 결과에 대해서는 다음과 같은 관점에 서 생각해 볼 수 있다. 학습지향성은 조직수준의 학습을 촉진하고, 특히, 기업 구성원에게 학습 활동에 대해 장려하고 비전을 공유하며, 구성원의 의견을 경영진이 의사결정에 적극 반영하여 시행하는 기업문화적인 개념이라고 할 수 있다(온세현, 2012). 그러나 중소기업의 현실적 제약 으로 대부분의 중소기업에서는 교육훈련이 실시되는 비율이 낮고, 학습 동기를 갖춘 동료집단 이 부재하며, 교육훈련을 실시하는 데에 기업의 역량 부족하다는 문제점(문세연, 2010)에서 기 인한 현상일 수 있다.

또 다른 관점으로, 개인의 학습활동과 관련지어 생각해볼 수 있을 것이다. 아무리 기업의 학 습지향성이 높은 조직이라 할지라도 개인 스스로 학습활동을 통해 외부환경변화에 대응하고 다양한 요구에 적절히 행동할 수 있는 역량을 기르지 않는다면 학습지향성이 적응수행을 촉진 하는데 충분히 역할 할 수 없기 때문이다. 즉, 학습지향성은 그 자체로써 직무수행에 영향을 미치지 못하며 새로운 지식과 기능을 습득하는 과정으로써 학습을 통해서만이 가능하다는 것 을 보여주고 있다.

나.자기존중감의 적응수행에 대한 영향관계

이 연구에서는 자기존중감이 적응수행에 직접적 정적인 영향을 미칠 것이라 가정하였다. 연 구 결과 자기존중감은 적응수행에 직접적 정적인 영향관계가 있는 것으로 나타나 선행연구 Pierce 외(1989), Brockner(1988), 손향신(2011)의 연구 결과를 지지하는 것으로 나타났다.

즉 자기존중감이 높은 사람일수록 적응수행이 높게 나타나는 것으로 볼 수 있다.

따라서 자기존중감이 높은 근로자는 조직 내에서 자신이 가치 있고, 의미있는 일을 하는 존 재라고 인식한다. 자기존중감이 높은 사람은 환경변화 상황에서 능동적으로 대처하고 수용하여 조직에 대한 애착관계를 형성한다(Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourne, 1999). 또한 자율 적으로 직무를 수행하여 자신의 직무로부터 높은 흥미와 가치를 가지게 된다. 더욱이 자기존중

감이 높은 사람은 직무가 복잡하고, 비일상적인 기술이 요구되며 체계적 시스템이 마련되지 않 은 상황에서 조직이 자기역량을 발휘할 수 있는 기회가 주어질 때 자기존중감은 향상될 수 있 다(Pierce, 1989). 중소기업의 특징 중 하나는 개인이 다양한 직무를 담당해야 하며 대기업에 비해 비체계적인 시스템을 가지고 있어 개인의 역량에 의존하는 경향이 높은 만큼 자기존중감 이 높은 사람은 어려운 직무를 담당하게 되었을 때에도 창의적으로 문제를 해결하려고 노력하 며, 업무를 담당하면서 발생하는 불확실성과 위급상황에서 효과적으로 행동함으로써 적응수행 에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다.

다.변화몰입의 적응수행에 대한 영향관계

이 연구에서는 변화몰입이 적응수행에 직접적 정적인 영향을 미칠 것이라 가정하였다. 연구 결과 변화몰입이 적응수행에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 개인이 변화에 몰입함으로 써 적응수행을 향상시킬 수 있다는 손향신(2010)의 연구뿐만 아니라 박혜진(2008)의 연구와 도 일치하였다.

변화몰입이 높은 근로자는 조직 변화 상황에 조직변화에 대해 지지하는 의도를 가지고 성공 적으로 실행하기 위해 기꺼이 일한다. 이때 변화를 수용하는 것이 아니라 변화에 대해 심리적 인 애착을 형성하게 된다. 이렇듯 변화몰입이 높은 근로자는 변화성공을 위해 일찍이 경험하지 못했던 문제점에 대해 창의적으로 해결하기 위해 노력할 것이고, 불확실하고 예측이 힘든 직무 상황과 비상사건이나 위기상황에 유연하게 대처하고 적응함으로써 적응수행에 긍정적인 영향 을 미치는 것으로 이해할 수 있다.

라.변혁적 리더십과 적응수행의 관계에서 학습지향성과,자기존중감,변화몰입의 매개효과 이 연구에서는 변혁적 리더십과 적응수행의 관계에서 학습지향성, 자기존중감, 변화몰입 의 매개효과가 있을 것으로 가정하였다. 연구결과 변혁적 리더십과 적응수행의 관계에서 학 습지향성의 간접효과는 나타나지 않았고, 학습지향성과 변화몰입을 이중매개하는 경우, 자 기존중감을 매개하는 경우, 자기존중감과 변화몰입을 이중매개하는 경우, 변화몰입을 매개

하는 경우에 간접효과가 나타났다.

변혁적 리더십과 적응수행의 관계에서 학습지향성의 간접효과는 나타나지 않았다. 조직의 학 습문화 및 가치를 형성하는데 있어 경영자의 성향 및 가치관은 절대적인 영향을 미치게 된다.

또한 학습지향성이 높은 조직은 조직내에서의 학습을 권장하고 조직학습 분위기를 형성함과 동시에 암묵지의 형성 및 활용이 가능할 수 있는 조직 풍토를 형성하게 된다. 그러나 학습지향 성이 높다고 하더라고 개인의 직무수행인 적응수행에 직접적 영향을 미치지 않는 데에는 여러 가지 해석이 있을 수 있다. 먼저 학습지향성이 적응수행과 관계가 없을 수 있다. 조직의 학습 지향성이 높다고 하여 조직 구성원 개인의 학습지향성이 높아지는 것은 아니다. 또한 적응수행 의 수준은 개인특성적 변인에 많은 영향을 받기 때문에 조직학습지향성이 적응수행에 영향을 미치기 위해서 이외의 개인특성적 변인을 매개할 가능성이 높다.

또한 중소기업 근로자의 업무환경 및 업무특성상의 이유로 학습지향성이 적응수행에 영향을 미치지 않을 가능성도 있다. 개인들의 학습과 관련된 성향이 발현되기 어려운 극단적인 상황이 나 지나치게 급변한 환경변화에서 조직구성원들이 현업에서 배운 것을 적용할 수 없으면 직무 수행에 영향을 미치지 않을 수 있으며 오히려 직무수행에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 또한 목표 성취가 어려운 업무환경 하에서는 오히려 적응수행에 영향을 미치지 않는다. 이러한 점을 고려했을 때 학습지향성이 적응수행에 매개하기 위해서 개인 직무의 특성의 요인을 매개할 가 능성이 있다고 판단된다.

변혁적 리더십과 적응수행의 관계에서 자기존중감이 완전 매개하는 것으로 나타났는데 이는 Pierce et al.(1989), Chattopadhyay & George(2001)의 연구결과와 일치하는 것이다.

조직의 대인관계나 문화를 통해 조직에서 구성원에게 전달된 가치 혹은 메시지는 조직기 반 자기존중감의 부분적 원천이다(Korman, 1970). 리더가 구성원들에게 이상적 영향력을 발휘하고, 비전을 제시함으로써 신뢰를 향상시키고, 개별 구성원을 배려하고 동기부여를 촉 진할 때 조직 구성원 스스로가 심리적인 측면에서 자신이 조직에서 중요한 역할을 하며 가 치 있는 존재라고 인식하게 된다. 이때 구성원은 스스로 동기 부여되면서 적응수행의 수준 을 향상시키는 것으로 이해할 수 있다. 또한 변혁적 리더십이 높은 경영진일수록 성과창출 에 용이한 업무환경을 조성할 가능성이 높기 때문에 적응수행 수준을 향상시키는 데 간접 적인 영향을 미치는 것으로 이해할 수 있다.

또한 변혁적 리더십과 적응수행의 관계에서 자기존중감과 변화몰입이 이중매개하는 것으 로 나타났다. 변혁적 리더십은 희망적인 미래를 조망하고 어떻게 도달할 것인지 계획을 세 우며, 높은 성과 기준을 달성하며 결정력과 자신감을 보여줄 때 나타난다. 또한 리더가 구 성원에게 혁신적 창조적으로 일하도록 지원할 때 강화되며, 구성원의 개발 욕구에 주의를 기울이고 개발을 지원하며 코치할 때 발휘된다(유호상, 2011). 경영진의 이러한 변혁적 리 더십은 구성원들이 가치있고 중요하며, 역량감있고, 능력있는 조직의 구성원으로 간주된다 는 신호를 제공함으로써 자기존중감에 영향을 미친다. 이때 개인은 자신이 조직 내에서 보

또한 변혁적 리더십과 적응수행의 관계에서 자기존중감과 변화몰입이 이중매개하는 것으 로 나타났다. 변혁적 리더십은 희망적인 미래를 조망하고 어떻게 도달할 것인지 계획을 세 우며, 높은 성과 기준을 달성하며 결정력과 자신감을 보여줄 때 나타난다. 또한 리더가 구 성원에게 혁신적 창조적으로 일하도록 지원할 때 강화되며, 구성원의 개발 욕구에 주의를 기울이고 개발을 지원하며 코치할 때 발휘된다(유호상, 2011). 경영진의 이러한 변혁적 리 더십은 구성원들이 가치있고 중요하며, 역량감있고, 능력있는 조직의 구성원으로 간주된다 는 신호를 제공함으로써 자기존중감에 영향을 미친다. 이때 개인은 자신이 조직 내에서 보