대기업 근로자가 인식한 조직학습과 조직몰입의 관계에서 팔로워십의 조절효과

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교육학석사 학위논문

대기업 근로자가 인식한 조직학습과

조직몰입의 관계에서 팔로워십의 조절효과

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2016년 2월

서울대학교 대학원

농산업교육과

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국문초록

대기업 근로자가 인식한 조직학습과

조직몰입의 관계에서 팔로워십의 조절효과

교육학 석사학위 논문 서울대학교 대학원, 2016년 안 세 혁 이 연구의 목적은 대기업 근로자가 인식한 조직몰입과 조직학습 및 팔로워십 의 관계를 구명하는데 있었다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위해 다음과 같은 세부 연구목표를 설정하였다. 첫째, 대기업 근로자가 인식한 조직몰입과 조 직학습 및 팔로워십에 대한 인식 수준을 구명한다. 둘째, 대기업 근로자가 인식 한 조직학습이 조직몰입에 미치는 영향을 구명한다. 셋째, 대기업 근로자가 인식 한 조직학습과 조직몰입의 관계에서 팔로워십의 조절효과를 구명한다. 이 연구의 모집단은 전국의 대기업 근로자이며, 목표 모집단은 ㈜한국콘텐츠 미디어(http://www.anyKCM.com)에서 제공하고 있는 1000대 기업(매출액순) 근로자를 대상으로 하였다. 본 조사의 자료 수집을 위해 온라인 설문 시스템 (KSDC)과 우편 조사를 동시에 활용하였으며, 500부를 배포하여 401부(회수율 80.2%)가 회수되었고, 이 중 설문에 성실히 답변하지 않은 35부를 제외한 366 부(유효응답률 73.2%)가 최종 분석에 활용되었다. 조사도구는 질문지 형태를 사용하였으며, 크게 조직몰입 척도, 조직학습 척도, 팔로워십 척도, 인구통계학적 특성 등과 같이 네 가지 영역으로 구분하였으며 조사도구는 각 변인들에 대하여 기존의 선행연구에서 타당도가 확보되었으므로

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조직학습 도구만 본 연구의 목적과 대상에 맞게 수정하여 사용하였으며, HRD를 전공하고 있는 박사수료 대학원생 2명, HRD 전공 박사과정 대학원생 2명, HRD 경력이 10년 이상인 담당자 2명에게 내용타당도를 검증받았다. 이 연구에서 수집된 자료는 SPSS Statistics 22.0와 AMOS 21.0 통계프로그 램을 활용하여 분석하였으며, 모든 분석에 있어서 통계적 유의수준은 5%로 설 정하였다. 연구대상자의 일반적 특성과 각 변인의 수준을 구명하기 위해 빈도, 평균, 백분율, 표준편차 등을 사용하였다. 그 다음, 변인 간 관계 구명을 위한 상관관계 분석, 회귀분석 방법을 사용하였다. 또한 조절효과를 분석하기 위해 Baron & Kenny(1986)의 조절변인 분석모형(moderator model)을 활용하여 계층적 회귀분석을 실시하였다. 이 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 근로자가 인식한 조직몰입은 보 통 수준으로 나타났으며, 조직학습과 팔로워십은 대체로 보통 이상의 수준인 것 으로 나타났다. 둘째, 조직학습과 조직몰입의 관계는 유의수준 .01에서 표준화 계수(β)값 .508, t값 11.418로 통계적으로 유의미한 상관을 가지고 있었다. 셋 째, 대기업 근로자가 인식한 조직학습과 조직몰입의 관계에서 팔로워십은 순수 조절효과를 보이는 것으로 나타났다. 연구 결과에 따른 결론은 다음과 같다. 첫째, 조직몰입의 수준을 높이기 위해 기업 HRD 담당자는 연령, 직급, 근속년수가 상대적으로 낮은 인력을 중심으로 노력해야 한다. 둘째, 기업 HRD 담당자가 조직구성원들이 조직학습을 통해 조 직의 운영체제를 명확하게 만들어 조직목표를 달성하는 과정에서 구성원의 몰입 을 높이기 위해 획득한 지식을 바탕으로 새로운 정보를 수집, 가공하고 의미를 부여해줄 수 있는 환경을 조성하고 액션러닝(Action learning)과 같은 학습과정 을 도입할 필요가 있다. 셋째, 조직목표추구, 정보전달, 문제해결능력, 제안, 자 발성, 리더인정, 혁신성, 갈등관리 등의 팔로워십 역량을 학습시키고 개발시킬 수 있는 다양한 교육 및 훈련 프로그램을 개발하여야 한다. 이와 같은 결과를 토대로 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 대기업 근로 자의 조직학습과 팔로워십 수준을 향상시킬 수 있는 지원 방안 및 관련 연구가

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추가적으로 수행되어질 필요가 있다. 둘째, 대기업 근로자의 조직몰입에 영향을 줄 수 있는 변인을 개인차원과 조직차원으로 분류하여 분석하는 연구가 진행될 필요가 있다. 셋째, 조직몰입과 조직학습의 관계에 있어 조절 또는 매개의 역할 을 하는 다양한 변인에 대한 탐색연구가 진행될 필요가 있다. 1) 주요어: 대기업 근로자, 조직몰입, 조직학습, 팔로워십 학 번: 2014-20715

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목 차

I. 서론 ·

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1. 연구의 필요성 ···1 2. 연구의 목적 ···4 3. 연구의 문제 ···4 4. 용어의 정의 ···5

II. 이론적 배경 ·

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· ·7

1. 조직몰입 ···7 2. 조직학습 ···15 3. 팔로워십(Followership) ···23 4. 조직몰입과 조직학습 및 팔로워십의 관계 ···35

III. 연구 방법 ·

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· ·41

1. 연구모형 ···41 2. 연구대상 ···42 3. 조사도구 ···43 4. 자료수집 ···55 5. 자료분석 ···56

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IV. 연구 결과 ·

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· ·61

1. 응답자의 일반적 특성 ···61 2. 대기업 근로자의 조직몰입, 조직학습, 팔로워십 수준 ···63 3. 인구통계학적 변인에 따른 조직학습, 팔로워십 수준의 차이 분석 ···66 4. 조직학습과 조직몰입의 관계 ···78 5. 조직학습과 조직몰입의 관계에서 팔로워십의 조절효과 ···83 6. 연구결과에 대한 논의 ···86

V. 요약, 결론 및 제언 ·

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1. 요약 ···89 2. 결론 ···90 3. 제언 ···91

참고문헌 ·

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부록 ·

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· ·103

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표 차례

<표 Ⅱ-1> 조직몰입의 주요 정의 ···10 <표 Ⅱ-2> 조직학습의 개념 ···18 <표 Ⅱ-3> 팔로워십 주요 정의 ···25 <표 Ⅱ-4> 팔로워십의 측정 ···31 <표 Ⅱ-5> 조직학습, 조직몰입, 팔로워십의 관계에 대한 선행연구 종합 ····40 <표 Ⅲ-1> 조사도구의 구성 ···44 <표 Ⅲ-2> 측정모형의 적합도 지수 ···45 <표 Ⅲ-3> 조직몰입 척도의 내적일치도 계수 ···48 <표 Ⅲ-4> 조직몰입 조사도구의 확인적 요인분석 결과(적합도 지수) ···48 <표 Ⅲ-5> 조직학습의 요인분석 결과 및 내적일치도 계수(예비조사) ···50 <표 Ⅲ-6> 조직학습의 요인분석 결과 및 내적일치도 계수(본 조사) ···50 <표 Ⅲ-7> 조직학습 척도의 내적일치도 계수 ···52 <표 Ⅲ-8> 조직학습 조사도구의 확인적 요인분석 결과(적합도 지수) ···52 <표 Ⅲ-9> 팔로워십 척도의 내적일치도 계수 ···54 <표 Ⅲ-10> 팔로워십 조사도구의 확인적 요인분석 결과(적합도 지수) ···54 <표 Ⅲ-11> 연구문제에 적용할 통계방법 ···56 <표 Ⅲ-12> 중다회귀분석의 상호 독립성 검증 ···60 <표 Ⅳ-1> 응답자의 일반적 특성 ···62 <표 Ⅳ-2> 조직몰입 변인에 대한 인식 수준 ···64

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<표 Ⅳ-3> 조직학습 변인에 대한 인식 수준 ···65 <표 Ⅳ-4> 팔로워십 변인에 대한 인식 수준 ···66 <표 Ⅳ-5> 성별에 따른 조직몰입 수준 차이 ···67 <표 Ⅳ-6> 연령대에 따른 조직몰입 수준 차이 ···68 <표 Ⅳ-7> 직급에 따른 조직몰입 수준 차이 ···71 <표 Ⅳ-8> 학력에 따른 조직몰입 수준 차이 ···73 <표 Ⅳ-9> 근속년수에 따른 조직몰입 수준 차이 ···74 <표 Ⅳ-10> 직무분야에 따른 조직몰입 수준 차이 ···76 <표 Ⅳ-11> 대기업근로자의 조직학습과 조직몰입, 팔로워십의 상관관계 ··79 <표 Ⅳ-12> 조직몰입에 대한 조직학습의 위계적 회귀분석 ···80 <표 Ⅳ-13> 조직학습 하위 변인들 간의 다중공선성 진단 ···81 <표 Ⅳ-14> 조직몰입에 대한 조직학습 하위변인의 위계적 회귀분석 ···82 <표 Ⅳ-15> 조직학습과 조직몰입의 관계에서 팔로워십의 조절효과 검증결과 84

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그림 차례

[그림 Ⅱ-1] Kelley(1992)의 팔로워십 유형 분류 ···27 [그림 Ⅱ-2] Kelley(1992)에 의한 팔로워십 유형 구분 방법 ···31 [그림 Ⅱ-3] 박종훈, 박경아(2001)에 의한 팔로워십 유형 구분 방법 ···32 [그림 Ⅱ-4] 각 축의 표준편차를 이용한 팔로워십 유형 구분 방법 ···33 [그림 Ⅲ-1] 대기업 종사자가 인식한 조직몰입과 조직학습 및 ···41 [그림 Ⅲ-2] 측정모형의 확인적 요인분석 결과 ···47 [그림 Ⅲ-3] 중다회귀분석(조직학습-조직몰입)의 정규성 검증 ···57 [그림 Ⅲ-4] 중다회귀분석(조직학습-조직몰입)의 등분산성 검증 ···58 [그림 Ⅲ-5] 중다회귀분석(팔로워십의 조절효과)의 정규성 검증 ···58 [그림 Ⅲ-6] 중다회귀분석(팔로워십의 조절효과)의 등분산성 검증 ···59 [그림 Ⅳ-1] 팔로워십의 조절효과 패턴 분석 ···85

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I. 서론

1. 연구의 필요성

글로벌 경제시대로 진입함에 따라, 각 국가와 기업들의 경제활동 영역에 많은 변화가 시장과 자원의 경쟁 및 협력을 통한 글로벌화로 인해 이루어졌으며, 이러 한 급격한 환경변화로 국가와 기업의 경영 환경은 더욱이 예측하기 어려운 상황 에 놓여져있다(이찬 등, 2009). 특히, 조직이 주변 환경과 끊임없이 상호작용을 하면서 조직목표를 달성해 나가는 것이 기업의 생존과 직접적으로 연관되어 있으 므로(강영환, 최은수, 2014), 최근 기업조직은 안정성과 정체성을 확보하고 성장 발전하기 위하여 환경변화에 대하여 적극적인 노력을 하고 있다(이정아, 2014). 최근 환경 속에서 기업들은 성장을 위해 조직 내 우수한 구성원들이 몰입할 수 있도록 여러 방법을 찾고 있다(Benson, 2006). 특히 조직의 성공적인 목표 달성 을 위해 조직구성원들이 같은 시각으로 기업의 청사진을 그리는 것이 중요하며, 이는 조직의 유효성을 높여주는데서 비롯된다(Rieley, 2014). 다시 말해 조직유 효성의 하위요소인 조직 구성원의 직무 만족도 및 조직 목표 달성을 위해 헌신하 는 조직 몰입을 증진시키는 것이 중요한 것이다(Thoms, Dose, & Scott, 2002).

이러한 조직몰입을 높여주는 것으로 많은 학자들이 조직학습으로 보고 있는데 (Leithwood, Leonard & Sharratt, 1998; Silins, Mulford & Zarins, 2002;, 나 병선, 2001; 송민열, 최은수, 2009), 이는 조직구성원의 역량을 향상시켜주는 학 습이 조직의 업무와 관련된 지식을 습득할 수 있게 하며, 이를 조직 내부에 축적 하여 업무에 활용할 수 있도록 일련의 과정을 체계화 시켜준다는 점(이미라, 2007)에서 중요하다고 할 수 있다. 결과적으로, 조직학습은 조직의 운영체제를 명확하게 만들어 구성원들이 조직 목표를 달성하는 과정에서 몰입할 수 있게 해 준다(Silins, Mulford & Zarins, 2002). 따라서 조직학습은 조직몰입과 관련성이 높다고 할 수 있다.

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이에 기업들에게 급격한 환경변화에 능동적으로 대처하기 위해 필요한 정보와 지식을 효과적으로 공유할 수 있는 학습조직을 구축하는 것이 요구되고 있다 (Senge, 1993). 특히, 최근 조직구성원들에게 능동적인 노력과 유연한 조직문화 가 강조되면서(Langfred, 2007), 기업 내에서 조직구성원들이 효율적인 목표달 성을 위해 상호의존적 관계를 형성하여 상시적으로 학습하고 새로운 관점을 통합 하는 협력지성이나 지식공유를 통한 집단지성의 중요성이 높아지고 있다(최수형, 강희경, 안나, 2015). 한편, 조직학습과 조직몰입의 관계를 증대시키는데 있어 조직구성원의 행동에 관한 것도 주요 관심사이다. 연구 초기에는 조직몰입을 증대시키기 위하여 대체로 조직 구성원 공동의 목표를 달성하기 위해 집단 구성원들에게 영향을 미치는 한 개인의 리더십(Northouse, 2012)에 초점을 맞추어 조직성과, 근로자의 태도 및 수행 등에 미치는 영향에 대한 연구가 다수였다(최준원, 2015). 과거에 이러한 리더십이 조직 내에서 큰 영향력을 가질 수 있었던 이유는 리더가 팔로워를 통제 하는데 가장 크게 작용하였던 권력 가운데 하나로 정보를 독점(최광신, 2000)했 기 때문이다. 그러나, 최근에는 팔로워의 형태가 정보를 얻기 힘들었던 전통적인 팔로워의 형태에서 정보에 쉽게 접근할 수 있고 공유하는 새로운 팔로워의 형태 로 변화하면서 리더십에 큰 비중을 두고 의존하는 조직이 어려움에 빠질 수 있게 되었다. 이에 최근 조직몰입을 위해 팔로워십의 중요성이 대두되고 있다. 특히, 리더의 카리스마가 리더와 팔로워 간 상호작용을 통해 형성된다는 여러 실증연구를 통한 증명(곽원준, 유재원, 신호철, 이진복, 2014)을 통해 이러한 환경 변화 속에서 조 직 현상을 연구하는데 있어 리더십과 팔로워십을 모두 고려한 새로운 전략을 세 워야 할 필요가 있음을 알 수 있다. 조직이 성공하는데 있어서 리더의 기여는 약 20% 정도이고, 나머지 80%는 팔로워들이 기여한다는 주장(Kelly, 1992)을 미 루어 볼 때, 조직의 성공을 위해 효과적인 리더는 스스로 좋은 관리자가 되어야 하기도 하고, 또한 좋은 관리자에 의해 지원을 받아야 하기도 한다(이수진, 2014). Kelly(1992)는 이러한 팔로워십 유형을 ‘독립적·비판적 사고’와 ‘적극

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적· 능동적 참여’두 개의 차원을 이용하여 5가지 유형으로 나누었다. 두 개의 차원이 모두 높은 팔로워를‘모범형 팔로워’라고 칭하였으며 혁신행동을 하고 독창적이며 리더와의 관계에 있어서도 건설적인 비판을 하며 , 이러한 팔로워가 조직에서 조직몰입을 높인다고 보았다(구정대, 2014). Kelley(1992)는 팔로워십은 육성이 가능하며, 수동형 팔로워는 단지 팔로워십 기능을 발휘하지 못하는 상태라고 정의하였다. 이에 최근에는 리더와 팔로워의 개 념이 절대적, 고정적이지 않은 것처럼 팔로워십 또한 지속적으로 변화하여 발전해 나간다는 점에서 유지·운용의 관점보다는 개발·육성의 관점으로 변화(최준원, 2015)하고 있다. 따라서 기업의 인적자원 개발 담당자들이 수행해야하는 가장 중 요한 역할은 팔로워들에게 조직의 장기적인 역량 개발을 위해 팔로워십을 학습시 키고 개발하는 것이다(이혜원, 홍아정, 2009). 특히 이러한 팔로워십 역량은 리 더십 역량과 차이가 있기 때문에(Hurwitz & Hurwitz, 2009; 김희봉, 2013), 팔 로워십 역량에 대하여 분석한 연구(김희봉, 송영수, 2011; 최준원 2015)들을 분 석하여 팔로워십 교육 및 훈련 프로그램을 개발하고 운영하여야 한다.

또한 현재 글로벌 대기업들은 환경변화 속에서 인적자원에 대한 중요성을 인식 하여 인적자원개발 투자를 지속하고 있으나(Holton & Yamkovenko, 2008), 조 직구성원들에게 직급별 교육이 대다수로 실시되어 새로운 직책에 필요한 역량을 교육받지 않아 상위 직책을 수행하는데 있어 어려움을 겪고있다(정상철, 2007). 그러나 팔로워십 역량은 직급이 아닌 직책별 차이를 보이기 때문에(김희봉, 201 3) 이를 교육시킴으로써 어려움을 해결 할 수 있다. 따라서 이 연구에서는 대기업 근로자가 인식한 조직학습과 조직몰입의 관계를 살펴보고, 팔로워십의 조절효과를 구명하고자 한다. 또한 이를 통해 조직학습을 활성화시켜 조직몰입을 높이는 역할을 담당하는 인적자원 개발 담당자들에게 팔 로워십 수준이 실증적으로 유효한지 설명하고자 한다.

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2. 연구의 목적

이 연구의 목적은 대기업 근로자가 인식한 조직몰입과 조직학습 및 팔로워십의 관계를 구명하는데 있다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위해 구체적인 목표를 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 대기업 근로자가 인식한 조직몰입과 조직학습 및 팔로워십에 대한 인식 수준을 구명한다. 둘째, 대기업 근로자가 인식한 조직학습이 조직몰입에 미치는 영향을 구명한다. 셋째, 대기업 근로자가 인식한 조직학습과 조직몰입의 관계에서 팔로워십의 조절효과를 구명한다.

3. 연구의 문제

연구문제 1. 대기업 근로자가 인식한 조직몰입과 조직학습 및 팔로워십의 수준 구명 1-1. 대기업 근로자가 인식한 조직몰입과 조직학습 및 팔로워십의 수준은 어떠한가? 1-2. 대기업 근로자가 인식한 조직몰입은 응답자의 인구통계학적 변인에 따라 차이가 나타나는가? 연구문제 2. 대기업 근로자가 인식한 조직학습이 조직몰입에 영향을 미치는가? 2-1. 대기업 근로자가 인식한 조직학습의 하위변인(지식획득, 정보분배, 정보해석, 조직기억)은 조직몰입에 영향을 미치는가? 연구문제 3. 팔로워십은 대기업 근로자가 인식한 조직학습과 조직몰입의 관계에서 조절효과를 보이는가?

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4. 용어의 정의

가. 조직몰입

조직몰입이란 조직구성원이 조직과 자신을 동일시하고 조직의 가치에 대한 강한 믿음을 가지고 수용하며 조직을 위해 자진해서 기꺼이 노력하 는 의지, 그리고 조직에 대한 개인의 강한 애착을 의미한다. 본 연구에 서는 조직몰입을 측정하기 위해 Allen & Meyer(1990)이 개발한 도구 를 번안한 임승옥(2007)의 도구를 대기업 근로자에 맞게 수정하고 타당 도를 확보한 서경민(2010)의 측정도구를 사용할 것이다.

나. 조직학습

조직학습이란 조직 내 구성원들에게 조직과 관련된 지식이 증가하면서 생성된 정보를 공유하며, 이를 해석하고 조직의 요구사항을 충족시키기 위해 저장하는 과정을 거쳐 조직의 행동범위를 확장시키는 활동이다. 따 라서 본 연구에서 조직학습이란 공민영, 김진모(2014)의 연구에서 구성 한 측정 척도를 바탕으로 연구자가 수정한 척도에 대기업 근로자가 응답 한 점수의 평균값을 의미한다.

다. 팔로워십(Followership)

팔로워십이란 리더와 함께 팔로워가 조직의 공유된 목표를 달성하는데 있어 팔로워 역량을 바탕으로 주어진 역할을 상황에 맞게 창의적이고 적 극적으로 수행하는 과정을 의미한다. 본 연구에서는 Kelly(1992)가 개 발한 도구를 기업 근로자의 실정에 맞게 최준원(2015)이 수정·보완한 척도에 대기업 근로자가 응답한 점수의 평균값을 의미한다.

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II. 이론적 배경

1. 조직몰입

가. 조직몰입의 개념

오늘날 변화하는 경영환경 속에서 기업들은 생존을 통한 성공을 위해 근로자 의 몰입이 갖는 이점에 큰 관심을 가지게 되었으며(Russo & Vecchione, Borgogni, 2013), 조직몰입은 구성원들의 행동이 조직에 어떠한 영향을 미치는 지 연구하기 시작하면서 학문적으로도 큰 주목을 받기 시작하였다(Angle & Perry, 1981; Sinclair et al., 2005). 이러한 조직몰입은 개인이 갖는 조직에 대한 동일시 정도로, 구성원이 속한 조직에 대하여 상대적으로 얼마나 몰입하는 지를 나타낸다(Anderson & Willams, 1991).

조직몰입은 조직성과를 예측할 수 있는 중요한 지표로써 경영학, 사회학, 정치 학, 교육학, 심리학, 종교학 등 여러 학문분야에서 조직행동을 연구하는 학자들 로부터 이론적으로 다양하게 접근되고 있는데(김성국, 2001), Cohen(2007)에 의하면 각 학자들의 관점을 크게 세 가지 방법으로 나누어 접근할 수 있다. 첫 번째 방법으로는, 몰입을 부수적 보수 이론(Side-bet theory)으로 설명한 형태로 행동 양식과 관련하여 일관된 태도를 유지하고자 하는 것을 나타낸다. Becker(1960)는 ‘side-bets’를 구성원이 조직을 이탈할 때 잃게 되는 투자 라고 정의하였으며, 몰입을 이직(turnover)과 매우 밀접한 관련이 있다고 보았 다. 그는 side-bets를 크게 5가지 범주로 나누었으며 ‘문화적 기대(cultural expectations)’, 대외적 이미지를 고려하는 ‘고려된 자기표현 (self-presentation concerns)’, 조직의 보상과 관련한 ‘관료주의 제도 (impersonal bureaucratic arrangements)’, 개인이 특정 환경에 적응하기 위 해 투자한 노력을 나타내는 ‘사회적 지위에 대한 개인의 적응(individual adjustments to social positions)’, 조직 외부에서 형성된 상황을 나타내는 ‘비 업무적 고려사항(non-work concerns)’로 제시하였다.

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두 번째 방법으로는, 조직몰입을 자발적인 심리상태로 보고 단일 차원적으로 접근하는 심리적 접근방법이다.

Kanter(1968)는 조직구성원들이 조직 내에서 일관된 행동을 실행하기 위해 투자하는 충성심과 심리적 애착을 조직몰입으로 보았다. 그는 이러한 몰입을 근 속몰입(continuance commitment), 응집몰입(cohension commitment), 통제몰 입(control commitment)으로 크게 3가지로 구분하였다.

Sheldon(1971)은 태도적인 측면에서 구성원들이 조직에 애착을 갖게 하는 것으로 정의하였으며, Buchnan(1974)은 조직의 목표를 달성하기 위해 행하는 활동 및 조직 자체에 대한 애착이라고 정의하였다.

Etzioni(1975)는 심리적인 충성심을 나타내는 행동을 크게 3개 유형으로 소 외적 몰입(alienative commitment), 계산적 몰입(calculative commitment), 도덕적 몰입(moral commitment)으로 구분하였다. Steer(1977)은 조직구성원이 조직 내에서 얼마만큼의 애착심을 가지고 헌신 하려고 하는 지를 조직몰입으로 보았으며, 특히 개인이 가지는 소속의 정도와 동일시를 조직 성공을 위해 드러내는 충성심으로 바라보았다. 조직몰입을 심리적 애착을 통해 바라본 대표적인 연구로는 Mowday, Steers, Porter(1979)가 있다. 그들은 직무만족보다 이직을 예측하는데 조직몰입이 더 효과적이라고 제시하였으며, Porter 등(1974)에서 나타난 강한수용, 참여, 충성 심에서 발전하여 조직 내 목표와 가치를 굳게 수용할 수 있는 신념, 조직을 대 신해서 상당한 노력을 기울이려는 의지, 조직 내에서 구성원이라는 자격을 유지 하려는 욕구의 3가지 요인으로 구분하여 설명하였다. 마지막 방법으로는, 다차원적 측면에서 접근하는 방법이며 조직몰입의 하위 요인을 이끄는 변인 중 작업행동(work behavior)을 나타내는 선행변인을 밝히 는데 활용되고 있다(Gellaty, Meyer, Luchak, 2006).

대표적인 연구로는 현재의 조직몰입 측정도구로도 많이 활용되고 있는 O’Reilly, Chatman(1986)이다. 개인이 조직 전체에 대하여 느끼는 심리적 애

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착을 초기 연구에 나타난 도구적 교환단계와 구분하여 크게 3가지로, 외재적 보 상에 대하여 준수하는 도구적 관여를 나타내는 ‘외면적 동조(compliance)’, 조직과의 관계를 유지하려는 욕구에 기반을 나타내는 ‘동일시 (identification)’, 심리적 애착을 기반으로 개인과 조직 사이에서 동일한 가치 관을 둔 ‘가치 내면화(internalization)’구분하여 제시하였다. 그러나 이들의 연구에서 나타난 충분하지 않은 설명과 표준화하기 어려운 측정방법으로 인해 연구자들의 관심이 다른 접근법으로 이동하기 시작했다.

Meyer & Allen(1991)은 조직몰입 3요인 모델을 제시하며 태도적, 행동적, 상호보완적 접근을 통해 개념을 언급하였다. 그들은 조직몰입을 조직 구성원이 조직 내 목표를 개인에게 내재화하여 능동적으로 조직을 위해 헌신하려고 하는 행동과 태도라고 정의하였으며 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3가지 로 구분하였다.

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초점 연구자 정의 부수적 보수 이론

(Side-bet theory) Becker(1960)

경제적인 관점에서 접근하여 계약의 관점에서 개인이 현재의 행동 및 태도를 일관성 있게 유지하려고 하는 것 자발적인 심리상태 단일 차원 접근 Kater(1968) 조직을 위해 노력과 충성심을 쏟으려는 의지 및 애착 Scheldon(1971) 개인의 정체성을 조직의 정체성과 연결시켜 애착을 갖게 하는 조직에 대한 평가 및 태도 Porter(1974) 하나의 조직에 대하여 개인이 갖는 동일시 및 몰입의 상대적인 강도 Morrow(1982) 조직구성원으로 남아있으려는 강한 바람, 조직을 위해 고도의 노력을 발위, 조직의 가치와 목표를 신용하고 수용하는 정도 작업행동 (work behavior) 다 차원적 접근 O’Reily & Chatman(1986) 자신의 조직에 대하여 지니는 긍지, 조직목표와 가치의 내면화, 조직을 위해 개인적으로 헌신하고자 하는 의지 Allen & Meyer

(1990) 조직에 대한 감정적 애착을 가지고 조직원으로 신분을 유지하려는 강한 바람 Greenberg& Baron(1995) 개인이 갖는 동일시를 통해 회사에 대하여 호의적 태도를 가지고 조직 내 문제에 적극적으로 관여하여 참여하는 정도 Meyer& Herscovitch(2001) 개인이 조직과 관련된 활동을 하게하는 확고한 상태의 정신상태(mind-set) 오창환(2012) 조직에 대한 신뢰와 애착, 조직을 위해 애쓰려는 노력, 조직의 구성원으로서 남아 있으려는 열망 <표 Ⅱ-1> 조직몰입의 주요 정의

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나. 조직몰입의 구성요소

조직몰입의 구성 또한 조직몰입을 정의하는 것과 마찬가지로 여러 학자들의 관 점에 따라 다양하게 제시되었다. Kanter(1968)는 조직구성원들이 조직 내에서 일관된 행동을 실행하기 위해 투자하는 충성심과 심리적 애착을 크게 3가지로 구 분하여 조직화된 행동에 참여하고 구성원으로 남으려하는 ‘근속몰입 (continuance commitment)’, 조직에 결속되려고 하는 ‘응집몰입(cohension commitment)’, 조직의 규범에 순응하고자 하는 충성심을 나타내는 ‘통제몰입 (control commitment)’으로 크게 3가지로 구분하였다. Etzioni(1975)는 조직몰입을 몰입을 하는데 있어 조직 내에서 소외당하는 것이 싫어 몰입하게 되는 ‘소외적 몰입(alienative commitment)’, 조직 내에서 충 성하는 만큼 본인에게 다시 돌아올 것이 있다고 나타내는 ‘계산적 몰입 (calculative commitment)’, 양심적인 행동을 통한 목표 추구를 나타내는 ‘도 덕적 몰입(moral commitment)’로 구분하였다.

Staw & Salancik(1977)은 조직몰입을 개인이 다양한 요인을 통해 조직을 동 일시 하는 정도를 나타내는 ‘태도적 몰입’, 조직에 투자한 매몰비용 때문에 조 직에 구속된 사태를 일컫는 ‘행위적 몰입’으로 구분하였다. Angle과 Perry(1981)는 조직몰입을 조직에 잔류하기 위해 가지는 심리적 애 착을 의미하는 ‘근속몰입’, 조직목표를 달성하기 위해 구성원이 가지는 자부심 을 가지는 ‘가치몰입’으로 분류하였다. Yousef(2000)은 조직몰입을 조직과의 동일시를 통해 개인의 애정이나 애착을 내면화한 상태를 나타내는 ‘정서적 몰입’, 대체할 수 있는 직장이 없어 현재의 조직에 의존하려는 성향을 띄는 ‘잔류적 몰입’, 구성원으로서의 도덕적 책임과 의무를 중시하는 ‘도덕적 몰입’으로 구분하였다. 최근 연구에서 가장 많이 쓰이며 보편화 되어있는 조직몰입 구성요소 정의는 Allen과 Mayer(1991)의 3요인 모형이며, 구성원이 조직에 대하여 느끼는 정서 적 애착과 일체감을 의미하는 정서적 몰입, 구성원이 조직을 떠남으로써 얻게 되

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는 손해로 인해 형성되는 지속적 몰입, 조직에 계속 재직해야 한다는 도덕적 의무 감을 나타내는 규범적 몰입으로 구분하였다.

1) 정서적 몰입

정서적 몰입이란 구성원이 조직에 대하여 느끼는 심리적 애착감을 나타내며, 충성심, 소속감, 행복감, 호의, 다정감, 유쾌감 등과 같은 감정을 통해 조직을 향 해 느끼는 감정적인 애착의 정도를 나타내며(Jaros, Jemier, Koehler & Sincich, 1973), 이는 도구로서의 가치를 나타내는 것이 아닌 조직에 대하여 구 성원이 느끼는 공감대, 참여의식의 정도로 볼 수 있다(박순명, 2010).

Kanter(1968)는 조직을 위해 구성원이 충성하려고 하는 의사와 심리적 애착 감의 정도로 정의하였으며, 조직의 결속을 위해 참여하고자 하는 응집몰입을 언 급하면서 구성원이 조직에 얼마나 하나가 되려 하는가를 설명할 수 있다고 하였 다. 또한, O’Reilly & Chatman(1986)은 동일시(identification)의 개념을 제 시하면서 조직에 대한 구성원의 열정과 충성심을 나타내는 의지이며, 조직에 대 하여 가지는 자긍심, 조직과 연계성을 맺으려는 욕망 등의 감정이라고 설명하였 다.

이렇듯 조직몰입의 구성요인 중 정서적 몰입은 구성원들이 조직에 대하여 갖 는 감정적 애착(emotional attachment), 동일시(identification), 관여 (involvement)를 나타낸다. 2) 지속적 몰입 지속적 몰입은 구성원이 조직을 떠날 때 발생하게 되는 비용으로 인해 형성되 어 그대로 남아 있는 것이 더 이득이라고 깨닫는 경험적인 척도를 나타낸다 (Becker, 1960). 여기서 언급되는 비용은 기회비용적인 의미로써 개인이 조직 에 머물고 있을 때의 이익과 조직을 떠나게 될 때 발생하는 비용을 모두 고려한 개념으로 계산적인 비용으로 볼 수 있으며, 결국에는 조직과의 상호작용을 통해

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시간이 길어질수록 남게 되는 경향이 있다(Huselid & Day, 1991). Allen과 Meyer(1991)는 지속적 몰입을 감정적으로 느끼는 애착에 대한 자 발적 몰입을 의미하는 정서적 몰입과는 다르게 개인이 조직에 남아 있어야 하는 필요가 있는 상태가 개인이 원하지 않는 상황에 발생한다는 점에서 비자발적 몰 입으로 특징지었다. 결국, 이러한 지속적 몰입은 노력여하에 따르지 않고 이해관 계를 따져 조직 구성원으로 남게 되기 때문에 조직 내에는 긍정적인 영향보다는 부정적인 영향을 미칠 수 있다(Jaros et al, 1993). 3) 규범적 몰입 규범적 몰입은 구성원들의 믿음을 통해 조직에 남아야 한다는 의무감을 나타 낸다(Meyer et al. 1991). Etzioni(1975)는 구성원들이 조직의 권한을 동일시 하여 규범을 내재화 시키는 것으로 정의하였으며, 조직의 지시에 순응하는 도덕 적 의무감을 통해 나타난다고 보았다. Wiener(1982)는 조직에 대한 의무를 수 행하는데 있어서 성의껏 임해야 한다는 가치관으로 보았다. Ko, Price & Muller(1997)는 정서적 몰입과 규범적 몰입 간 중복성이 매우 높기 때문에 규 범적 몰입을 통해 정확한 조직몰입을 측정할 수 있으며, 조직에 대한 개인의 심 리적 애착의 정도로써 도덕적 의무감이 발생하고 책임을 가지고 수행한다는 점 에서 내재적 가치관으로 바라보았다. 이와 같이 규범적 몰입은 보상과 같은 계 산적 측면보다는 도덕적 측면으로 설명되어 진다는 점에서 다른 몰입과 차이를 보인다.

Chen & Francesco(2003)에 의하면 이러한 규범적 몰입은 기업에 입사하기 이전에 가지고 있던 경험을 통해 형성된 도덕적 의무감을 통해 형성되거나, 입 사 이후 조직문화, 핵심가치 교육 등을 통해 더욱 높아질 수 있다고 하였으며, 박선영(2009)은 조직 내에서 상사나 동료에 의하여 도덕적 의무감에 대한 압박 이 있을 경우 규범적 몰입이 더욱 높아질 수 있다고 하였다.

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다. 조직몰입의 측정

Becker(1960)는 조직몰입을 측정하기 위해 구성원과 조직 간의 교환관계를 중시하였으며, 조직으로부터 받는 이익과 그것을 얻기 위해 요구되는 비용을 비 교분석하는 도구를 제시하였다. 따라서 이 측정도구를 활용할 경우 구성원이 조 직에서 중요한 직책을 담당하고 있을 경우 조직을 떠날 때 잃는 것이 많아져 조 직몰입을 높이는 결과를 보이는 것으로 나타났다.

Mowday, Steers, Porter(1979)는 조직 내 목표와 가치를 굳게 수용할 수 있는 신념, 조직을 대신해서 상당한 노력을 기울이려는 의지, 조직 내에서 구성 원이라는 자격을 유지하려는 욕구의 3가지 요인으로 구분하여 측정하였으며, OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)는 15개 문항의 단일차원으 로 구성되어 있으며, Mathieu & Zajac(1990)의 메타분석을 통해 나타난 연구 를 살펴보면 이직관련 변수들과 매우 강한 부적 상관관계를 나타내었다. 그러나 이 측정도구는 일부가 조직몰입을 측정하기 보다는 이직의도, 성과의도 등을 다 루고 있으며 태도보다는 행동적 측면을 더 많이 반영하고 있어 사고방식을 더 반영한다고 볼 수 있다. 이에 3가지 요인으로 정확히 구분되지 않는 한계를 가 지게 된다. O’Reilly, Chatman(1986)은 개인이 조직 전체에 대하여 느끼는 심리적 애 착을 초기 연구에 나타난 도구적 교환단계와 구분하여 크게 3가지로, 외재적 보 상에 대하여 준수하는 도구적 관여를 나타내는 ‘외면적 동조(compliance)’, 조직과의 관계를 유지하려는 욕구에 기반을 나타내는 ‘동일시 (identification)’, 심리적 애착을 기반으로 개인과 조직 사이에서 동일한 가치 관을 둔 ‘가치 내면화(internalization)’구분하여 각각 4문항, 3문항, 5문항으 로 구성하였다. 이 측정도구는 기존의 연구와는 달리 조직시민행동과 같은 다른 변인들에 대하여서도 심리적 애착에 영향을 미칠 수 있다고 본 점에서 공헌을 하였지만, 외면적 동조의 측정문항의 경우 심리적 애착을 측정하기 보다는 지속 적 몰입을 더욱 측정하고 있었으며 문항들 사이에서도 내적 일관성이 매우 낮은 것으로 밝혀졌다(Vandenberg, Self, Seo, 1994). 또한, 동일시와 가치내면화를

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조직에 남아있어야 한다는 도덕적 의무감을 나타내는 규범적 몰입으로 제시하였 지만, 명확하지 않은 근거를 통한 접근으로 대다수의 연구자들이 Allen과 Meyer(1990)의 측정도구에 관심을 갖기 시작하였다.

Allen과 Meyer(1990)는 OCQ를 개선시킨 정서적 몰입 8문항, Becker(1960)의 ‘side-bets’를 반영하여 만들어낸 지속적 몰입 8문항, Wiener(1982)가 조직의 목표를 달성하기 위해 달려가는 방향으로 제시한 규범적 압력을 수정한 규범적 몰입 8문항 등 총 24개 문항으로 구성되어 있 다. 이는 태도적 접근, 행동적 접근 뿐만 아니라 규범적 몰입의 방향 모두를 고려하여 조직몰입 3요인 모델을 측정할 수 있는 도구이다.

2. 조직학습

가. 조직학습의 개념

조직학습(Organizational learning)은 조직의 전반적 문제에 대하여 구성원들 의 통찰력과 재구성 능력에 의해 해결책을 찾아가고, 조직구조와 조직성과의 변 화로 이어지는 과정이며(Simon, 1953), 급변하는 외부환경에 대응하기 위해 조 직이 적응하고 변화하는 과정을 겪고 내부문제를 해결하는 전략, 구조 등의 프 로세스라고 할 수 있다(Filo & Lyles, 1989). 따라서 조직학습의 개념에 대한 연구자별 다양한 이견들이 존재하고 있으나, 조직학습은 급격한 변화에 대비하 기 위해 경쟁하는 환경 속에서 조직의 생산성, 효율성 혁신성을 향상시키고 학 습 능력을 증진시키려는 지속적인 성장을 위한 조직의 노력이라고 할 수 있다 (Eater by-Smith & Lyles, 2003).

이러한 조직학습의 개념은 학습을 과정으로 정의하고 집합적 측면에서 조직의 학습과정으로 정의되고 있으며, 학습조직(learning organization)의 개념은 조직 학습이 이루어지는 조직 그 자체를 의미한다(Sun, 2003)는 점에서 서로 상반된 의미를 가진다.

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다(봉선학, 2004; 조대연, 백경선, 2007; 최승은, 김민선, 강소라, 2010). 첫 번째, 행동주의 관점으로 조직학습을 외부의 환경변화에 적응하기 위해 조직의 구조, 프로세스 등에 나타나는 조직행동 변화를 의미한다. 두 번째, 인지주의 관 점으로 조직학습을 개인학습과 동일한 맥락으로 지식, 이해, 통찰 등의 과정을 거쳐 나타나는 인지변화를 의미한다. 마지막으로, 행동주의 관점과 인지주의 관 점을 통합한 관점으로 인지적 변화가 수반된 조직 행동의 변화에서 창출되는 구 성원 간 지식을 강조하는 사회적 관점이 있다. 조직학습을 행동주의 관점으로 접근한 대표적인 연구자로서 Cyert & March(1963)는 조직학습을 환경적응을 위해 필요한 행동변화로 바라보았으며, 이러한 과정에서 조직목표, 주의규칙, 탐색규칙 등의 변화를 통해 이루어진다고 보았다.

March & Olsen(1975)은 구성원의 인지변화가 일어나기 위해서는 외부 환경 의 변화가 선행되며 이를 통해 조직행동 전체의 변화가 일어난다고 주장하였다. Huber(1991)는 이 관점에서 더 나아가 조직학습을 조직의 문제에 대응하기 위 해 내·외부에서 발생하는 변화나 잠재적으로 확장되는 조직행동의 범위로 정의 하였다.

조직학습을 인지주의 관점에서 바라본 연구자로는 Argyris & Schon(1978) 이며 조직학습을 구성원들의 새롭게 발견한 아이디어, 해석 등으로 조직 운영과 정이 이루어지며 그것이 조직 내 행동이론에 영향을 주게되어 결과적으로는 조 직의 변화를 초래하는 것으로 정의하였다.

Duncan & Weiss(1979)는 개인의 경험, 해석, 발견 등을 통해 조직 내에서 공유과정을 거치며 이러한 조직의 지식체계가 조직학습과 개인학습을 구별하는 가장 큰 차이라고 정의하였다. Fiol 과 Lyles(1985)는 조직학습이 인지적 학습 의 변화를 통해 인지시스템이 새로운 결과 레퍼토리를 만들어 행동변화가 일어 난다고 하였다. 이러한 인지주의 관점에서의 조직학습은 조직 수준에서 선형적, 순환적 학습을 통해 정보를 해석, 저장, 습득, 활용하는 과정으로 바라보았다 (Gherardi, 1998).

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조직학습을 사회적 관점으로 바라본 학자로는 Cook과 Yanow(1993)으로 조 직구성원들의 상호 간 이해 및 상호작용을 중요시 하였다. 그는 개인학습도 중 요하지만, 사회적 존재로서 인간의 성장을 위해서는 집합체 내에서의 학습이 중 요하다고 바라보았다. 사회적 관점의 조직학습은 타인의 행동관찰을 통해 학습 이 일어나는 것을 의미하며 Bandura의 사회학습에 기반을 둔 것이다(공민영, 2014). 결과적으로 사회적 체제에서 구성원 간 상호작용을 통해 일터를 이해하 고 의미를 부여하는 것으로 학습이 발현되는 것이다(Chiva & Alegre, 2005).

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초점 학자 정의 행동주의 Cyert & March(1963) 환경적응을 위해 필요한 행동변화로 바라보았으며, 이러한 과정에서 조직목표, 주의규칙, 탐색규칙 등의 변화를 통해 이루어지는 것 Huber(1991) 조직의 활동범위가 정보 처리과정을 통해 변화되며 이 때 조직에서 학습이 발생하고 지식획득, 정보 확산, 정보 해석, 조직 기억의 과정이 일어나는 것 공민영(2012) 정보나 지식을 생성하거나 획득하여 이를 새로운 지식이나 정보로 가공시키고 개인, 집단 및 조직 내 공유를 통해 지식이나 정보에 의미를 부여하여 조직기억으로 저장시키는 일련의 과정을 통해 조직의 행동범위를 확장하는 활동 인지주의 Agyris(1977) 조직 내 구성원들이 조직의 특징을 유지하기 위해 운영되는 메커니즘을 수정하고 잘 못 운영되는 점을 찾음으로서 조직이 환경 변화에 내·외적으로 적응하는 과정 Duncan & Weiss(1979) 개인의 경험, 해석, 발견 등을 통해 조직 내에서 공유과정 을 거치며 이러한 조직의 지식체계를 갖추는 것

Fiol & Lyles(1985) 인지적 학습의 변화를 통해 인지시스템이 새로운 결과 레 퍼토리를 만들어 행동변화가 일어나는 것 Weick(1991) 환경의 변화를 통해 개인의 변화가 일어나는 것이 아니라 개인의 학습동기가 조직 환경변화에 포함되어야 발생하는 것 사회적 관점 Cook & Yanow(1993) 조직구성원들의 상호 간 이해 및 상호작용을 통해 타인의 행동관찰을 통해 학습이 일어나는 것 Chiva & Alegre(2005) 사회적 체제에서 구성원 간 상호작용을 통해 일터를 이해 하고 의미를 부여하는 것으로 학습이 발현되는 것 <표 Ⅱ-2> 조직학습의 개념

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나. 조직학습의 방법

조직학습이 이루어지는 방법은 크게 유형(style)으로 보는 관점과 과정 (process)로 보는 관점으로 나뉠 수 있다. 유형으로 보는 관점은 Argyris 와 Schon(1978)이 제시한 방법에 따라 예측이 가능하거나 안정적인 환경에서 일 어나는 단일고리학습(single-loop learning)과 예측이 불가능하거나 불안정한 환경에서 적용되는 이중고리학습(double-loop learning)으로 구분할 수 있다. Senge(1990)는 조직학습을 현재의 학습범위 내에서 문제를 찾고 기회에 집중 하는 적응 학습(adaptive learning)과 미래의 요구에 대응하기 위해 기회를 창 출하는 생성 학습(generative learning)으로 구분하였다. 과정적 관점으로 조직학습을 바라본 대표적인 연구자는 Huber(1991)이며 조 직학습을 조직의 문제에 대응하기 위해 지식획득(knowledge acquisition), 정 보분배(information distribution), 정보해석(information interpretation), 조직 기억(organizational memory)의 네 가지 과정을 거쳐 내·외부에서 발생하는 변화나 잠재적으로 확장되는 조직행동의 범위로 바라보았다.

1) 지식획득(Knowledge acquisition)

지식획득은 조직이 신설되는 동안 생성되거나 획득한 지식을 일컫는 용어로서 선천적 지식(congenital learning), 실험적 학습(experimental learning), 대리 학습(vicarious learning), 이식(grafting), 탐색 및 감지(searching and noticing)의 과정으로 나뉘게 된다. 모든 과정은 상호보완적이며, 선천적 지식은 조직이 설립되기 이전에 획득되 어진 지식과 조직이 설립될 당시의 지식이 결합된 것을 의미하며, 실험적 학습 은 조직이 신설된 이후 수동적, 체계적 및 능동적, 비체계적인 경험을 통해 획득 한 지식을 의미한다. 대리학습은 다른 이해 관계자들로부터의 비난을 받지 않기 위해 다른 조직의 기술을 간접 경험하여 획득한 지식을 말하며, 이식은 조직에 서 획득할 수 없는 지식을 가지고 있는 다른 구성원으로부터 얻고 본인에게 이

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식하여 지식을 넓히는 것을 말한다. 마지막으로, 탐색 및 감지의 경우 조직을 둘 러싼 외부의 환경에 대하여 관찰 및 탐색을 통해 조직의 목표를 달성하기 위해 모니터링을 하여 얻는 지식을 말한다. 2) 정보분배(Information distribution) 정보분배는 조직의 각 구성원들이 획득한 지식을 바탕으로 새로운 정보를 수 집, 가공을 통해 산출하고 발전시키는 과정이다. 이를 위해서 조직 내 대화, 메 모, 게시판 등을 활용하여 정보공유가 이루어지며 정보 맵핑을 통해 신속한 의 사소통이 필수적이다. 또한, 조직 내에서 빠른 시간 내에 다수의 사람에게 정보 를 분배하기 위해서 기술 활용이 필요하다. 3) 정보해석(Information interpretation) 정보해석은 정보를 활용하기 위해 조직 내에서 정보에 의미를 부여하는 과정 으로 공유된 정보에 대한 이해와 개념체계를 비판적 사고, 대화를 통해 설명하 는 과정이다. 이는 각 구성원들이 사전에 가지고 있던 인지지도, 신념구조, 과거 의 성공이나 실패 등의 경험에 영향을 받는다. 4) 조직기억(Organizational memory) 조직기억은 해석되어진 정보를 저장시키고 인출(retrieving)하는 과정으로, 조 직의 구조와 문화에 맞게 정보를 저장하고 조직의 목표를 충족시키기 위해 조직 내 지식을 각 상황에 맞게 활용하고 적절한 행동을 하기 위해 전환시키고 연관 시켜 추론하는 과정을 의미한다. 이러한 조직기억은 선언적 기억(declarative memory), 절차적 기억(procedural memory)로 분류될 수 있다(Tippins와 Sohi, 2003).

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다. 조직학습의 측정

조직학습의 측정방법은 여러 가지 관점에서 접근할 수 있는데, 크게 유형 및 수준 관점, 학습과정 관점, 통합적 관점 등 세 가지로 구분할 수 있다.

조직학습의 유형을 측정한 Jeong(2004)의 연구에서는, OLI(organizational learning inventory)에 기반하여 지식원천(knowledge source) 3문항, 내용-과정 초점(content-process focus) 3문항, 지식보존(knowledge reserve) 3 문항, 전파 양식(dissemination mode) 3문항, 학습 범위(learning scope) 3문 항, 가치사슬 초점(value-chain focus) 3문항, 학습 초점(learning focus) 3문 항 등 총 21개 문항에 대하여 측정하였으며 3단계 리커트 척도를 활용하였다.

조직학습의 유형 및 수준을 측정한 나병선(2001)의 연구에서는 대기업 집단 의 조직문화에 따른 조직학습의 유형과 수준을 동시에 측정하였으며, Agryris(1994), Swieringa와 Wierdsma(1992), Lundberg(1989), Argyris와 Schon(1978), Meyers(1990), Schon(1983), 권석균(1996), 한선(1998)의 연구를 바탕으로 측정도구를 개발하였다. 조직학습의 유형을 측정하기 위해 경 험학습, 실험학습, 모방학습, 공유학습 등으로 나누어 12개의 문항으로 구성하였 으며, 조직학습의 수준을 측정하기 위해 유지학습, 적응학습, 변혁학습, 창조학 습 등으로 나누어 8개 문항으로 구성하였다. 5단계 리커트 척도를 사용하였으나 각 변인의 총 합으로 조직학습의 과정 전체를 측정하는데는 한계가 있다. 학습과정의 관점으로 측정한 연구는 송민열(2009)의 연구로 HRD 담당 조직 의 종사자를 대상으로 지식창출, 지식공유, 지식저장, 지식활용의 과정으로 나누 어 16개 문항으로 측정하였다. 이미라(2007)의 경우, 대전 및 충남지역 학교장 을 대상으로 7단계 리커트 척도를 사용하여 22개 문항으로 조직학습을 측정하 였다. 공민영, 김진모(2014)는 중소기업 150개 기업 근로자를 대상으로 하여 봉선 학(1996), Jimenez-Jimenez & Cegarra-Navarro(2007), Lopez, Peon, 그 리고 Ordas(2004), Tippins와 Sohi(2003)의 연구를 참고하여 도구를 개발하

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였다. 정보나 지식을 생성하거나 획득하여 이를 새로운 지식이나 정보로 가공시 키고 개인, 집단 및 조직 내 공유를 통해 지식이나 정보에 의미를 부여하여 조 직기억으로 저장시키는 일련의 과정을 통해 조직의 행동범위를 확장하는 활동으 로 정의하고 조직학습을 지식획득, 지식분배, 정보해석, 조직기억 등 네 가지로 설정하여 지식획득 6문항, 정보분배 3문항, 정보해석 6문항, 조직기억 7문항 등 모두 22문항으로 리커트 5점척도를 이용하였다. 본 연구에서는 Huber(1991) 의 관점에서 조직학습을 조직의 문제에 대응하기 위해 내·외부에서 발생하는 변화나 잠재적으로 확장되는 조직행동의 범위를 측정하기 위해 본 도구를 조사 도구로 설정하였다.

통합관점의 측정도구는 Bontis, Crossan, Hulland(2002)의 연구에서 살펴볼 수 있는데 개인차원 학습축적, 그룹차원 학습축적, 조직차원 학습축적, 상향식 학습흐름, 하향식 학습 흐름 등 5가지 구성요인을 각 10문항씩 7점 리커트 척 도를 사용하여 구성하였다. 장수덕(2008)의 연구에서는 생성적 학습, 획득적 학 습을 학습의 원천을 중심으로 구분하여 조직학습을 측정하였으며 총 8개 문항 5점 리커트 척도로 측정하였다.

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3. 팔로워십(Followership)

가. 팔로워십(Followership)의 개념

팔로워십은 Follett(1949)에 의해 리더와 부하간의 관계를 상호 의존적인 개 념으로 바라보면서 처음 제시되었다. 팔로워십을 이해하기 위해서는 팔로워에 대한 이해가 선행되어야 하는데 이는 지위적 관점에서 리더에게 종속된 부하와 는 다른 개념(최준원, 2015)으로, 리더와의 대등한 관계를 통해 조직 내 미션과 비전을 이해하고 조직 발전에 크게 기여할 수 있는 구성원이라고 할 수 있다(김 희봉, 송영수; 2001). 조직을 연구하는데 있어서 리더십에 대한 연구보다 팔로워십에 대한 연구가 더 중요한데도 불구하고(Howell & Shamir, 2005), 이에 대한 연구가 많이 이 루어지 않은 이유를 Gilbert 와 Hyde(1988)는 리더십을 통해 조직의 문제점을 모두 해결할 수 있다고 보는 리더십에 대한 과장된 믿음을 가진 시각 때문이라 고 하고 있다. 그러나“조직목표의 달성에 리더가 기여하는 정도는 20%에 불과 하고, 나머지 80%는 팔로워에 의해 결정된다”는 주장(Kelly, 1992)을 통해 팔로워십의 중요성을 살펴볼 수 있다. 주요연구자들의 팔로워십에 대한 정의를 살펴보면, Kelley(1988)는 ‘조직의 목표를 달성하는데 있어 팔로워들이 기여하는 효과적인 자질이나 역할’이라고 정의하면서 리더십과 팔로워십을 구분하여 제시하였다. Wortman(1982)은 팔로워십을 리더십의 하위개념으로 바라보면서 팔로워십 을 ‘주어진 상황에서 리더에 의해 조직의 목표달성을 위해 팔로워가 개인이나 집단적 노력에 참여하고 개인적 목표를 획득하는 과정’으로 제시하고 있다. Adair(2008)는 리더십을 팔로워십의 일부로 바라보면서, ‘팔로워가 조직의 공유된 목적을 추구하는 리더를 지지하려는 의도로 리더와 다른 팔로워들과 영 향관계를 공유하는 것’으로 바라보면서 조직구성원들이 기반구축을 팔로워로부 터 시작한다는 관점을 제시하였다.

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국내의 연구를 살펴보면, 박주성(2009)은 팔로워십을 조직의 목표를 달성하 기 위해 적극적으로 부하가 능동적으로 자기개발과 함께 책임감을 가지고 자기 관리에 최선을 다하며, 리더에게 신뢰를 주며 리더가 발휘하는 역량을 수용하는 데 있어 용기 있게 헌신하는 과정으로 제시하였다. 김희봉(2013)은 팔로워십을 리더와 함께 팔로워가 조직의 공유된 목표 달성 을 위해 개인이나 집단행동에 영향을 주는 과정이자, 조직의 성과 및 목표 달성 을 위해 리더와 공감대를 형성하고 팔로워의 역량을 기반으로 리더의 리더십을 효과적으로 발휘할 수 있게 지원하는 과정으로 바라보면서, 리더와 팔로워와의 관계를 전통적인 팔로워의 시각에서 새로운 팔로워의 시각으로 변환시켜 제시하 였다. 특히, 리더십 역량과 팔로워십 역량을 비교분석하였으며 팔로워십 역량이 리더십 역량에 비해 지식보다는 기술과 태도에 집중되어 있는 것을 제시하였다. 이와 같이 팔로워십을 리더십과 연관지어 바라보는 연구가 많았으며, 팔로워 십의 발전은 리더십과 불가분한 관계가 아님을 알 수 있으며, 함께 이해하여야 함을 알 수 있다. 리더가 각 팔로워마다 서로 다른 감독 또는 역할관계를 형성 하는 것을 말하는 ‘상사-부하 교환관계’(Leader-Member Exchange)의 질에 팔로워십 유형이 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 팔로워십에 대한 연구자들의 정의를 정리하면 <표 Ⅱ-3>와 같다.

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연구자 정의 Wortman(1982) 리더의 영향 아래에서 주어진 상황 내 조직의 목표를 달성하기 위해 팔로워가 개인이나 조직 내에서 노력을 통해 본인의 목표를 획득하는 과정 Kelly(1988) 조직의 목표를 달성하는데 있어서 팔로워들이 기여하는 효과적인 자질이나 _역할 최광신(2001) 리더와 함께 팔로워가 조직전체의 목표를 위해 비판적인 사고와 능동적인 _{참여를 통해 수행하는 과정} Maroosis(2008) 인간적인 반응에 따라 상황에 따라 적절하고 올바르게 행동하는 것 Adair(2008) 팔로워가 조직의 공유된 목적을 추구하는 리더를 지지하려는 의도로 _{리더와 다른 팔로워들과 영향관계를 공유하는 것} 박주성(2009) 조직의 목표를 달성하기 위해 부하가 수동적이기 보다는 적극적이고 능동적으로 자기개발을 통해 독립적으로 자기관리를 하고 책임감을 가지고 최선을 다하여, 무엇보다 리더에게 신뢰를 얻고 헌신과 노력을 통해 리더가 발휘하는 역량력을 수용하는 과정 김희봉(2013) 리더와 함께 팔로워가 조직 내 공유된 목표를 달성하기 위해서 개인 및 집단행동에 영향을 미치는 과정으로 조직의 목표달성과 성과창출을 위해 리더와 긍정적 관계를 가지고 리더의 리더십을 지원하기 위해 팔로워의 역량을 효과적으로 발현하는 과정 <표 Ⅱ-3> 팔로워십 주요 정의

나. 팔로워십(Followership)의 유형

팔로워십에 대한 연구는 두 가지 관점에서 정립할 수 있는데 첫째, 리더십 과 팔로워십의 상호관계를 파악하고자 하는 관점과 둘째, 리더십과 팔로워십을 분리하여 독립적인 요소로 보는 관점이다. 첫 번째 관점으로 Chaleff(1995)는 팔로워에게 필요한 다섯 차원의 용기 (courage)를 제시하였으며, 여기에서 용기를 ‘리더를 지지하는 용기’와 ‘리 더에게 도전하는 용기’ 두가지 차원으로 구분하여 팔로워십을 개인주의형 (individualist), 동료형(partner), 실행형(implementer), 자원형(resource)의 네 가지로 구분하였다. 이러한 관점은 리더의 행위에 따라 본인이 생각하는 관 점이 어긋날 경우 묵과하지 않고 행동하게 되어 리더십과 팔로워십의 상호관계

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를 파악함을 알 수 있다. 또한, Casten, Uhl-Bien, West, Patera와 McGregor(2010)는 사회적 구성주의 관점을 바탕으로 팔로워십을 더욱이 리더 와 팔로워의 상호작용을 통해서 나올 수 있다고 바라보았다. 두 번째 관점으로 Kelly(1988)는 리더십과 팔로워십을 독립적인 관점에서 바 라본 학자이며 두 개념은 서로 다른 개념이면서 독립적이지만 최고의 성과를 위 해서는 두 가지 모두의 기량을 발휘하여야 한다는 상호보완적 관계의 시각으로 바라보았다. 그는 팔로워십의 핵심 차원으로 ‘독립적·비판적 사고’와 ‘적극 적·능동적 참여’를 제시하였다. ‘독립적·비판적 사고’가 높은 최고의 팔로 워는 개성이 있으며, 혁신적이고 창조적인 행동을 하며 자신이 스스로 사고할 줄 알고 건설적인 비판을 할 수 있다고 바라보았다. 이와 반대로 ‘독립적·비 판적 사고’가 낮은 반대편의 최악의 팔로워는 일방적으로 일을 주어야 움직이 며 스스로 사고할 줄 모르고 알아서는 화장실조차 못 가는 사람으로 바라보았 다. 두 번째 요소인 ‘적극·능동적 참여’가 높은 팔로워는 스스로 주인의식을 가지고 있으며, 높은 참여의식을 가지고 본인이 맡은 일 이상을 수행하는 사람 으로 바라보았으며, 낮은 팔로워의 경우 늘 감독하는 것이 필요하며, 본인의 앞 가림만을 위해 늘 변명을 늘어놓고 게으름을 피우는 사람을 일컬었다. 이러한 ‘독립적·비판적 사고’와 ‘적극적·능동적 참여’의 차원이 모두 높은 팔로워를 ‘모범형 팔로워’라고 칭하며, 차원이 낮은 팔로워를 ‘수동형 팔로워’라고 칭하였다. 그러나 대부분의 사람은 ‘실무형 팔로워’의 영역에 속하며 이러한 팔로워는 리더의 지시를 적극적으로 수용하나, 건설적인 비판을 하지 못하며 크게 저항하지 않는 사람이라고 제시하였다. 그러나, 양종호(2008)는 실제로 순응형과 소외형 팔로워는 현실 세계에서 거의 존재하지 않으며 박종훈, 박경아(2001)의 연구에서는 팔로워의 유형은 변형하여 모범형, 중간형 그리고 수동형 팔로워 세 가지로 구분하였다. Kelley(1992)의 모형은 다수의 팔로워십 연구에서 사용되어져 왔는데 특히 국내의 연구에서(강용관, 2008; 구옥희, 최옥순, 2000; 김희봉, 2013; 박종훈, 박경아, 2001; 이규헌, 임유신, 김경섭, 2010; 최광신, 2001; 최준원, 2015)

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[그림 Ⅱ-1] Kelley(1992)의 팔로워십 유형 분류

많이 이루어지고 있다.

Kelley(1992)는 [그림 Ⅱ-1]과 같이 팔로워를 ‘독립적·비판적사고’와 ‘능동적·적극적 참여’수준을 기준으로 팔로워를 소외형(alienated), 순응형 (conformist), 수동형(passive), 모범형(effective), 실무형(pragmatist)로 구분 하였다. 1) 소외형(alienated) 팔로워 소외형 팔로워는 자신과 조직의 목표달성을 위해 독립적이고 비판적인 사고는 높게 하지만, 직무관련 문제에 수동적으로 참여하는 팔로워이다. Kelly(1994) 는 이러한 팔로워는 유능하지만 냉소적이며 리더에 대하여 빈정거리고 비판거리 지만 스스로는 침묵을 유지하게 되는 사람으로 보았다. 대개 조직의 15~20%를 차지하며 이러한 팔로워는 처음에는 모범형 팔로워 였지만 조직에서 우수한 성 과에 비해 공헌을 인정받지 못하여 결국 희생자라고 생각하게 된다. 이러한 팔