Employment and Industrial Relations

Enterprises should, within the framework of applicable law, regulations and prevailing labour relations and employment practices and applicable international labour standards:

1. a) Respect the right of workers employed by the multinational enterprise to establish or join trade unions and representative organisations of their own choosing;

b) Respect the right of workers employed by the multinational enterprise to have trade unions and representative organisations of their own choosing recognised for the purpose of collective bargaining, and engage in constructive negotiations, either individually or through employers' associations, with such representatives with a view to reaching agreements on terms and conditions of employment;

c) Contribute to the effective abolition of child labour, and take immediate and effective measures to secure the prohibition and elimination of the worst forms of child labour as a matter of urgency;

d) Contribute to the elimination of all forms of forced or compulsory labour and take adequate steps to ensure that forced or compulsory labour does not exist in their operations;

e) Be guided throughout their operations by the principle of equality of opportunity and treatment in employment and not discriminate against their workers with respect to employment or occupation on such grounds as race, colour, sex, religion, political opinion, national extraction or social origin, or other status, unless selectivity concerning worker characteristics furthers established governmental policies which specifically promote greater equality of employment opportunity or relates to the inherent requirements of a job.

2. a) Provide such facilities to worker's representatives as may be necessary to assist in the development of effective collective agreements;

b) Provide information to worker's representatives which is needed for meaningful negotiations on conditions of employment;

c) Provide information to workers and their representatives which enables them to obtain a true and fair view of the performance of the entity or, where appropriate, the enterprise as a whole.

3. Promote consultation and co-operation between employers and workers and their representatives on matters of mutual concern.

4. a) Observe standards of employment and industrial relations not less favourable

Part 1. OECD 다국적기업 가이드라인 OECD Guidelines for Multinational Enterprises

b) 다국적기업이 비교대상이 될 만한 고용주가 존재하지 않는 개도국에 서 활동하는 경우, 정부 정책의 기본 틀 내에서 가능한 한 최고 수준 의 임금과 부가급부, 근무조건을 제공해야 한다. 이는 해당 기업의 경제적 상태와 연계되어야 하지만, 적어도 근로자와 그 가족의 기본 적 필요를 충족하는 수준이어야 한다.

c) 직업상 보건 및 안전성을 보장하기 위한 적절한 조치를 취해야 한다.

5. 가능한 한 많은 현지 근로자를 채용하고, 근로자 대표 및 적절한 경우 관련 정부 당국과 협력하여 근로자의 기술 수준 제고를 위 한 훈련을 제공해야 한다.

6. 특히 집단 정리해고를 수반하는 사업장 폐업처럼 고용에 큰 영 향을 미치는 기업 운영의 변화를 고려하고 있다면 이를 사업장 의 근로자 대표 및 근로자 조직 및 적절한 경우 관련 정부당국 에 합리적으로 통보하여야 하며, 발생할 수 있는 부정적 영향을 최대한 완화하기 위해 근로자 대표 및 적절한 정부 당국과 협력 해야 한다. 각 경우의 특별한 상황을 고려하되, 경영진이 최종 의사결정을 내리기 전에 이를 통보하는 것이 타당하다. 이러한 의사결정에 따른 영향을 완화할 수 있는 의미 있는 협력을 제공 하기 위해 다른 방안이 채택될 수도 있다.

7. 고용조건에 관하여 선의에 따른 협상을 직장 내 근로자 대표와 진행 중이거나, 근로자가 단결권을 행사하고 있는 경우 기업은 협상에 부당하게 영향을 행사하거나 단결권의 행사를 방해할 목적으로 조직의 전부 또는 일부를 당해 국가로부터 이전하겠 다고 위협하거나 다른 나라에 소재하고 있는 기업의 사업장 소 속의 근로자를 전보 발령하겠다고 위협해서는 안된다.

8. 허가된 직장 내 근로자 대표가 단체교섭이나 노사관계 문제에 대 해 사측과 협상할 있도록 해야 하고 상호 관심사항에 대한 의사 결정권이 있는 경영진 대표와 협의할 수 있도록 허용해야 한다.

than those observed by comparable employers in the host country;

b) When multinational enterprises operate in developing countries, where comparable employers may not exist, provide the best possible wages, benefits and conditions of work, within the framework of government policies. These should be related to the economic position of the enterprise, but should be at least adequate to satisfy the basic needs of the workers and their families;

c) Take adequate steps to ensure occupational health and safety in their operations.

5. In their operations, to the greatest extent practicable, employ local workers and provide training with a view to improving skill levels, in co-operation with worker representatives and, where appropriate, relevant governmental authorities.

6. In considering changes in their operations which would have major employment effects, in particular in the case of the closure of an entity involving collective lay-offs or dismissals, provide reasonable notice of such changes to representatives of the workers in their employment and their organisations, and, where appropriate, to the relevant governmental authorities, and co-operate with the worker representatives and appropriate governmental authorities so as to mitigate to the maximum extent practicable adverse effects. In light of the specific circumstances of each case, it would be appropriate if management were able to give such notice prior to the final decision being taken. Other means may also be employed to provide meaningful co-operation to mitigate the effects of such decisions.

7. In the context of bona fide negotiations with workers' representatives on conditions of employment, or while workers are exercising a right to organise, not threaten to transfer the whole or part of an operating unit from the country concerned nor transfer workers from the enterprises' component entities in other countries in order to influence unfairly those negotiations or to hinder the exercise of a right to organise.

8. Enable authorised representatives of the workers in their employment to negotiate on collective bargaining or labour-management relations issues and allow the parties to consult on matters of mutual concern with representatives of management who are authorised to take decisions on these matters.

Part1. OECD 다국적기업 가이드라인 다국적기업 가이드라인

OECD

본 장의 서두는 “적용 가능한” 법규의 참조를 명시하고 있는데, 이는 다국적기업이 특정 국가의 사법권 내에서 활동하면서 고용 및 노사관계에 관한 국내법 및 국제법 을 적용을 받을 수 있음을 뜻하는 것이다. ‘노사관계 및 고용관행(prevailing labour relations and employment practices)’은 각국의 상황에 따라 다양한 해석을 허용하 기에 충분할 만큼 광의로서, 예컨대 각국 국내법규에 따라 상이한 근로자의 교섭안 (bargaining options)을 들 수 있다.

국제노동기구는 국제노동기준을 수립 및 논의하고 ‘1998년 국제노동기구 근로상의 기본원칙과 권리 선언서(1998 International Labour Organisation Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work)’에서 인정한 바와 같이 직장에서의 기 본권을 신장하기 위한 기구이다. 본 가이드라인은 법적 구속력을 갖지 않는 문서로서 다국적기업이 이러한 기준과 원칙을 준수하도록 촉진하는 역할을 한다. 가이드라인 의 본 장의 조항들은 1998년 선언서의 관련규정과 2006년에 최종 개정안(국제노동기 국 다국적기업 선언서)이 발표된 바 있는 ‘1977년 국제노동기구의 다국적기업과 사회 정책 원칙에 대한 3자간 선언서(1977 Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy)의 관련규정을 반영하고 있다. 국제노동 기구 다국적기업 선언은 고용, 훈련, 근로조건, 노사관계 분야의 원칙을 규정하고 있 는데 반해서, OECD가이드라인은 기업 행동의 모든 중요한 측면을 다룬다. OECD 가이드라인과 국제노동기구 다국적기업 선언은 기업에게 요구되는 행동을 명시하고 있으며, 상호 충돌하지 않고 병행될 수 있도록 수립됐다. 따라서 국제노동기구 다국 적기업 선언은 매우 상세히 기술돼 있으므로 본 가이드라인의 이해를 돕기 위해 사용 될 수 있다. 그러나, 국제노동기구 선언과 본 가이드라인에 근거하여 각각 수립된 후 속절차에 대한 책임은 제도적으로 분리된다.

5장에서 사용된 용어는 국제노동기구 다국적기업 선언에서 사용된 용어와 같 은 의미를 가진다. ‘다국적기업에 의해 고용된 근로자(workers employed by the multinational enterprise)’와 ‘직장 내 근로자(workers in their employment)’는 국제 노동기구 다국적기업 선언에서와 같이 동일한 의미를 지니며, ‘다국적기업과 고용 관 계에 있는 근로자’를 가리킨다. 5장에 따른 기업의 책임의 범위를 이해하고자 하는 기 업은 2006년 채택된 ‘국제노동기구 권고 198(ILO Recommendation 198)’의 13 (a)항 과 13 (b)항에 나와있는 지표목록을 참조함으로써 본 가이드라인에서 따른 고용 관계 의 존재 유무의 판단에 유용한 지침을 찾을 수 있다. 그 동안 근로관계가 변화 및 발 전되어 왔고, 기업이 위장고용 관행을 지원, 장려 또는 참여는 것을 피하기 위하여 근

V.

고용 및 노사관계

고 용 및 노 사 관 계 에 대 한 해 설 Commentary on Employment and Industrial Relations

Ⅴ.

Employment and Industrial Relations

This chapter opens with a chapeau that includes a reference to “applicable”

law and regulations, which is meant to acknowledge the fact that multinational enterprises, while operating within the jurisdiction of particular countries, may be subject to national and international levels of regulation of employment and industrial relations matters. The terms “prevailing labour relations” and “employment practices” are sufficiently broad to permit a variety of interpretations in light of different national circumstances – for example, different bargaining options provided for workers under national laws and regulations.

The International Labour Organisation (ILO) is the competent body to set and deal with international labour standards, and to promote fundamental rights at work as recognised in its 1998 Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. The Guidelines, as a non-binding instrument, have a role to play in promoting observance of these standards and principles among multinational enterprises. The provisions of the Guidelines chapter echo relevant provisions of the 1998 Declaration, as well as the 1977 ILO Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy, last revised in 2006 (the ILO MNE Declaration). The ILO MNE Declaration sets out principles in the fields of employment, training, working conditions, and industrial relations, while the OECD Guidelines cover all major aspects of corporate behaviour. The OECD Guidelines and the ILO MNE Declaration refer to the behaviour expected from enterprises and are intended to parallel and not conflict with each other. The ILO MNE Declaration can therefore be of use in understanding the Guidelines to the extent that it is of a greater degree of elaboration. However, the responsibilities for the follow-up procedures under the ILO MNE Declaration and the Guidelines are institutionally separate.

The terminology used in Chapter V is consistent with that used in the ILO MNE Declaration. The use of the terms “workers employed by the multinational enterprise” and “workers in their employment” is intended to have the same meaning as in the ILO MNE Declaration. These terms refer to workers who are

“in an employment relationship with the multinational enterprise”. Enterprises wishing to understand the scope of their responsibility under Chapter V will find useful guidance for determining the existence of an employment relationship in the context of the Guidelines in the non-exhaustive list of indicators set forth in ILO Recommendation 198 of 2006, paragraphs 13 (a) and (b). In addition, it is recognised that working arrangements change and develop over time and that enterprises are expected to structure their relationships with workers so as to avoid supporting, encouraging or participating in disguised employment practices. A disguised employment relationship occurs

Part1. OECD 다국적기업 가이드라인 다국적기업 가이드라인

OECD

when an employer treats an individual as other than an employee in a manner that hides his or her true legal status.

These recommendations do not interfere with true civil and commercial relationships, but rather seek to ensure that individuals in an employment relationship have the protection that is due to them in the context of the Guidelines. It is recognised that in the absence of an employment relationship, enterprises are nevertheless expected to act in accordance with the risk-based due diligence and supply chain recommendations in paragraphs A.10 to A.13 of Chapter II on General Policies.

Paragraph 1 of this chapter is designed to echo all four fundamental principles and rights at work which are contained in the ILO's 1998 Declaration, namely the freedom of association and right to collective bargaining, the effective abolition of child labour, the elimination of all forms of forced or compulsory labour, and non-discrimination in employment and occupation. These principles and rights have been developed in the form of specific rights and obligations in ILO Conventions recognised as fundamental.

Paragraph 1c) recommends that multinational enterprises contribute to the effective abolition of child labour in the sense of the ILO 1998 Declaration and ILO Convention 182 concerning the worst forms of child labour. Long-standing ILO instruments on child labour are Convention 138 and Recommendation 146 (both adopted in 1973) concerning minimum ages for employment. Through their labour management practices, their creation of high-quality, well-paid jobs and their contribution to economic growth, multinational enterprises can play a positive role in helping to address the root causes of poverty in general and of child labour in particular. It is important to acknowledge and encourage the role of multinational enterprises in contributing to the search for a lasting solution to the problem of child labour. In this regard, raising the standards of education of children living in host countries is especially noteworthy.

Paragraph 1d) recommends that enterprises contribute to the elimination of all forms of forced and compulsory labour, another principle derived from the 1998 ILO Declaration. The reference to this core labour right is based on the ILO Conventions 29 of 1930 and 105 of 1957. Convention 29 requests that governments “suppress the use of forced or compulsory labour in all its forms within the shortest possible period”, while Convention 105 requests of them to “suppress and not to make use of any form of forced or compulsory labour”

for certain enumerated purposes (for example, as a means of political coercion or labour discipline), and “to take effective measures to secure [its] immediate and complete abolition”. At the same time, it is understood that the ILO is

로자와의 관계를 조직화할 것이 기대되고 있다. 위장고용관계란 고용주가 종업원을 대할 때 종업원의 법적 신분이 드러나지 않도록 종업원이 아닌 것처럼 대할 때 성립 된다.

이 권고사항은 민법상 관계 및 상업적 관계에 개입하지 않으며 고용관계에 있는 개인 이 본 가이드라인에서 명시된 보호를 받을 수 있도록 하는 데 목적이 있다. 고용관계 가 존재하지 않아도 기업은 일반 정책에 관한 2장의 A.10항부터 A.13항까지 명시된 리스크 실사와 공급망에 관한 권고사항에 따라 행동하도록 요구된다.

본 장 1항은 1998년 국제노동기구 선언에 포함된 4대 기본원칙과 직장 내 권리, 즉 결 사의 자유, 단체 협상권, 아동노동의 효과적인 근절, 모든 형태의 강제노동의 근절, 고용과 직무에서의 차별금지를 반영하기 위한 것이다. 이러한 원칙과 권리는 기본적 인 것으로 인정되고 있는 국제노동기구 협약에서 구체적 권리 및 의무의 형태로 발전 되어 왔다.

최악의 아동노동 유형과 관련하여 1998년 국제노동기구 선언과 ‘국제노동기구 협 약 182(ILO Conventions 182)’와 같은 맥락에서, 본 장의 1항 c)호는 다국적기업 이 아동노동의 효과적 근절에 기여할 것을 권고하고 있다. 아동노동과 관련하여 오 랫동안 적용되어 온 국제노동기구 문서로는1973년 채택된 최저 고용연령에 관한

‘국제노동기구 협약 138(ILO Convention 138)’과 ‘국제노동기구 권고사항 146(ILO Recommendation 146)’이 있다. 다국적기업은 노사관행, 높은 보수를 제공하는 양질 의 일자리 창출, 경제성장에의 기여 등을 통하여 빈곤의 근본 원인, 특히 아동노동의 근본 원인을 제거하는데 긍정적으로 기여 할 수 있다. 아동노동 문제에 대한 영구적 해결책을 모색함에 있어 기여할 수 있는 다국적기업의 역할을 인정하고 장려하는 것 이 중요하다. 이 점에서, 다국적기업이 진출한 국가의 아동교육수준 향상은 특히 주 목할 만하다.

1항 d)호는 기업이 1998년 국제노동기구 선언에서 도출된 또 다른 원칙인 모든 유형 의 강제노동의 근절에 기여할 것을 권고하고 있다. 이러한 핵심 노동권에 대한 권고 는 ‘1930년 국제노동기구 협약 29(ILO Conventions 29 of 1930)’와 ‘1957년 국제노동 기구 협약 105(ILO Conventions 105 of 1957)’에 기초한 것이다. ‘1930년 국제노동기 구 협약 29’는 정부들이 ‘가능한 최단기간 내에 모든 형태의 강제노동을 금지할 것’을 촉구했으며, ‘1957년 국제노동기구 협약 105’는 정부들이 정치적 강제나 노동 규율 등 명시된 목적(가령, 정치적 강압 또는 근로 규율의 방법으로서)을 위해 ‘어떠한 형태의

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고용 및 노사관계

고 용 및 노 사 관 계 에 대 한 해 설 Commentary on Employment and Industrial Relations

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Employment and Industrial Relations