학문적 시사점

첫째 프리젠티즘과 관련한 대부분의 연구는 프리젠티즘 현상을 관리하는 것, 이 경쟁우위를 차지하기 위한 중요한 원천이라는 생각에서 주로 보건의료분야에 서 수행되어 왔다(Hemp, 2004). 또한 해외 조직연구자들은 프리젠티즘의 선행 요인들을 밝히는 연구들을 수행했는데 주된 연구분야로 직무관련 그리고 조직문 화와 관련한 선행요인들에 대한 연구들이 주를 이루었다(Johns, 2010). 그리고 대부분의 선행연구들에서 조차 프리젠티즘 현상을 단순히 공공연히 일어나는 행 동으로만 여겨 왔으며(Aronsson et al., 2000; Johns. 2011, 2010), 몸 상태 가 안 좋은데도 불구하고 왜 사람들은 일하러 가는가에 대한 개인의 심리적 과 정에 대한 연구는 활성화되어 있지 못하였고 특히 성격이나 태도와 같은 개인적, 기질 및 성향에 대한 연구는 상당히 미미하였다(Lu et al., 2013b; Lu et al., 2014).

집단주의와 가부장적 성향이 강한 문화적 특성을 보유하고 있는 우리나라에 서 프리젠티즘 행동을 유발하는 동기적 측면에 대한 국내연구가 전무한 실정에 서 전병윤 정진철( · , 2017), 본 연구는 프리젠티즘의 동기적 선행요인과 결과변 수 간의 관계를 동시에 고려한 연구이다 이런 의미에서 한국의 조직맥락에서 조. 절초점이론을 바탕으로 수행한 조직구성원의 조절초점 성향이 어떻게 프리젠티 즘에 영향을 미치는지 구성원 개인의 조절초점 성향에 따라 영향을 미치는 프리, 젠티즘 행동으로 인해 구성원들의 주도적 태도인 혁신행동과 철회적 측면에서의 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구와 함께 조직 생산성에 부정적 영향을 끼치 는 프리젠티즘을 해소할 수 있는 메커니즘을 제시하는 연구를 국내에서 처음 시 도하는 것이다.

둘째 분석 결과와 같이 긍정적인 목표달성과 바람직한 결과를 얻기 위해, , 이득 무이득 의 상황에 민감한 향상초점이 강한 개인적 성향을 갖고 있는

‘ - ’

우리나라 직장인들은 프리젠티즘을 감소시키고, ‘손실 무손실 의 상황에 민감- ’ 한 예방초점 성향이 강한 직장인들은 프리젠티즘을 더 증가시킨다는 연구결과를

실증적으로 밝혔다.

셋째 프리젠티즘으로 인해 철회적 측면인 이직의도의 증가와 주도적 태도인, 혁신행동의 감소와 같이 조직수준에서도 부정적 결과로 나타날 수 있음을 밝혔 다.

넷째 예방초점이 강한 성향을 갖고 있는 우리나라 직장인들은 이직의도에 직, 접적으로 영향을 미쳐 이직의도가 증가하는 반면 향상초점이 강한 성향을 갖고, 있는 우리나라 직장인들의 경우 이직의도에 직접적으로 영향을 미치지만 이직의, 도는 감소하고 혁신행동은 늘어난다는 사실도 밝혔다 또한 조절초점 성향과 이. 들 두 결과변수들 간의 관계를 프리젠티즘을 통해 매개함도 밝혀냈으며 특히 향, 상초점 성향이 강한 사람들과 이직의도 간의 관계를 프리젠티즘이 완전매개함을 밝혔다.

다섯째 조직구성원의 조절초점 성향과 프리젠티즘 간의 관계 그리고 프리젠, 티즘과 혁신행동 및 이직의도 간의 관계를 직무자율성이 조절역할을 수행함을 밝힘으로써 조직 생산성에 부정적 영향을 미치는 프리젠티즘을 해소할 수 있는 메커니즘으로서 직무자율성을 제시하였다 직무설계차원에서 직무자율성을 강화. 하여 양과 투입 중심의 방식이 아닌 창의성과 성과위주의 조직으로 탈바꿈할 수 있는 방안을 제시했다.

실무적 시사점 2.

지난 몇 년간 우리나라 조직 구성원들은 적은 자원과 조직 지원 하에서 늘어 난 업무를 수행해야 하는 근무환경 변화를 겪고 있다(Pilette, 2005). 그리고 우 리나라의 근로현실은 집단주의와 가부장적 성향이 강한 문화적 특성을 보유하고 있고 짧은 기간 세계가 놀랐던 경제적 발전을 이루어 내었다 이것이 가능했던. 원동력 중의 하나가 조직구성원들이 근면함을 바탕으로 컨디션이나 몸 상태가 안 좋아도 출근하여 장시간노동으로 이루어 놓은 결과물일 것이다 그러나 장시. 간노동의 다른 면으로 인해 많은 사회적 문제를 발생시키고 있다 최근 장시간노. 동으로 인한 버스 기사와 공공운수 기사들의 졸음운전으로 많은 사상자를 낸 사 건 사고들 업무스트레스 과중한 노동 강도 등을 비꼬는· , , ‘크런치모드’, ‘인

간 무한요금제 와 같은 신조어가 생겨난 최근 우리 사회의 노동현실 그리고 이’ , 로 인한 ‘과로자살’(그것이 알고 싶다, SBS, 2017.07.08.)과 같은 사회적 이 슈가 생겨나고 있다 그러므로 이러한 노동현실에 대한 그 원인과 해결책을 모색. 할 수 있는 프리젠티즘에 대한 연구는 앞으로 지속적 관심이 필요한 분야이다

전병윤 정진철

( · , 2017).

본 연구에서 수행한 실증분석 결과를 바탕으로 인사관리와 조직운영 측면에 서의 실무적 시사점은 다음과 같다.

첫째 조직구성원의 조절초점 성향에 따라 프리젠티즘에 미치는 영향은 차별, 적으로 일어난다는 것을 확인했으며 특히 향상초점 성향이 강한 우리나라 직장, 인들은 프리젠티즘에 미치는 영향이 감소함을 밝혔다 이러한 점에서. ‘이득 무 -이득’ 상황에 민감한 향상초점 성향의 조직구성원들에게는 도전적 목표부여를 통한 성과급 차등지급 등 상황적 요소를 가미한다면 조직성과를 높일 수 있을 것이다.

둘째 연구결과와 같이 조직에 부정적 영향을 미치는 프리젠티즘으로 인해 이, 직의도는 높아지고 혁신행동은 낮아진다 그리고 프리젠티즘으로 인하여 예방초, . 점 성향의 조직구성원들은 이직의도는 높아지고 혁신행동에 미치는 영향은 낮게, 나타난 반면 향상초점 성향의 구성원들은 이직의도에 미치는 영향은 낮게 혁신, , 행동에 미치는 영향은 높게 나타났다 특히 향상초점이 강한 성향을 가진 구성원. 들은 프리젠티즘을 통해서도 이직의도도 감소하며 혁신행동은 증가한다는 것을 확인하였다 결국 예방초점을 줄이고 향상초점을 늘려서 프리젠티즘을 감소시키. 는 방안을 찾아야 할 것이다 이를 위해 신규직원 신입과 경력직 을 채용할 경우. ( ) 지원자들의 조절초점 성향을 파악하는 것이 중요할 것이다 특히 조직구성원의. 혁신행동이 중요한 경쟁력의 원천인 강한 혁신성이 필요한 기업일수록 향상초점 성향이 강한 직원을 채용하고 보유(retain)해야 한다는 시사점을 주고 있다.

셋째 그리고 구성원들의 프리젠티즘을 감소시키기 위한 방안으로 부하의 프, 리젠티즘에 상사의 행동이 상당한 영향을 미친다는 선행 연구(Bierla et al., 에서처럼 즉 상사가 병가를 포기하는 것을 팀원들이 비슷하게 따라서

2011)

-행동하듯 - 상사의 역할모델(role model)의 효과는 크다고 할 것이다 팀 내. 다른 조직구성원들 간의 지나친 출근경쟁을 유발하거나 결단력이 강한

한 상사로 인한 프리젠티즘 문화 가 형성되지 않도록

(decisive) (Johns, 2010)

리더의 역할 설정도 중요하다고 하겠다.

넷째 그리고 직무 그리고 건강관련 요인들로 인해 생산성이 떨어지지만 프리, 젠티즘 행동의 주요 압박원인이 주로 본인의 건강문제로부터 기인한다(67%)는 연구결과(Robertson, Leach, Doerner, & Smeed, 2012)에서 볼 수 있듯 조직 구성원 본인 자신의 건강관리가 무엇보다 중요하다 건강한 신체적 정신적 상태. · 를 유지하기 위해서는 꾸준한 운동과 과도한 음주 흡연 편식 등 잘못된 생활· · 습관 관리와 스트레스관리가 필요할 것이다 체력단련비 지원 등과 같은 일률적. 비용지원 제도보다는 구성원들의 평상시 건강과 생활습관 개선을 조직차원에서 도와줄 수 있는 생활습관 스트레스 관리프로그램을 도입하는 것이 프리젠티즘· 을 효과적으로 줄일 수 있는 방안일 것이다.

다섯째, 우리가 흔히 사용하는 관리 또는 경영관리라는 의미의 단어

의 어원은 사람을 관리하다 라는 표현으

‘management’ ‘ (manage people)’

로 ‘목표를 달성하기 위한 도구내지 수단 이란 의미가 일부 포함되었다고 볼’ 수 있다고 한다 즉 사람들은 주체성을 가지고 의미있는 일을 스스로 찾아서 이. 를 달성하기 위해 의식적인 노력을 기울이는 주체가 아니라 단지 효율적인 관리 의 대상이라는 가정이 담겨있다 정동일( , 2016). 이러한 철학은 과학적 경영관리 의 아버지인 테일러(Frederick Tayler)에 의해 체계화되어 효율성과 규모의 경 제로 대별되는 미국형 경영방식이 되고 20세기를 지배해 왔다 하지만 우리가. , 현재 처해 있는 경영환경은 소수의 리더가 의사결정을 독식하기보다 조직구성원 들과 소통하고 공유하여 집단지성과 창의성(collective intelligence &

을 적극 발휘해야 할 때이며 이들 간의 공통점은 바로 구성원들의

creativity) ,

역량을 존중하고 스스로 판단하고 결정하고 스스로 일하게 하는, , ‘자율경영 이다 개 미국 중소기업 직원들에게 자율을 최대한 보장한 기 (autonomy)’ . 302

업들이 그렇지 않고 전형적인 명령과 통제를 바탕으로 직원들을 관리한 기업들 에 비해 4배 이상 빨리 성장했고 이직률도 3분의 1 수준에 머물렀다는 한 연구 결과(DeVaro, 2006)에서 볼 수 있듯이 그리고 우리가 미래 조직구성원들 대하, 는 가장 이상적인 기업으로 홀푸드마켓(Whole Foods Market), 고어(Gore &

구글 을 들고 있고 이 기업들이 미래 사람경영을 위해 가 Associates), (Google) ,

장 중요하게 여기는 것이 ‘자율경영’ – 즉 조직구성원의 역량을 존중하고 스

스로 판단하며 일하게 하는 – 이듯이 조직구성원들에게 자율성을 최대한 보장해 야 한다는 것이다 정동일( , 2016). 또한 최근 토요타자동차의 새로운 실험인

재량근무제

‘ ’¹³⁾와 같이 구성원에게 직무자율성을 보장하려는 혁신적인 시도는 이미 시작되었다 정욱( , 2017). 이와 같이 조직구성원에게 직무자율성을 부여하 는 자율경영은 몇몇 앞서가는 일부의 특별한 기업들만이 실천하는 ‘좋기는 하 지만 우리 기업에 현실적으로 적용하기는 좀 그런’ 인식이 드는 별난 경영방식 이 아니라는 것을 기업 경영자들은 인식해야 한다.

이러한 맥락에서 본 연구에서는 직무자율성을 조직에 부정적 영향을 미치는 프리젠티즘을 해소하는 메커니즘으로 제시하였다 그러나 이는 조직구성원의 조. 절초점 성향에 따라 다르게 적용되어야 실효성이 있다는 사실도 밝혀냈다 즉 예. 방초점 성향이 약한 조직구성원과 향상초점 성향이 강한 구성원에게 직무자율성 을 끌어 올려주어야 하며 이렇게 할 경우 이직의도는 낮아지고 혁신행동은 늘어, 난다는 것이 본 연구의 결과로 인한 또 하나의 실무적 시사점이다.

여섯째 통제변수로 사용한 출근관리가 프리젠티즘과 혁신행동에는 유의미한, 영향을 미치지 않는 반면 이직의도에는 정, (+)적인 영향을 미쳤다 이는 조직구. 성원들이 인식하고 있는 출근관리 – 즉 출근관리의 엄격성과 출근압박감, - 가 높아지면 이직의도가 높아진다는 것을 의미한다 그러므로 조직구성원들의 이직. 의도를 낮추기 위해서는 출근에 대한 압박이나 거부감을 줄이는 방법으로 조직 관리가 이루어져야 한다는 것을 시사한다고 볼 수 있다.

실무적 시사점을 요약하자면 신체적 심리적 요인들로 인해 쉬어야 함에도, · 출근하여 정상적인 것처럼 근무하는 행위로 인해 발생하는 생산성 감소 등과 같 은 조직차원의 역기능과 구성원 본인들의 신체적 심리적 건강문제로 인한 프리· 젠티즘의 폐해를 줄이기 위해 조직차원에서는 구성원들의 스트레스와 생활습관 관리 프로그램을 도입하는 것과 구성원들의 조절초점 성향을 파악할 필요가 있 다 본 연구결과와 같이 예방초점 성향이 낮은 구성원들과 향상초점 성향이 강한. 구성원들에게 직무자율성을 높여준다면 이러한 프리젠티즘을 감소시키고 혁신행 동을 높이면서 이직의도를 낮출 수 있는 방안이 될 수 있을 것이다 이는 신규직.

13) 담당업무를 마치면 업무별 책정된 시간을 인정해 주고 근로자가 출퇴근을 비롯한 근무시 간을 자율적으로 정하는 제도로 노조의 동의를 얻어 2017년 말부터 시행하고자 하는 제도로 일정시간 이상 근무하면 추가 수당도 제공됨 정욱( , 2017; "실적으로 근무시간 따지는 도요타 의 실험", 매일경제신문(2017.08.03), 도쿄, pp. 14면.)