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(2)

년 월 2018 2 박사학위 논문

조절초점 성향이 프리젠티즘을 통해 혁신행동과 이직의도에 미치는 영향

직무자율성의 조절효과를 중심으로

- -

조선대학교 대학원

경영학과

전 병 윤

(3)

조절초점 성향이 프리젠티즘을 통해 혁신행동과 이직의도에 미치는 영향

직무자율성의 조절효과를 중심으로

- -

The Effects on Innovative Behavior and Turnover Intention through Presenteeism with the Chronic

Regulatory Focus

: Focusing on the Moderation Effects of Job Autonomy

년 월 일

2018 2 23

조선대학교 대학원

경영학과

전 병 윤

(4)

조절초점 성향이 프리젠티즘을 통해 혁신행동과 이직의도에 미치는 영향

직무자율성의 조절효과를 중심으로

- -

지도교수 정 진 철

이 논문을 경영학 박사학위신청 논문으로 제출함

년 월

2017 10

조선대학교 대학원

경영학과

전 병 윤

(5)
(6)

목 차

ABSTRACT

제 장 서론 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 1

제 절 연구의 필요성 및 연구 목적 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 1

연구의 필요성 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 1

연구 목적 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 8

제 절 연구의 구성 및 방법 2 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·10

연구의 구성 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·10

연구방법 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·11

제 장 이론적 배경 2 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·13

제 절 프리젠티즘 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·13

프리젠티즘의 개념 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·13

프리젠티즘의 선행연구 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·21

가 선행요인 관련 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·22

나 결과변수 관련 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·25

다 다른 변수들과의 관계에 관한 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · ·26

제 절 조절초점이론 2 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·34

조절초점의 개념 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·34

조절초점의 선행연구 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·44

가 선행요인 관련 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·45

나 결과변수 관련 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·46

(7)

다 다른 변수들과의 관계 관련 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · · · · · · ·47

제 절 직무자율성 3 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·49

직무자율성의 개념 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·49

직무자율성의 선행연구 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·55

가 동기와 관련된 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·56

나 직무특성 성과에 관련된 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·57

다 결과변수 관련 주요 연구 . · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·60

라 다른 이론으로 직무자율성을 설명한 주요 연구 . · ·62 제 절 혁신행동 4 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·66

혁신행동의 개념 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·66

혁신행동의 선행연구 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·69

제 절 이직의도 5 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·71

이직의도의 개념 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·71

이직의도의 선행연구 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·73

제 장 연구설계 및 조사방법 3 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 75

제 절 연구모형 및 가설설정 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 75

연구모형의 설정 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 75

연구가설의 설정 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 76

제 절 변수의 측정 및 설문지 구성 2 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 89

변수의 측정 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 89

설문지 구성 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 95

제 절 자료 수집 및 분석방법 3 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 98

조사개요 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 98

표본의 특성

2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 98

(8)

자료 분석

3. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·100

제 장 실증분석 4 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·102

제 절 측정도구의 검증 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·102

타당도 분석 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 102

신뢰도 검증 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·108

제 절 상관관계 분석 2 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·108

제 절 연구가설의 검증 3 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·111

조절초점 성향이 프리젠티즘에 미치는 영향 1. · · · · · · · · · · ·111

프리젠티즘이 혁신행동에 미치는 영향 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·113

조절초점 성향과 혁신행동 프리젠티즘의 매개효과 3. ( ) · 114 프리젠티즘이 이직의도에 미치는 영향 4. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·116

조절초점 성향과 이직의도 프리젠티즘의 매개효과 5. ( ) · 118 프리젠티즘과 혁신행동 직무자율성의 조절효과 6. ( ) · · · · · ·119

프리젠티즘과 이직의도 직무자율성의 조절효과 7. ( ) · · · · · ·121

제 절 가설검증 결과 요약 4 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·124

제 장 결론 5 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·126

제 절 연구결과 해석 1 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·126

연구목적 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·126

연구결과의 해석 2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·127

제 절 연구의 시사점 2 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·131

학문적 시사점 1. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·131

실무적 시사점

2. · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·132

(9)

제 절 향후 연구방향 3 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·136

참고문헌

【 】 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·138

부록 설문지

【 】 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · ·173

(10)

표 목 차

표 프리젠티즘의 정의

< 2-1> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 17

표 자아차이 유형에 따른 정서 상태

< 2-2> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 35

표 조절초점

< 2-3> (Regulatory Focus) · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 39

표 방어와 목표지향 충실화동기의 개념

< 2-4> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 43

표 직무자율성의 개념

< 2-5> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 54

표 혁신의 종류와 개념

< 2-6> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 67

표 혁신행동의 개념

< 2-7> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 68

표 이직의도의 개념

< 2-8> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 73

표 설문지 구성

< 3-1> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 96

표 인구통계학적 분포

< 3-2> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 99

표 프리젠티즘의 탐색적 요인분석 결과

< 4-1> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 103

표 독립변수의 확인적 요인분석 결과

< 4-2> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 104

표 매개변수의 확인적 요인분석 결과

< 4-3> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 105

표 조절변수의 확인적 요인분석 결과

< 4-4> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 106

표 결과변수의 확인적 요인분석 결과

< 4-5> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 107

표 신뢰도 분석 결과

< 4-6> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 108

표 변수들의 평균과 표준편차 및 상관관계

< 4-7> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 110

표 조절초점과 프리젠티즘의 관계

< 4-8> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 112

표 조절초점과 혁신행동 프리젠티즘의 매개효과

< 4-9> ( ) · · · · · · · · · · · · · · · 114

표 조절초점과 이직의도 프리젠티즘의 매개효과

< 4-10> ( ) · · · · · · · · · · · · · 117

표 직무자율성의 조절효과 결과변수 혁신행동

< 4-11> ( : ) · · · · · · · · · · · · · · · 120

표 직무자율성의 조절효과 결과변수 이직의도

< 4-12> ( : ) · · · · · · · · · · · · · · · 122

표 연구가설 검증결과 요약

< 4-13> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 125

(11)

그 림 목 차

그림 프리젠티즘 비용

< 2-1> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 15 그림

< 2-2>

프리젠티즘 영향 요인 ··· 23

그림 프리젠티즘의 차원 모델

< 2-3> 3 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 27

그림 프리젠티즘과 결근의 동태적 의사결정요인 모델

< 2-4> · · · · · · · · · · · · · · · 28

그림 개인차원 변수들과 프리젠티즘

< 2-5> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 29

그림 메타분석 개념모델

< 2-6> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 33 그림 심리적 변인들과 향상초점 및 예방초점의 상호관계

< 2-7> · · · · · · · · · · · · · 36

그림 동기 유형의 자기결정 연속체

< 2-8> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 49

그림 직무특성모델

< 2-9> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 53

그림 직무요구 자원 모델

< 2-10> - · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 62

그림 연구모형

< 3-1> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 75

그림 프리젠티즘과 혁신행동 직무자율성의 조절효과

< 4-1> ( ) · · · · · · · · · · · · 121

그림 프리젠티즘과 이직의도 직무자율성의 조절효과

< 4-2> ( ) · · · · · · · · · · · · 123

그림 실증분석 결과

< 4-3> · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 124

(12)

ABSTRACT

The Effects on Innovative Behavior and Turnover Intention through Presenteeism with the Chronic Regulatory Focus

: Focusing on the Moderation Effects of Job Autonomy

Byung Yoon CHUN

Advisor : Prof. Jin Chul JUNG, Ph.D.

Department of Business Administration Graduate School of Chosun University

Not long after entering the 21st century and following the global economic recession, a significant number of organizations have conducted downsizing or reengineering stemming from increased global competition, attempting to do more with less. The work environment has thus changed dramatically and arguably may have increased the prevalence of presenteeism from associated rise in job insecurity. Presenteeism refers to attending work while ill, or succinctly put, “unhealthy and present” or “sickness presenteeism. In other words, presenteeism occurs when employees are physically present, but they feel they should take leave.

The majority of the existing work relating presenteeism is conducted in the public health and nursing field in the mostly developed Western societies. As many scholars have argued, insights from more diverse research perspectives such as human resources management, organizational behaviors, and organizational psychology may benefit the theoretical development in this field. It is necessary because although recent organizational studies have looked at antecedents of presenteeism focusing almost exclusively on features of the work context and organizational culture. Furthermore, the researches have overlooked individual characteristics such as personality and attitudes, and approached it as merely an overt behavior, as well as the underlying psychological process of

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such an act as “why people decide to work while sick and what drives it?”

Thus, one aim of the current study is to unravel the underlying psychological and intrinsic motives of the act to better understand presenteeism as a personal experience.

Since there have been little surveys on presenteeism in Korea, what proportion of this long working hour is contributed by presenteeism phenomenon is unknown. However, it is reasonable to speculate that under the cultural imperative of hardworking and perseverance, Korean employees may be more likely to work even when ill, employees may push themselves to work when ill to project a good image and avoid social sanctions. The cultural imperative for hardworking, compounded with the prevailing pressure for working long hours, may exacerbate the problem of presenteeism for Korean employees, which makes it a worthy subject for this research. Thus, another purpose of the current study is to systematically examine possible consequences of the phenomenon of presenteeism derived from Korean employees’ chronic disposition influenced by personality and early life experiences and behavioral outcomes to highlight the gravity of the presenteeism problem.

Thus the followings are hypothesized and the results are stated.

Hypothesis 1 and 2 stated that prevention focus and promotion focus would be positively and negatively related to presenteeism, respectively. Both the two personality traits after controlling demographic variables such as sex, age, academic background, marriage, employment status, service period, and business type were entered, and organizational pressure for attendance was also controlled. Regression analysis was implemented to test the empirical model. The results are reported that promotion focus significantly negatively predicted presenteeism and prevention focus also positively predicted presenteeism. Therefore, Hypothesis 1 and Hypothesis 2 were supported.

Hypothesis 3 and 4 stated that presenteeism would be negatively related to Innovative Behaviors(IB) and positively related to Turnover Intention(TI). Again, to test the empirical model, regression analysis was implemented. The results are reported that presenteeism significantly negatively predicted IB, whereas

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presenteeism significantly positively predicted TI. Therefore, Hypothesis 3 and 4 were supported.

Hypothesis 5 through 8 stated that the effects of prevention focus on IB and TI would be mediated through presenteeism, and also the effects of promotion focus on IB and TI would be mediated through presenteeism. To test the empirical model, regression analysis was implemented as well and the procedures of Baron & Kenny(1986) for the mediation effects analysis were followed. The results are reported that the effects of prevention focus on two dependent variables were so all statistically significant that did it mediate all two variables. And, the direct effects of prevention focus on IB was negatively significant, and the direct effect of prevention focus on TI was positively significant. And the results are reported that the effects of promotion focus on all two dependent variables were statistically significant. Thus with the mediation effect of presenteeism, promotion focus negatively predicted TI, and positively predicted IB. Therefore, Hypothesis 5, 6, 7 and 8 were supported.

Hypothesis 9 and 10 stated that job autonomy will moderate the relationship between presenteeism and IB such that the negative relationship between presenteeism and IB will be stronger when the level of job autonomy is low (H9), and that job autonomy will moderate the relationship between presenteeism and TI such that the positive relationship between presenteeism and TI will be stronger when the level of job autonomy is low (H10). To test the Hypotheses, a series of hierarchical regression analysis were conducted.

The results are reported that all Hypothesis were supported.

Main purpose of the present research was to shed light on possible individual and dispositional regulatory focus for committing presenteeism, to remedy for shortcomings in the existing literature which mainly focuses on the antecedents’ correlates of presenteeism. Thus in the current study, two diverse personal regulatory focuses for presenteeism were delineated and the work consequences of presenteeism were systematically explored.

Considering the understanding that there are many studies relating presenteeism to both antecedents and consequences but it has not often been

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studied with a view to relate it to personality and especially to individual chronic dispositional traits, the findings from the current study are unique and distinct as we focused on the psychological process of personal chronic dispositions leading to the act of presenteeism within Korean organizational context, which no one has never attempted in Korea. The findings of the diverse dispositional regulatory focus for presenteeism would provide a unique contribution to the literature. More important, as I have demonstrated in this study, presenteeism would not only depress employees’ TI but discourage IB. And the current study delineated job autonomy would play a key role of mitigating the negative effects of presenteeism on organizational performance and productivity. Thus I urge organizations and managers to pay more attention to employees’ act of presenteeism and to manage personal discomfort effectively with appropriate job design by adapting the climate of autonomy in organizational management.

Key words: Prevention Focus, Promotion Focus, Regulatory Focus, Presenteeism, Sickness Presenteeism, Innovative Behavior, Turnover Intention, Job Autonomy

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제 장 서론 1

제 절 연구의 필요성 및 연구목적 1

연구의 필요성 1.

세기에 접어들면서 최근 우리나라의 기업환경과 노동시장은 급격한 변화와 21

도전에 직면하고 있다 여러 가지 변화와 도전들 중 그 첫째가 조직구성원들의. , 고용안정성이 위협받고 있다는 것이다 과거에는 생산이 가치창출의 원천이었던. 시대에서 창조와 파괴적 혁신을 강조하는 시대로 이동하게 되었고 글로벌화된, 시장 소비자의 급격한 선호변화 경쟁자의 급속한 부상 등으로 경영환경의 불안, , 정성, 예측 불가능성이 높아짐에 따라 기업들은 동태적 유연성(dynamic 을 추구하기 시작하였다 전재식 김미란 노용진 동태적 유

flexibility) ( · · , 2014).

연성의 강조와 함께 낮은 임금 부가급여 적용제외 등의 비용측면 이외에도 시간, 제 근로 피크타임 고용, 1), 및 IT기술의 발달에 기인한 시공간에 구애받지 않는 비전형 근로(atypical work) 등이 확대되었다 특히. 4차 산업혁명으로 인한 새 로운 기술의 변화에 적극적으로 순응하지 못하게 되면 조직은 경쟁력을 잃게 되 고 과거와 달리 기업이 성장하고 시장을 지배하는 속도도 빨라지며 또한 그 만, 큼 쇠퇴하는 속도로 빨라지고 있다 선진국을 중심으로 하는 보호무역주의로 인. 한 수출감소 그리고 기술진보 등은 기업의 생존력을 위협하고 있으며 이로 인해 고용감소 다운사이징 가 이루어지고 고용 불안정성은 심화되고 있다( ) .

이렇게 조직 내에서 고용불안정을 느끼고 있는 많은 조직구성원들이 어떠한 심리적 고충을 경험하고 이로 인해 직무행동에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 그, 리고 이러한 행동 등이 조직에 미치는 영향에 대해 파악하는 것이 본 연구의 주 요 관심사이다 고용불안정과 같은 심리적 변인과 관련한 많은 선행연구들에 의. 하면 고용불안정을 높게 지각할수록 직업관련 우울감과 불안감을 유발하고 하영, ( 미 박현주· , 2016), 조직몰입 직무만족 이직의도와 같은 조직유효성에 부정적, , 영향을 주며 김종관 윤준섭( · , 2007; 배호영, 2015a; 백혜옥 신진교· , 2014; 서

1) 주로 서비스업에서 출퇴근 시간 점심시간 휴가철 등 성수기 기간과 같이 고객이 몰리는, , 시간 시간 에 대응하기 위한 고용으로 시간 및 기간제 고용을 말함( )

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정하, 2007)2), 조직시민행동에도 부정적 영향을 미친다 김윤성 이규용( · , 2003).

또한 경영혁신에도 부정적 영향을 미쳐 새로운 시도보다는 기존의 방식을 유지 하고자 하는 성향이 강하여 변화에 대한 저항이 증가된다는 연구결과가 있다 배( 호영, 2015b).

또 하나의 변화와 도전은 과거 급속한 경제발전기와는 다르게 장시간노동이, 이미 사회적 이슈로 부각되었다는 것이다. 90년대 경제위기 이후 수면위로 떠오 른 실업과 고용불안정의 문제는 여전히 미해결의 상태로 남아있고 이로 인해 한, 국은 노동시간이 긴 나라라는 불명예를 안고 있다. 최근 OECD 통계에 의하면 년 한국 취업자 인당 연간 노동시간은 시간으로 국가 평균

2016 1 2,069 OECD

시간인 1,763시간에 비해 연간 306시간 길며 이를 주, 40시간으로 계산하면 약 두 달은 더 일하는 셈이 된다(OECD, 2017 통계; Hours Worked).

최근 대통령도 “한국사회의 가장 큰 화두 중 하나가 과로 사회라며 장시간, 노동과 과로를 당연시하는 사회가 더 이상 계속돼선 안 된다 고 장시간 노동의” 폐해를 지적하기도 했다 연합뉴스( , 2017). 또한 최근 경부고속도로와 영동고속 도로에서 공공운수 버스기사들의 졸음운전으로 인한 추돌사고 때문에 50대 부부 가 숨지고 40여명의 사상자를 내는 사건들이 있었다.3) 대형 추돌사고의 원인이 장시간노동으로 인한 운전자의 피로감 누적과 이로 인한 졸음운전으로 조사되었 다 그러나 심지어 한국사회에서는 이러한 장시간 노동이 성실함과 성공의 상징. 으로 미화되며 심지어는 ‘국민성 으로까지 여겨지는게 현실이다’ . TV 프로그 램이나 미디어에서는 성공한 최고 경영자를 소개하면서 ‘장시간 노동 을’ ‘성 실’, ‘근면’, 그리고 성공신화 로 포장하기까지 한다 김영선‘ ’ ( , 2013).

긴 노동시간만이 문제가 아니다 한국은. 24시간이 돌아가는 사회가 되었다. 외식산업이나 유흥산업은 물론이고 쇼핑 가사지원 배달 등 서비스제공도 평일, , , 늦은 저녁 주말과 같이, 24시간 비표준시간대(non-standard hours)4)에도 활성 화되어 있다 서비스 산업 뿐 아니라 제조업이나 중공업과 같은 전통 산업에서의. 비표준시간대의 근로비중도 높다 조미라( , 2017). 그렇다면 ‘24/7 경제(24/7

2) 서정하(2007)의 연구에서는 직업불안정성이 정서적몰입에는 부정적 영향을 주지만 지속, 적 몰입에는 긍정적 영향을 준다고 주장

3) 2017년 7월 9일 경부고속도로 8중 추돌사고로 50대 부부 2명 사망, 2017년 7월 17일 영동고속도로 6중 추돌사고로 사상자 41명 발생

4) 비표준시간대(non-standard hours)는 표준적인 노동시간대인 평일의 오전 9시 오후~ 6시 를 크게 벗어난 때를 의미하는데 이른 아침 늦은 밤 주말의 노동이 포함된다, , .

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를 돌아가게 하는 노동자들의 삶은 어떠할까 이들에게 시간

economy)’ ? “24

가능한 사회 는” “24시간 늘 피곤한 삶 일지 모른다 김영선” ( , 2013).

이러한 이유들로 인해 본 연구에서는 고용불안정성을 지각하는 심리상태에서 조직 구성원들의 사회심리적 스트레스와 장시간 노동에 의한 피로감 누적으로 인하여 좋지 않은 몸 상태임에도 불구하고 고용의 불안정성 때문에 출근하여 업 무수행을 함으로서 주의집중이 안되어 생산성이 감소하는 일명, “프리젠티즘” 현상에 주목한다 이러한 프리젠티즘 현상으로 인해 보이지 않는 생산성 손실과. 조직구성원 자신들의 건강악화로 이어지는 조직의 역기능은 많은 선행연구에서 이미 지적하고 있다(e.g., Aronsson & Gustafsson, 2005; Bergstrom, Bodin, Hagberg, Aronsson, & Josephson. 2009; Carverly, Cunningham, &

그러나 많은 프리젠티즘에 대한 선행연구들은 스칸디나비 MacGregor, 2007).

아 국가들 미국 영국 및 유럽 등 선진국에서 행해져 왔으며 이마저도 공중보건, , 과 간호분야에서 주로 연구되어져 왔다(Lu, Lin, & Cooper, 2013b). 반면 조 직에 부정적 영향을 미치는 조직구성원들의 프리젠티즘 현상에 대한 국내 연구 는 최근에서야 주목을 받아오고 있는 주제이다 전병윤 정진철( · , 2017). 또한 많 은 학자들도 이러한 프리젠티즘에 대한 연구가 인적자원관리와 조직행동 분야에 서도 활발히 이루어진다면 조직 생산성에 부정적 영향을 미치는 프리젠티즘 현 상에 대한 다양한 시야를 제공할 수 있다고 주장한다(Johns, 2010). 그러므로 조직에 역기능을 야기하는 조직구성원들의 프리젠티즘 행동이 우리나라 조직맥 락에서 직무관련 태도와 행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구가 절실한 이유이다 또한 이를 완화할 수 있는 방법에 대한 실증적 대안 제시를 본 연구에. 서도 관심을 갖는 부분이다.

둘째 현행 제도와 현실과의 괴리로 인하여 프리젠티즘 현상은 이미 조직 내, 에 널리 퍼져 있고 이러한 현상을 이해하기 위해서는 스트레스에 대처하는 조직, 구성원 개인의 전략적 선택 성향을 이해하는 것이 필요하다 우리나라 근로자들. 이 합법적으로 몸이 안 좋을 경우에 쉴 수 있는 법정휴가는 연차휴가가 유일하 다 그러나 근로자의 출근율에 따라 연차휴가 취득 요건이 발생하는 현행 법규. 때문에 실제 근로현장에서는 장기간 병가를 사용하고도 남은 연차를 사용하는데, 부담을 느낄 수밖에 없다 또한 단체협약 취업규칙에 병가에 대한 규정이 있다. · 하더라도 중병이 아닌 이상 병가 등을 활용하기 보다는 연차휴가를 통해서 해결

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하는 것이 일반적 현실이다 김근주( , 2012). 이러한 현실과 제도 간의 괴리로 인 하여 조직구성원들에 의해 발생하는 프리젠티즘은 어제와 오늘에 생긴 새로운 현상이 아닌 것이다.

그리고 대부분의 선행연구들에서 조차 프리젠티즘 현상을 단순히 공공연히 일어나는 행동으로만 치부되어 왔으며(Aronsson, Gustafson, & Dallner, 몸 상태가 안 좋은데도 불구하고 왜 사람들은 일 2000; Johns. 2010, 2011),

하러 가는가에 대한 개인의 심리적 과정에 대한 연구는 활성화되어 있지 못하다 특히 집단주의와 가부장 (Lu et al., 213b; Lu, Peng, Lin, & Cooper, 2014).

적 성향이 강한 문화적 특성을 보유하고 있는 우리나라는 개인주의가 발달한 서 구 선진국들에 비해 프리젠티즘으로 인한 부정적 영향이 더욱 클 것으로 쉽게 예상할 수 있다 그러나 아쉽게도 프리젠티즘 행동을 유발하는 동기적 측면에 대. 한 국내연구는 전무한 실정이며 국내외에서 조차 프리젠티즘의 동기적 선행요인, 과 결과변수 간의 관계를 동시에 고려한 연구도 아직 많지 않다 전병윤 정진철( · , 2017).

현재까지의 대부분 선행연구들에서는 프리젠티즘에 대한 개인적 성향 및 조 직요인들과 행동징후(behavioral manifestation) 간의 관계에 대한 연구가 주를 이루고 있다 인력대체 가능성 시간압박 불충분한 직무자원 등이 프리젠티즘에. , , 영향을 미치고(Arronson & Gustafsson, 2005), 신경증(neuroticism), 공평성

직무안정성 내재적 건강통제위치

(equity), (job security), (internal health 그리고 인지된 결근 정당성

locus of control), (perceived legitimacy of 은 프리젠티즘과 부 적인 관계를 과업중요성

absence) (-) , (task significance), 과업상호의존성(task interdependence), 그리고 인력대체 용이성(ease of

은 프리젠티즘과 정 적인 관계를 갖는다는 것이다

replacement) (+) (Johns,

결국 개인의 특성과 직무환경 요인들로 인하여 프리젠티즘이 발생하게 2011).

된다고 유추할 수 있지만 그럼에도 불구하고 조직구성원들은, ‘ ’왜 몸 상태가 안 좋은데도 불구하고 출근하는가에 대한 질문에는 충분한 설명을 못하고 있다.

의 스트레스 상호작용이론

Lazarus & Folkman(1984) (transactional theory 은 이러한 스트레스 상황은 개인적으로 다르게 평가될 수 있다는 것 of stress)

을 설명하는데 유용하다 이 이론에 따르면 사람들은 스트레스 상황을 지속적으. , 로 평가(appraisal)하고, 해석(interpretation)하고, 상황을 이해(make sense

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하는 과정을 거치는데 스트레스로 평가되면 이러한 스트레스 of the situation) ,

상황을 개선해 볼 수 있는 모든 개인적 자원들을 찾아내어 대처(coping)하게 되 고 그 대처행동은 개인에 따라 다양하게 나타난다는 것이다(Lazarus &

이것을 프리젠티즘 행동과 연관 지어 설명하면 결국 심리

Folkman, 1984). ,

적 신체적 문제가 있음에도· ‘출근할 것인가?’ ‘출근하지 않을 것인가?’에 대한 의사결정의 주체는 근로자 자신이다 따라서 근로자 개인의 성향 그 자체가. 출근할 것인가 에 대한 결정에 영향을 미치는 다른 모든 변수들보다 가장

‘ ?’

설득력이 있는 변수가 될 수 있다 그러므로 프리젠티즘 현상을 유발하는 조직구. 성원 개인의 동기적 성향을 이해하는 것이야 말로 내재되어 있는 심리적 과정을 보다 더 잘 이해하는데 중요하다.

이러한 제도와 현실의 관점에서도 본인이 남겨놓은 휴가일수와는 상관없이 몸 상태가 안 좋아 쉬어야 함에도 불구하고 출근하는 결정을 하는 프리젠티즘의 출근행동이 개인의 전략적 선택 성향에 따라 어떻게 달리 나타날 것인지를 규명 해 봄으로서 조직에 미칠 수 있는 실무적 시사점을 제공할 필요가 있다.

셋째, 21세기는 조직의 양과 투입 중심의 방식이 아니라 창의성과 성과 위주 의 방식이 중시되고 있다는 점이다 급속히 변화하는 경영환경에서 창의성과 혁. 신은 다양한 직무환경에서 조직 구성원들에게 필수적으로 요구되고 있다(Sung 이를 위해서 조직적 차원에서나 혹은 개인 스스로도 일하는 방

& Choi, 2009).

식을 바꿔야하고 더불어 조직도 구성원을 대하는 방식을 근본적으로 바뀌어야 할 것이다 또한 조직 경쟁력의 핵심원천은 그 조직의 구성원들이며 구성원들의. 행동은 조직의 지속가능한 경쟁우위를 창출하고 유지하는 중요한 원천이다 조직 혁신을 수행하는 주체도 사람이므로 조직의 경 (Paine & Organ, 2000).

쟁력 강화를 위한 구성원의 혁신행동은 중요한 관리의 대상이 된다 송정수 양( · 필석, 2008). 무조건 오래 앉아있기를 바라기보다 내적 동기부여를 통한 창발적 사고(divergent thinking)와 창의성 혁신성이 조직의 지속적 고성과 달성을 위, 한 요소라는 것에 대한 새로운 인식이 선행되어야 하고 조직구성원들이 혁신행, 동을 하도록 어떻게 동기부여 시킬 수 있는가가 중요한 연구의 대상이 된다 (Kanter, 1988; Scott & Bruce, 1994; Van de Ven, 1986).

또한 이직의도는 이직을 설명하는 명백한 인지적 선행변수로서 가장 직접적 이고 강력한 예측변수로서의 역할을 하고 있다 하민애 장영철 김진욱( · · , 2015).

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특히 자발적 이직과 역기능적 이직은 조직에 상당한 경제적 심리적 부담이 된· 다 이 경우 조직구성원의 이직은 대체 인력모집 및 교육비용 기능훈련에 들어. , 가는 막대한 비용 등의 비용손실뿐만 아니라 조직이 보유하고 있던 인재와 함께, 핵심기술 등의 유출로 이어져 조직에 치명적 손실을 입히는 경우가 많다 신유근( , 2008).

그러나 요즈음 한국사회와 같이 조직구성원들이 느끼는 고용불안정과 장시간 노동 관행 등 우리나라 직장 현실에서는 구성원의 몰입과 자발성을 유발시키고 자발적 역기능적 이직을 줄이는 대안을 찾기가 쉽지가 않은 것이 현실이다 이· . 러한 부정적 감정과 관행들로 인하여 구성원들은 심한 스트레스와 이로 인한 신 체적 심리적 문제를 항상 안고 있는· ‘24시간 항상 피곤한 삶’ 속에 있기 때 문이다 이러한 일상 속에서 조직구성원들은 컨디션이 안 좋아도 출근은 해야 하. 고 그리고 업무를 수행하지만 몰입할 수 없는 또는 몰입하지 않는 상태로 근무, ( ) 하는 경우가 많다 따라서 본 연구는 이러한 직장 현실로 인한 프리젠티즘 현상. 이 구성원들의 주도적 태도인 혁신행동과 철회적 측면으로의 이직의도에 어떠한 부정적인 영향을 미치는지에 대한 궁금증에서 시작되었고 이러한 출근 행동이, 고용불안정성 인식 장시간 노동 등의 조직 구성원들의 직장 현실에서 쌓인 스트, 레스와 신체적 심리적 요인들에 의해 나타나는 심리적 철회행동· (Psychological 의 또 다른 형태일 수 있음 Withdrawal)(Colquitt, LePine, & Wesson, 2015)

에 주목하여 이러한 심리적 철회행동이 개인적 성향에 따라서는 어떻게 차별적, 으로 영향을 받으며 이러한 철회행동으로 인해 조직구성원들의 주도적 태도인, 혁신행동과 철회적 측면으로 이직의도에는 어떤 영향을 미치는가에 대해 실증적 연구가 필요하다.

넷째 경쟁이 고도화되고 경영환경의 변화가 가속화되면서 기업들의 창의적인, 대응이 생존과 번영을 위하여 치명적인 중요성을 지니게 되는 시대가 되었다 기. 업들이 환경의 압박 속에서 생존을 위한 변화를 성공적으로 이행하기 위해서 주 목하는 개념들 가운데 자율성을 발견할 수 있다 자율성은 먼저 직무와 관련된. 특성으로 변화를 위한 조직구성원의 창의적 및 혁신적 대응을 촉진하고 나아가 조직의 내부 핵심역량을 발전시킬 수 있는 주요 요소로 이해되고 있으며 이는, 결국 조직이 환경과 가장 가까이서 빈번히 상호작용하고 있는 조직구성원들에게 그들 직무에서의 자율성을 증대시켜 줌으로써 다양한 환경적 도전들에 보다 신

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속하고 유연하게 혁신적으로 대응할 수 있도록 만든다는 것을 의미하는 것이다.

무한 글로벌 경쟁에서 기업들의 성공방정식이 바뀌게 되면서 변화된 환경에 적 합한 문화와 경영방식으로 변신하는 기업들만이 경쟁에서 승자가 될 수 밖에 없 다 직원들에게 자율을 최대한 보장하는 기업들은 그렇지 않은 전형적 명령과 통. 제로 직원들을 관리하는 기업들 보다 4배 이상 빨리 성장했고 이직률도 1/3 수 준에 머물렀다는 Cornell대학교 DeVaro교수의 연구(2006)가 이를 반증한다 그러므로 조직차원에서 부여될 수 있는 직무자율성이 세기

(DeVaro, 2006). 21

급변하는 시대에 조직구성원에게 무엇을 해야 하는가에 대한 해답을 줄 수 있다 는 믿음으로 인해 조직에 부정적 영향을 미치게 되는 조직구성원의 프리젠티즘, 행동이 개인의 혁신적 행동과 이직의도에 미치는 영향과 이를 완화해 줄 수 직 무자율성의 조절역할에 대한 연구가 한국적 조직맥락에서 이루어질 필요가 있으 며 연구결과가 주는 학문적 실무적 시사점도 큰 의미가 있을 것으로 본다· .

최근 4차산업 혁명을 주도할 인재를 구하고 신기술을 개발하여 신수종사업을 찾고자 하는 기업입장에서는 창의적이고 혁신적인 인재를 갈망하고 있지만 오랜 시간동안 집단주의 가부장적 문화 속에서 살아온 개인들은 이러한 창의적 혁신, 행동에 미숙해 있고 관료주의적 관념에 빠져있는 대다수의 조직은 장시간 노동, 을 조직에 대한 충성도로 착각하는 실정이다 개인들 또한 현재와 같은 경쟁환경. 속에서 고용불안정을 느끼게 되어 몸 상태가 안 좋음에도 불구하고 상사 동료, , 그리고 고객들의 눈을 의식하여 출근을 하게 되고 그러나 직장에는 출근하지만, 업무 과부하 등으로 인하여 정상적인 몸 상태일 때와 비교하여 업무수행과 주의 집중도가 현저히 떨어지는 경우가 많다 이러한 상태가 지속되어 충분히 회복하. 지 못하게 되면 개인은 계속적인 직무요구(job demands)에 대응하려는 노력을 하게 되고 이는 에너지 고갈로 이어져 결국 조직구성원의 건강에 악영향을 주게 된다는 것 - 즉 신체적 심리적으로 정상적인 상황이 아님에도 불구하고 직장· 에 출근하여 업무를 수행하는 현상인 “프리젠티즘(Presenteeism)” – 에 대한 우리나라 조직맥락에서의 연구를 새롭게 시도해 볼 필요성이 있다.

전술한 연구의 필요성에 따라서 본 연구의 목적은 다음과 같다.

(23)

연구목적 2.

현재까지 국내외에서 활발히 연구되어 온 프리젠티즘은 선행요인들에 대한 연구가 대부분을 차지하고 있다 경영학분야에서 프리젠티즘과 관련한 국내 연구. 들 중 프리젠티즘이 영향을 미치는 결과변수에 대한 논문은 단 한편5)이었으며, 다른 변수와의 관계를 연구하여 학술지에 게재된 논문도 2편에 불과하다 그리. 고 프리젠티즘에 대한 국내외 선행연구들은 개인의 자기조절적 성향 과 관련지어 수행된 연구는 전혀 없었고 (self-regulated chronic dispositions)

선행요인과 결과변수를 동시에 고려한 연구도 많지 않았다 참고 전병윤 정진( : · 철, 2017).

다만 일부 해외 선행연구에서 자기효능감(self-efficacy)과 신경증 과 같은 개인차원 변수들이 접근 회피동기이론에 근거한 접근

(neuroticism) /

동기 및 회피 동기를 통해 동시에 프리젠티즘에 정 적

(approach) (avoidance) (+)

인 영향을 미친다는 연구는 있었지만(Lu et al., 2013b), 조직구성원들 개인의 자기조절적 동기요인 및 행동전략에 따라 프리젠티즘에 차별적으로 영향을 미치 는지에 대한 연구는 없었다 따라서 본 연구는 단순히 양적으로 선행변수와 결과. 변수를 고려한 연구가 없다는 점에서 본 연구의 당위성을 찾기 보다는 이들 변, 수들을 모두 고려한 실증분석 연구로 인해 프리젠티즘에 관한 모델을 검증할 수 있고 또한 프리젠티즘 행동에 대해 조직구성원 개인의 조절초점 성향에 따른 차, 별적 영향 및 결과 그리고 이러한 과정에 대한 메커니즘을 파악할 수 있다는 점, 에서 의미가 있다고 할 수 있다 뿐만 아니라 프리젠티즘과 관련하여 개인의 성. 향이 영향을 미칠 것이라는 추론을 제시하고 이의 영향력을 규정하고자 하는데, 이는 개인주위와 프로테스탄트적 사고가 강한 외국의 경우와 비교하여 근면과 인내로 대별되는 문화 속에서 자라온 우리나라 조직구성원들의 프리젠티즘 행동 에 의한 장시간 노동은 당연히 높을 것이라고 예견될 수 있기 때문이다.

그러므로 본 연구는 국내에서는 그 연구가 매우 미미한 한국적 조직맥락

5) 김미희(2014), "프리젠티즘과 조직성과에 관한 연구 스트레스와 핵심자기평가를 중심으: 로," 부산대학교 박사학위논문 박사학위논문을 바탕으로 수행한 한. ·미·일 3개국 국제간 비 교를 통해 프리젠티즘과 성과와의 관계 및 직장에서의 상황이 가정까지 전이 됨을 밝힘 김미( 희. 2014. “프리젠티즘의 특성에 대한 한국 미국, , 일본 간의 국제비교연구”, 인적자원관리 연구, 21(4), 153-172).

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에서의 프리젠티즘 행동에 관한 연구이다 프리젠티즘

(organizational context) .

행동을 결정하는 조직구성원들 개인의 성향적 특성(traits)요인에 주목하여 다음 과 같은 목적으로 본 연구를 수행하고자 한다.

첫째 프리젠티즘에 대한 개념과 정의 및 선행연구를 바탕으로 조직구성원들, 의 프리젠티즘 행동이 개인의 성향적 특성 즉 개인의 조절초점에 따라서 어떻게, 달라지는가를 알아보고자 한다 또한 개인의 조절초점 성향에 따라 구성원들의. 주도적 태도인 혁신행동 및 철회적 측면인 이직의도에 어떠한 직접적 영향을 주 는지도 검증하고자 한다.

둘째 개인의 성향적 특성에 따라 일어나는 프리젠티즘 행동이 직무태도로서, 의 이직의도 그리고 혁신행동에 어떠한 차별적 영향을 미치는가를 알아보고자, 한다.

셋째 조직구성원의 성향적 특성인 조절초점과 혁신행동 및 이직의도와의 관, 계를 프리젠티즘이 매개역할을 하는지를 검증하고자 한다.

넷째 조직 환경 하에서 직무특성 변수인 직무자율성이 구성원들의 태도와 행, 동에 더욱 커다란 영향을 미칠 수 있으므로 어떠한 메커니즘을 통해서 조직구성, 원들의 프리젠티즘 현상과 이직의도 및 혁신행동 간의 관계를 직무자율성이 조 절역할을 하는가를 알아보고자 한다.

마지막으로 본 연구결과를 통해 조직행동 및 인적자원관리 측면에서의 이론 적 시사점과 기업 경영자들에게 실무적 시사점을 제공하고자 한다.

그러므로 본 연구는 한국적 조직맥락에서 우리나라 직장인들을 대상으로 프 리젠티즘 조절초점 성향 혁신행동 그리고 조직유효성 변수들 중 이직의도와의, , , 관계에 관한 실증연구이다 그리고 이들 간의 관계에서 조직구성원들이 인지하는. 직무자율성 정도가 어떠한 영향을 미치는지에 대해 연구함으로서 조직의 부정적 영향을 미치는 프리젠티즘을 해소하는 메커니즘을 제시해 보고자 한다.

요약하자면 본 연구의 목적은 조직 구성원들의 조절초점 성향과 혁신행동 및, 이직의도간의 관계에서 프리젠티즘 행동의 직접효과 및 간접효과를 검증을 통한 매개효과를 검증하고 이들 간의 관계에서 직무 자율성의 조절효과를 검증하고자 한다 이러한 매개효과 및 조절효과 가설을 도출하기 위해 본 연구에서는 자기차. 이이론(self-discrepancy theory), 조절초점이론(regulatory focus theory), 공포관리이론(terror management theory), 목표지향 충실화동기이론

(25)

자기결정성이론

(goal-oriented enrichment theory), (self-determination

직무특성이론 과 직무요구 자원이론

theory), (job characteristic theory) - (job 을 이론적 토대로 삼는다

demand-resource theory) .

제 절 연구의 구성 및 방법 2

연구의 구성 1.

본 논문은 총 5장으로 구성하며 각각의 장은 다음과 같은 내용을 포함한다. 제 장은 본 논문의 서론으로서 연구의 필요성과 연구의 목적 및 연구의 방법1 등이 정리되어 있다.

제 장은 연구의 이론적 배경으로서 선행연구에 대한 문헌고찰을 통해 본 연2 구의 변수들에 대한 개념과 정의 및 선행연구를 정리하였다 독립변수로서 조절. 초점을 매개변수로서 프리젠티즘을 종속변수로서 혁신행동과 이직의도를 그리, , , 고 조절변수로 직무자율성 등으로 모델링하고 있는데 이들 변수들에 대한 개념, , 정의 및 선행연구를 정리하였다 각 변수들에 대한 선행연구는 본 연구에서 다루. 는 주요 해당 변수별로 선행요인에 관한 주요 연구 결과변수에 관한 주요 연구, , 그리고 다른 변수들 간의 관계에 관한 주요 연구 또는 다른 이론으로 해당 변수 를 설명한 주요 연구 등으로 분류하여 정리하였다.

제 장에서는 연구의 설계 및 조사방법으로서 본 연구의 연구모형을 제안하고3 제 장의 이론적 근거를 바탕으로 가설을 설정하였다 그리고 제안된 연구모형에2 . 맞게 선정된 변수들의 조작적 정의와 설문지의 구성 및 측정도구 조사 및 분석, 방법을 제시하였다.

제 장은 실증분석으로서 가설검증과 분석결과를 제시하였다 통계분석을 통해4 . 표본의 인구통계학적 특성 측정도구의 타당도와 신뢰도 분석결과를 제시하고, , 각 변수들의 상관관계 분석 및 회귀분석과 구조모형분석을 실시하여 연구가설을 검증하였다.

제 장은 연구의 결론 부분으로서 연구결과를 요약하고 본 연구의 학문적 실5 · 무적 시사점과 연구의 한계 그리고 향후 연구방향을 제시하였다.

(26)

연구방법 2.

본 연구는 새롭게 경영학 인사조직분야에서 관심을 갖기 시작한 주제인 프리, 젠티즘에 대한 연구이다 그리고 국내외 연구자들이 대다수 수행해 온 프리젠티. 즘의 영향요인 또는 생산성 감소 측정 연구와는 달리 프리젠티즘 행동의 동기에 관심을 갖는 연구이며 특히 한국적 조직맥락에서 실증분석하는 초창기 행동역학, 적 프리젠티즘 연구라고도 할 수 있다 이를 위해 프리젠티즘 행동의 동기에 영. 향을 주는 조직구성원들의 자기규제적 조절초점 성향이 프리젠티즘 행동에 어떠 한 영향을 미치는지와 프리젠티즘으로 인해 혁신행동 및 이직의도에 미치는 영 향을 규명해 보고 프리젠티즘과 결과변수들 간의 관계에서 직무자율성의 조절효, 과를 중심으로 연구함으로서 기업 경영자들에게 겉으로 드러나지 않는 프리젠티 즘으로 인한 조직의 부정적 영향에 대한 새로운 시각과 실무적 시사점을 제공함 과 동시에 아직 프리젠티즘에 관한 연구가 미미한 경영학 분야에 새로운 이론적 시사점을 제시할 수 있는 실증적 연구를 하고자 한다.

앞서 제시한 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌연구와 실증연구를 함께 진 행하였다 문헌연구를 위해 각 변수들에 대해 기존의 이론과 선행연구를 검토하. 고 정리하였다.

그리고 이론적 배경을 토대로 본 연구에서 실증하고자 하는 연구모형을 제시 하고 이에 대한 가설을 설정하였다 연구모형에 맞는 변수들에 대한 실증분석을. 위해 선행연구들에서 이미 측정도구의 신뢰도와 타당도가 검증된 설문항목들을 사용하여 설문지를 제작하였으나 이의 타당도를 높이기 위한 적극적 시도를 수, 행했다 즉 설문 항목 중 해외에서 사용된 구성개념 설문항목에 대해서 번역 역. - 번역의 방법을 사용하여 그 의미의 일관성을 유지하도록 했다 측정항목들을 번. 역하여 국내에서 사용해오고 있는 프리젠티즘과 조절초점 성향에 대한 설문항목 들에 대해 우리나라 조직문화 문화적 배경 및 표현방식에 맞도록 원문 문항들을, 국문으로 번역하여 전공교수 2명과 박사과정 학생 1명에 의해 검증을 받았고, 이후 이중 언어(bilingual) 전문가에 의해 다시 영어로 역번역하여 차이를 비교 하였다 이를 영어에 능통한 대학원생. 7명을 대상으로 설문을 실시하여 의미적 동질성 검사(semantic equivalence test)를 실시한 후 설문지를 작성하였다 이. 렇게 작성된 설문지를 대기업 중소기업 그리고 공공기관에 근무하고 있는 직장, ,

(27)

인들에게 배포하고 설문조사 전문업체를 통해서도 설문조사를 실시하였다 본, . 연구에 사용된 설문지는 각 변수별로 리커트 5점 척도를 사용하여 두 가지 조절 초점 성향에 관한 문항 프리젠티즘에 관한 문항 직무자율성에 관한 문항 혁신, , , 행동 이직의도 그리고 조사대상자의 일반적인 사항과 통제변수의, , 7개 분야로 구성하였다.

본 설문지를 배포하기 전 사전설문을 실시하여 문제점을 수정 보완한 후 수 정 완료된 설문지를 배포하였고 설문지 회수 후 먼저 불성실하게 응답하였거나, 응답하지 않은 항목이 있는 설문지를 제거하였다. 코딩이 완료된 데이터를

및 통계패키지를 활용하여 기초통계분석인 빈도분석을

SPSS 23 LISREL 8.54

실시하고 연구모형에 포함된 변수들을 대상으로 탐색적 요인분석 확인적 요인분, 석 신뢰도분석 상관관계분석을 실시하여 변수간의 관련성을 검증한 후 회귀분, , 석을 실시하여 변수들의 영향력 및 인과관계 매개효과 및 조절효과를 확인하고, 가설을 검증하였다.

(28)

제 장 이론적 배경 2

제 절 1 프리젠티즘(Presenteeism)

프리젠티즘의 개념 1.

년 금융위기를 겪으면서 국내 경제는 침체해진 상황이 언제 개선될지 2008

모르는 처지에 놓여있다 국내기업들은 선진 각국의 보호무역주의의 도전을 받고. 있고 조직 구성원들은 적은 자원과 조직 지원 하에서 늘어난 업무를 수행해야 하는 근무환경 변화를 겪고 있다(Pilette, 2005). 집단주의와 가부장적 성향이 강한 문화적 특성을 보유하고 있고 단기간 경제발전을 이루어 낸 원동력인 근면 함을 바탕으로 컨디션이나 몸 상태가 안 좋아도 출근하여 장시간노동에 익숙해 있는 것이 우리나라의 근로현실이다 이러한 현실에 처해있는 국내외 경제상황하. 에서 어느 때보다 더 고용불안정을 느끼는 근로자들이 컨디션이 안 좋을 때 쉬 지도 못한다 이로 인해 보이지 않는 생산성 손실과 근로자 자신들의 건강악화로. 이어지는 역기능은 많은 선행연구에서 지적하고 있다(Aronsson & Gustafsson, 2005; Bergstrom et al., 2009; Caverley, et al., 2007; Chia & Chu, 2016;

Deery, Walsh, & Zatzick, 2014; Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli,

& Hox, 2009; Ferreira & Martinez, 2012; Goetzel, Long, Ozminkowski, Hawkins, Wang, & Lynch, 2004; MacGregor, Barton Cunningham, &

Caverley, 2008; Simpson, 1998).

몸 상태가 안 좋은 경우 합법적으로 우리나라 근로자들이 쉴 수 있는 방법은, 휴가를 가는 것이다 우리나라 법정휴가는 휴가의 취득을 중심으로 한 법적 성격. 에 따라 보상적 휴가와 보장적 휴가로 구분될 수 있다 보상적 휴가에는. 「근로 기준법 상 보상휴가와 연차휴가가 있으며 보장적 휴가에는」 , 「근로기준법 상」 생리휴가와 산전후휴가 그리고, 「남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법· 률 상 배우자 출산휴가가 있다 다른 나라의 입법 사례를 살펴보면 부성휴가」 . , 나 입양휴가와 같은 돌봄노동을 위한 휴가나 유급 병가 등을 (paternity leave)

규정하고 있는 경우도 있지만6), 아직까지 다양한 목적에 따른 법정휴가가 활성

(29)

화되지 않은 우리나라 노동관계법령은 비교적 단순한 법정휴가를 규정하고 있다 김근주

( , 2015).

또한 우리나라의 연차휴가는 근로자의 출근율에 따라 그 취득 요건이 발생하 기 때문에, ‘법령 단체협약 취업규칙 등 노동관계법령의 법원, , (法源)에 따라 적법하게 근로하지 않은 날 기간( )’은 물론 단체협약 취업규칙에 따른 휴직이· 나 병가 등도 관련 법령에 의하여 연차휴가 산정시 소정근로일에서 제외되어야 함에도 실제 근로현장에서는 장기간 병가를 사용하고도 남은 연차를 사용하는데 부담을 느낄 수 밖에 없다.

그리고 넓은 의미로 사용자는 근로자의 건강상 문제를 해결하기 위한 ‘합리 적인 치료기간 을 부여할 의무 건강배려의무 가 있지만 실제 단체협약 취업규’ ( ) · 칙 등에 병가(病暇)가 규정되지 않은 사업장에서는 건강배려의무에 근거한 ‘합 리적인 치료기간 을 사용자에게 요구할 수 있는 법적 근거가 명확하지 않으므’ 로 질병의 치료를 목적으로 연차휴가를 사용하는 경우가 많다 또한 단체협약, . · 취업규칙에 병가가 규정되어 있다 하더라도 중병, (重病)이 아닌 한 병가 등을 활 용하기 보다는 연차휴가를 통해 해결하는 것이 일반적이다 김근주( , 2012).

보통 결근율을 근로자의 건강문제가 야기하는 기업의 생산성 손실을 표시하 기 위해 사용한다 그러나 결근은 질병 결근과 그 이외의 개인사정으로 인한 결. 근이 포함되어 있어서 결근율만으로는 근로자의 건강문제와 관련된 생산성 손실 을 설명하기에는 충분하지 않다 그래서 최근 질병문제를 가지고 건강이 좋지 않. 은 상태로 출근하여 비효율적으로 업무를 수행함으로서 생산성의 저하를 가져올 수 있다는 연구가 ‘프리젠티즘 이라는 용어로 진행되어 왔다 결근율만으론 근’ . 로자의 생산성 손실을 측정하기 어렵다는 Confield & Soash(1955)의 주장을 시작으로 프리젠티즘에 관한 연구가 시작되었다고 보고 있다 전병윤 정진철( · , 2017).

프리젠티즘으로 인한 생산성 손실을 설명하기 위해 Paul Hemp(2004)는 그 의 <하버드 비즈니스 리뷰 에서> International Truck and Engine사의 알러지 성 비염으로 인해 고생하는 당시 31살의 Amy Farler라는 직원을 예로 들었다.

6) 1953년 제정 과정에서 적치와 분할 사용이 가능한 ‘1개월에 대하여 2일의 유급병가’의 도입이 논의되었지만 경제적인 상황 등을 고려하여 결국 입법화되지 못하였다 이흥재, ( , “근 로기준법 제정 심의의 주요 쟁점”, 「서울대학교 법학」 제50권 제 호 서울대학교 법학연구3 , 소, 2009, p.102).

(30)

트럭디자이너인 그녀는 알레르기 비염으로 인해 심한 두통에 시달림에도 대 3D

부분 출근하지만 대부분의 근무시간 중 편두통으로 정상적인 업무에 집중하지 못하는 불편함을 겪고 있었다 그 결과 정상적인 경우보다 업무 생산성이 감소하. 게 되어 약25% 정도의 업무 생산성 감소가 있다고 보았는데 건강이상으로 인, 해 업무 집중에 지장을 주어 정상적 상황과 비교하여 1/3 수준의 생산성이 저하 된다는 주장(D'Abate & Eddy, 2007)과도 일맥상통한다.

그림 프리젠티즘 비용

< 2-1>

출처: Bank One, Harvard Business Review (Hemp, 2004), (전병윤·정진철, 2017)에서 재인용

그림 은 미국은행 당시 미국 위 은행 년 모간

< 2-1> “Bank One”( 6 , 2004

체이스에 합병됨 의 예를 든 것이다 이는 대부분의 기업주들이 프리젠티즘으로) . 인한 비용이 다른 건강관련 비용보다 실질적으로 높음에도 이를 인식하지 못하 고 있음을 지적하기 위한 것이다 당시. Bank One이 조직구성원들을 위해 지출 하는 년간 건강관련 의료비용들 중 직접비용이 24%를 차지하고 있는 반면 프,

참조

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