변수의 측정

가. 프리젠티즘

프리젠티즘을 조직구성원들이 신체적 정신적 질병이나 심리적 요인 등으로· 인해 쉬어야 함에도 불구하고 직무불안정 고용불안 회사의 기타 불이익 등을, , 염려하여 또는 출근하는 것을 규범적으로 당연히 받아들이거나 성취목적을 위하, 여 정상적인 업무를 수행하기 어려운 상태임에도 불구하고 어쩔 수 없이 또는 기꺼이 출근하여 업무를 수행함으로서 정상적일 때와 비교하여 업무수행과 주의 집중이 떨어지는 것으로 조작적으로 정의한다.

본 연구에서는 Turpin et. al.(2004)이 개발하고 타당도와 신뢰도가 검증된

를 이영미 가 번안하고 김미희

SPS(Stanford Presenteeism Scale) (2006) ,

최은경 그리고 황승미 가 사용한 설문항목을 참고하여

(2014), (2017), (2017)

연구자가 연구목적에 맞게 일부 문구를 수정한 것으로 사용하였다(Turpin et

김미희 이영미 최은경 황승미 측정도

al., 2004; , 2014; , 2006; , 2017; , 2017).

구의 구성은 프리젠티즘 현상으로 인한 업무수행 손실 5개 문항 주의집중 손실, 개 문항으로 개 하위 영역의 총 개 문항으로 되어 있고 염려되는 건강문제

5 2 10 ,

로 인해 직무손실정도가 어느 정도인지를 알아본다 각 문항은. Likert 5점 척도 로 하위 영역 중 업무수행은 역척도로 설문하였고 점수가 높을수록 직무손실 정, 도가 큰 것을 의미한다.

본 연구에서는 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석 결과 주의집중 1개 문항 번 문항 이 요인적재수치 에 미달함에 따라 해당 문항을 제거하여 직무수행

(8 ) .4

개 문항 주의집중 개 문항으로 개 문항 개 하위영역으로 분류되었다 도구

5 , 4 9 2 .

의 신뢰도는 Turpin et al.(2004)의 척도개발 당시 Cronbach α값은 .83이었 고 이영미, (2006)는 .80, 최은경(2017)은 .78, 황승미(2017)는 .82이었으며, 본 연구에서 Cronbach α값은 .78이었다.

측정에 사용되었던 설문문항들은 다음과 같다.

번호 질문 문항

1 건강 컨디션 문제가 있었지만 어려운 업무도 끝낼 수 있었다( ) , . 2 건강 컨디션 문제 때문에 주의력이 산만했다( ) .

3 건강 컨디션 문제가 있었지만 업무의 목표달성에 집중할 수 있었다( ) , . 4 건강 컨디션 문제가 있었지만 업무를 마치는데 필요한 에너지가 있었다( ) . 5 건강 컨디션 문제 때문에 업무의 스트레스를 조절하기 어려웠다( ) .

6 건강 컨디션 문제 때문에 업무를 끝내기에 무리라고 느꼈다( ) .

7 건강 컨디션 문제가 있었지만 업무 중 예상 못한 문제에 직면했을 때 해결( ) , 하는데 집중할 수 있었다.

8 건강 컨디션 문제로 틈틈이 휴식을 필요로 했다( ) .

9 건강 컨디션 문제가 있었지만 공동 작업에서 다른 사람과 협력하여 일할 수( ) , 있었다.

10 건강 컨디션 문제 때문에 잠을 자지 못해 피로해 있었다( ) .

나. 조절초점

조절초점은 목표추구성향에 따라 긍정적인 결과와 이득을 얻는 것에 민감한 향상초점과 부정적인 결과와 손실을 회피하는 것에 민감한 예방초점으로 구분한 다 이러한 조절초점은 상황에 따라서 일시적으로 점화되기도 하지만 개인의 사. , 회화 과정을 통하여 개인의 성향으로 측정되기도 한다.

본 연구에서는 연구목적에 맞게 개인의 조절초점 성향으로 살펴봄에 따라 향 상초점과 예방초점이 각 9개의 문항으로 구성된 GRFM(General Regulatory

을 점 척도

Focus Measure; Lockwood, Jordan, and Kunda, 2002) 5 Likert 로 측정하였다 질문문항의 내용은 아래와 같으며 성향에 따른 설문문항의 구분. , 은 <표 3-1>을 참고하면 된다. GRFM문항은 선행연구에서 원문을 번안한 것을 수정 보완하여 이현숙· (2014)이 사용한 척도를 참고하였고 연구목적에 맞도록

그리고 설문문항들에 대한 응답자의 이해력을 높이기 위해 일부 수정 사용하였 다 본 연구에서 확인적 요인분석 결과 예방초점. 1개 문항(15번 문항 의 요인적) 재수치가 .4미만으로 나타남에 따라 해당 문항을 제거하여 예방초점 8개 문항, 향상초점 9개 문항으로 17개 문항으로 분류되었다. GRFM문항을 통하여 조직구 성원의 성향적 조절초점이 프리젠티즘 행동에 어떠한 차별적 영향을 미치는지를 살펴보고 혁신행동과 이직의도에 직접 및 간접적으로 미치는 영향을 살펴보는데 목적이 있다 측정에 사용되었던 설문문항들은 다음과 같다. .

번호 질문 문항

1 일반적으로 나는 인생에서 부정적인 사건의 예방에 초점을 두고 있다.

2 나는 내가 맡은 일에서의 의무와 책임을 다하지 못할까봐 걱정한다.

3 나는 나의 희망과 포부를 달성하는 방법을 자주 생각한다.

4 나는 미래에 내가 되기 싫어하는 인간상에 대하여 자주 생각한다.

5 나는 미래에 내가 되고 싶어 하는 이상적 인간상에 대하여 자주 생각한다.

6 나는 미래에 내가 달성하고 싶은 성공에 초점을 두고 있다.

7 나는 나의 인생목표를 달성하지 못할까 자주 걱정한다.

8 나는 나의 인생목표 달성에 대하여 자주 생각한다.

9 나는 내가 모르는 두렵고 나쁜 일을 경험하는 상상을 자주 한다.

10 나는 나의 인생에서 실패를 예방하는 방법을 자주 생각한다.

11 나는 나의 이익달성보다는 손실방지를 더 많이 생각하는 경향이 있다.

12 지금 현재 하는 일에서의 가장 큰 목적은 내 인생의 목적을 달성하는 것 이다.

13 지금 현재 하는 일에서 나의 주요 목표는 나쁜 평가를 받는 것을 피하는 것이다.

14 나는 내 자신의 목표와 희망과 열정의 달성을 위하여 노력하는 사람이라 고 생각한다.

15 나는 내 자신의 의무와 책임의 달성을 위하여 노력하는 사람이라고 생각 한다.

16 일반적으로 나는 나의 인생에서 긍정적인 결과를 달성하는 데에 초점을 맞추고 있다.

17 나는 내가 좋은 일을 경험하는 상상을 자주 한다.

18 나는 일반적으로 손실방지 보다는 이익달성에 더 많이 신경을 쓰고 있다.

다. 직무자율성

본 연구에서는 직무자율성을 조직구성원이 자신의 직무를 수행할 때 허용되 는 자율성과 자신의 재량권을 통해서 발휘되는 융통성의 정도로 조작적 정의한 다.

직무자율성의 측정을 위한 구성요인은 Morgeson & Humphrey(2006)가 제 안하고 관련 선행연구들 고득영( , 2011; 구자희, 2009; 권기룡, 2009)에서 타당 성과 신뢰성이 입증된 의사결정 자율성 업무방식 자율성 업무계획 자율성의 요, , 인을 적용하였으며 총, 6개의 설문문항을 도출하였다. “내가 맡은 직무는 업무 계획을 세우는데 있어 나 스스로에게 결정 권한이 있다.”, “내가 맡은 직무는 어떤 순서로 일을 처리되어야 하는지 내가 결정할 수 있는 권한이 있다.” 등 의 사결정 자율성 3문항, “내가 맡은 직무는 직무를 수행함에 있어 내 개인적인 독 창성 또는 판단력을 발휘할 수 있는 기회를 준다.”, “내가 맡은 직무는 내가 스 스로 수많은 의사결정을 할 수 있도록 한다.” 등 업무방식 자율성 3문항, “내가 맡은 직무는 업무 완수를 위해 어떤 방식을 취해야 하는지에 대한 결정을 내가 내 릴 수 있다.”, “내가 맡은 직무는 업무를 수행하는 방식에 있어 나에게 상당한 자유와 독립성을 제공한다.” 등 업무계획 자율성 3문항씩을 사용하였다.

측정에 사용되었던 설문문항들은 다음과 같다.

번호 질문 문항

1 내가 맡은 직무는 업무계획을 세우는데 있어 나 스스로에게 결정 권한이 있 다.

2 내가 맡은 직무는 어떤 순서로 일을 처리되어야 하는지 내가 결정할 수 있는 권한이 있다.

3 내가 맡은 직무는 어떻게 업무를 할 것인지 내가 계획할 수 있는 권한이 있 다.

4 내가 맡은 직무는 직무를 수행함에 있어 내 개인적인 독창성 또는 판단력을 발휘할 수 있는 기회를 준다.

5 내가 맡은 직무는 내가 스스로 수많은 의사결정을 할 수 있도록 한다.

6 내가 맡은 직무는 의사결정을 함에 있어 나에게 큰 자율권을 준다.

7 내가 맡은 직무는 업무 완수를 위해 어떤 방식을 취해야 하는지에 대한 결정

라. 혁신행동

혁신행동은 개인이 활동하는 조직 내에서 아이디어를 창출하고 그러한 아이 디어가 조직과 구성원들에게 이득이 되며 도움을 주는 행동으로 조작적 정의한 다.

혁신행동은 Scott & Bruce(1994)가 개발한 혁신적 행동의 측정도구를 사용 하여 6개 문항으로 구성하였고, Likert 5점 척도로 측정하였다 측정항목으로는. 나는 업무수행을 위해 새로운 기술 도구 방법 등을 찾는다 나는 업무를

“ , , .”, “

위해 새로운 아이디어를 창출하려 한다.”, “나는 다른 사람들의 아이디어를 촉 진시키고 자극한다.”, “나는 새로운 아이디어를 실행하는데 필요한 자금 비용( 및 자원 을 적극적으로 찾아내고 확보한다) .”, “나는 새로운 아이디어의 수행을 위해 적절한 계획과 일정을 개발한다.”, “나는 혁신적으로 행동한다.”로 구성 하였다.

측정에 사용되었던 설문문항들은 다음과 같다.

을 내가 내릴 수 있다.

8 내가 맡은 직무는 업무를 수행하는 방식에 있어 나에게 상당한 자유와 독립 성을 제공한다.

9 내가 맡은 직무는 업무 수행을 어떤 식으로 할 것인지 내가 스스로 결정할 수 있도록 한다.

번호 질문 문항

1 나는 업무수행을 위해 새로운 기술 도구 방법 등을 찾는다, , . 2 나는 업무를 위해 새로운 아이디어를 창출하려 한다.

3 나는 다른 사람들의 아이디어를 촉진시키고 자극한다.

4 나는 새로운 아이디어를 실행하는데 필요한 자금 비용 및 자원 을 적극적( ) 으로 찾아내고 확보한다.

5 나는 새로운 아이디어의 수행을 위해 적절한 계획과 일정을 개발한다.

6 나는 혁신적으로 행동한다.

마. 이직의도

이직의도는 조직의 일원이기를 포기하고 현재의 직장을 자발적으로 떠나려는 의도로 조작적 정의한다 이직 유형 중 자발적이고 통제 가능한 이직의도를 측정. 하기 위해 최보인 장철희 권석균· · (2011)에서 사용된 O’Reilly, Chatman, &

의 이직의도 측정항목을 수정하여 사용하였다 원문의 정확한

Caldwell(1992) .

번안을 위해 최보인 et al.(2011)에서 사용된 척도를 윤선영 권석균· (2015)이 사용한 문항을 참고하였다 측정항목은. “나는 다른 회사에서 일해보고 싶다.”,

내가 만일 다시 직장을 선택할 수 있다면 현 직장을 선택하지 않을 것이다

“ .”,

나는 현 직장을 그만두고 싶은 생각이 자주 든다 나는 현재 근무여건이

“ .”, “

조금이라도 나빠진다면 나는 회사를 옮길 것이다.”, “나는 내가 만약 회사를 옮긴다면 지금보다 나은 회사에 입사할 가능성이 높다고 생각한다.” 의 5개 항 목을 Likert 5점 척도로 측정하였다.

측정에 사용되었던 설문문항들은 다음과 같다.

바. 통제변수

통제변수로는 응답자의 성별 나이 학력 결혼여부 고용형태 근속기간 현 직, , , , , ( 장을 포함한 총 근속년수), 회사업종 7개 설문문항을 인구통계학적 통제변수로 사용하였다 이때 성별과 결혼여부 고용형태 회사업종 등은 더미변수로 남성과. , ,

번호 질문 문항

1 나는 다른 회사에서 일해보고 싶다.

2 내가 만일 다시 직장을 선택할 수 있다면 현재의 직장을 선택하지 않을 것이다.

3 나는 현 직장을 그만두고 싶은 생각이 자주 든다.

4 나는 현재 근무여건이 조금이라도 나빠진다면 나는 회사를 옮길 것이다.

5 나는 내가 만약 회사를 옮긴다면 지금보다 나은 회사에 입사할 가능성이 높다고 생각한다.