가. 갱신기대권의 인정
갱신기대권에 대한 대법원과 하급심의 태도88)가 분명하게 정리되고 있지 못하고 있던 상황에서, 2005년 명시적으로 갱신기대권을 인정하는 최초의 대법원 판결이 등장하였다.
대법원 2005.7.8. 선고 2002두8640 판결에서 처음으로 기간제 근로자의 갱신기대권에 대한 소의 이익을 인정한 이후, 대법원은 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결에서도 해당 판결한 동일한 태도를 보이고 있다. 해당 두 판결의 주요 판시사항은 다음과 같다.
(1) 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결
대법원은 “임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두 고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되 는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있는 것이므로 근로자로서는 임용기간이 만료된 후 에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다”고 전제한 후 참 가인 법인의 인사관리규정에 직원의 임용은 계약제에 의하되 그 계약기간은 초임은 1년, 재임용 이상은 2년으로 하고, 원장은 계약기간 만료 1개월 이전에 근무성적평정 결과에 따라 재임용 여부를 결정하여 이를 통보하며(제8조의2 제1항, 제2항, 제4항), 그 재임용의 심사에 관한 사항을 심의하기 위하여 인사위원회를 설치하도록(제45조) 각 규정하고 있 고, 나아가 그 재임용 여부를 결정하는 기준인 근무성적평정의 시기, 방법, 평정의 공개와 이의절차 및 평정에 의한 재임용결정기준 등에 관하여 직원평정규정 및 연구결과평가운 영세칙 등을 두어 상세한 내용을 정하고 있는데, 특히 직원평정규정 제20조는 평정의 등 급을 1등급에서 5등급까지로 구분하고, 제29조는 그 중 1, 2, 3등급 해당자는 재임용으로 결정하고 4등급의 경우는 인사위원회의 심의를 거쳐 재임용 여부를 결정하며 5등급 해당
88) 하급심 판결에서는 갱신기대권을 인정한 것은 아니었지만, 일정한 경우 계약의 갱신거절을 신의칙 위반으로 그 효력을 제한하는 사례(서울행판 2004.10.28., 2004구합8743; 서울행판 2005.5.12., 2004구합36274 등) 들이 있었는데, 그러한 하급심 판결은 갱신기대권을 인정한 대법원 판결들과는 접근방식에서 차이점을 보인 다. 대법원 주요 판결들은 갱신거절이 부당해고와 동일하므로 위법하다고 평가하고 있는 반면, 하급심 판결 들은 민법을 원용하여 신의칙에 위배되므로 무효라고 평가하고 있는 것이다. 하지만 양자의 판결에는 상당 한 연관관계가 있어 보인다.
자는 재임용 취소로 결정하도록 각 명시하고 있는 사실이 인정되는바, 이와 같은 제반 규 정의 취지에 의하면 참가인 법인의 연구원은 비록 기간을 정하여 임용되었다 하여도 합리 적인 기준에 의한 공정한 심사에 의하여 일정한 등급 이상의 근무성적을 거두면 특별한 사정이 없는 한 소정의 절차에 따라 재임용되리라고 하는 정당한 기대권이 인정된다고 보 았다.
(2) 대법원 2007.10.11. 선고 2007두11566 판결
이 판결에서는 전술한 2002두8640 판결의 전제를 인용하며, 구체적으로 다음과 같이 판단하고 있다. 즉 “이 사건 임용규정에 계약직원의 재임용에 관한 규정을 두고 근무실적 평가에 관한 구체적 내용은 총장이 별도로 정하도록 하고 있는 사실, 참가인은 1997. 9.
이후 60여 명의 직원들을 모두 계약직으로 채용하여 필요한 경우 계약을 연장해 왔고, 2000. 8. 1. 계약직임용규정을 제정하여 재임용 등을 해 온 사실, 참가인은 2002. 12. 27.
직원인사위원회에서 계약기간이 만료하는 계약직원 6명에 대하여 근무실적평가를 한 결 과에 따라 평균점수 3.0 이하인 소외 1, 소외 2(각 입사기간 1년)와는 재계약을 하지 않기 로 하고, 나머지 4명과는 재계약하기로 결정한 사실, 참가인의 2003. 10. 10. 인사회의록 에는 계약직원 규정에 의거하여 입사 후 2년이 지난 자는 일반직 전환의 자격이 주어지고 근무실적평가에서 합격하면 일반직으로 전환한다고 되어 있고, 실제 입사 후 2년이 된 소 외 3에 대해서 근무실적평가를 한 결과를 바탕으로 일반직으로 전환시켜 준 사실을 알 수 있는바, 이와 같은 사정들에 의하면, 참가인은 근무실적평가를 바탕으로 하여 일정한 경 우에는 계약직원을 재임용할 수 있다는 이 사건 임용규정에 따라 근무실적평가가 우수한 계약직원을 계속 재임용해 온 것으로 보이므로, 원고에게는 근무실적평가에서 우수한 점 수를 얻으면 재임용될 수 있다는 합리적이고 정당한 기대권이 인정될 여지가 있다”고 판 단하였다.
(3) 판결의 검토
첫째, 2002두 8640 판결을 통해 대법원은 근로계약이나 취업규칙 등에서 재임용의무 또는 재임용절차 및 요건을 정하고 있어 재계약의 정당한 기대권이 인정되는 경우를 기간 의 정함이 형식에 불과한 경우와 구분하여 별도로 인정하고 해고제한의 법리가 적용될 수 있는 것으로 보았다.89) 그리고 이후 2007두11566 판결에서는 명시적으로 기간의 정함이
형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도 재계약에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 에는 갱신 거절을 사실상 해고로 볼 수 있다고 판시하였다.
둘째, 2002두 8640 판결과 2007두11566 판결은 모두 ‘재임용기대권’이 인정되는 근거 를 재임용에 관한 절차 및 요건에 관한 관련 규정이 있는지를 명시적으로 언급하고 있다.
여기서 재임용에 관한 절차 및 요건을 규정하고 있는 경우라 함은 단순히 재계약에 관한 규정을 두고 있는 것만으로는 부족하고,90) 일정한 경우에는 재계약하여야 한다는 규정이 있거나, 일정한 경우에는 재계약할 수 있다고 규정되어 있으나 그러한 요건에 해당되면 재계약을 해 온 관행이 성립되어 있는 등 일정한 사유가 있으면 사용자는 재계약하여야 하는 강제적인 요소가 인정되는 경우를 의미한다고 할 것이다.91) 2002두8640 판결에서 는 취업규칙에 일정한 평가등급을 받으면 재임용이 되는 강제조항을 두고 있으므로 계약 갱신의 관행 등을 추가로 살펴볼 필요가 크지 않다. 다만, 2007두11566 판결에서 대법원 은 임용규정에서 근무성적이 우수한 자에 한해 재임용 할 수 있다고 규정하고 있는 점에 비추어 근무실적평가에 따라 재임용 여부를 결정해 온 관행이 있었는지에 대하여도 살펴 보아야 한다고 언급하고 있다.
셋째, 두 판결 모두 갱신 거절의 법적 성격을 명시적으로 언급하고 있지는 않지만, “부 당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없 으며”라고 하여 해고와 동일하게 보는 것으로 이해된다. 이는 갱신기대권을 사용자의 의 무로 파악하여 단순한 사용자의 의무불이행으로 보지 않고, 부당한 갱신거절을 실질적인 해고라고 봄으로써 근로관계의 갱신, 존속이라는 효과를 도출하는 개념으로 사용하고 있 음에 주목할 필요가 있다.92)
넷째, 2002두8640, 2007두11566 판결 모두 재계약 기대권의 내용이나 위 기대권에 반하는 갱신거절의 효과에 대한 명시적인 판단이 없어 논란의 여지를 남겨놓고 있다.93)
89) 이미선, “기간제 근로계약에 있어서 근로자의 근로계약 갱신에 관한 기대권의 인정 문제”, ｢대법원판례해설｣
(제87호), 법원도서관, 2011, 488면 참조
90) 대판 2002.2.8., 2001다46365 은 근로계약 등에서 기간만료 후 재계약할 수 있다는 규정만을 두고 재계약 의 의무나 요건에 관하여 따로 규정하지 않은 경우에는 사용자의 재량을 부여한 것에 불과하다고 판단하였 다.
91) 이미선, “기간제 근로계약에 있어서 근로자의 근로계약 갱신에 관한 기대권의 인정문제”, ｢대법원 판례해설｣
(통권 제87호), 법원도서관, 2011, 493면
92) 박정화, “기간제 근로계약에 있어서의 갱신기대권 및 갱신거절의 효력”, ｢행정판례연구｣, 박영사, 2012, 402면; 이미선, “기간제 근로계약에 있어서 근로자의 근로계약 갱신에 관한 기대권의 인정문제”, ｢대법원 판례해설｣(통권 제87호), 법원도서관, 2011, 492면
나. 갱신기대권의 판단기준의 확대
갱신기대권의 판단기준 및 효과에 관하여 구체적으로 설시한 대법원 2011.4.14., 2007 두1729 판결은 갱신기대권과 관련한 판결에 있어서 큰 영향을 미친 것으로 생각된다.94) 왜냐하면 대상판결은 갱신기대권의 판단기준을 구체화하였을 뿐만 아니라, 갱신거절의 효과를 분명히 명시하고 있기 때문이다. 이하에서는 2007두1729 판결을 중심으로 구체적 인 분석과 평가를 해보도록 한다.
(1) 대법원 2011. 4. 4. 선고 2007두1729 판결
대법원은 “근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건 이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없 더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건 이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근 로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반 하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다”고 전 제 한 후 “서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하던 운전자 갑 등에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었고 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락 하였다는 취지의 통지를 한 사안에서, 서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간 을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, 장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, 위·수탁 계약에서 위탁 기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 갑 등을 비롯한 위 시설관리공단 소속 운 전자들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 하 고, 위 공단이 공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 갑 등에 대하여 갱신 기준 점
93) 이미선, “기간제 근로계약에 있어서 근로자의 근로계약 갱신에 관한 기대권의 인정문제”, ｢대법원 판례해설｣
(통권 제87호), 법원도서관, 2011, 488면
94) 이후 대판 2011.7.28. 2009두2665을 비롯하여 갱신기대권을 인정한 판결에서는 대상판경을 상당수 인용하 고 있는 것으로 보인다.