가. 논점의 정리
사례에서 A위원회가 2009.12.31.부로 원고들과 계약갱신을 하지 아니한 것이 해고에 해당하는지 판단하기 위해서는 원고들이 A위원회에 대하여 갱신기대권을 가질만한 객관 적 사정이 있는지 검토해야 한다. 하지만 무엇보다 중요한 점은 기간제법이 시행된 이후 에 체결된 근로계약에 대해서도 과연 갱신기대권이 인정될 수 있는지에 대한 구체적인 검 토가 필요하다.
나. 기간제 근로관계와 갱신기대권 이론
(1) 기간제 근로관계의 종료 1) 원칙
기간을 정한 근로계약인지 여부는 당사자의 의사에 따라 판단하여야 하고, 근로계약서 에서 계약기간을 정한 경우 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보는 것이 원칙이다. 따라서 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니게 되고 근로기준법 제 23조의 정당한 이유의 존부를 따져 볼 필요조차 없게 되며, 계약갱신의 거절은 당사자의 자유에 맡겨지는 것이다.
2) 예외
이상과 같이 원칙론을 고수할 경우 기간제 근로자의 보호에 불충분한 부분이 있어 판례 는 두 가지 방향으로 보호법리를 전개하고 있다. 하나는, 근로계약기간을 정하였더라고 그 기간을 정한 것이 형식에 불과한 경우에는 무기계약과 마찬가지로 보아 보호하는 법 리, 이른바 ‘사실상 무기계약 법리’이다. 그리고 다른 하나는 무기계약 근로자로 인정되지
않으나 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 합리적 이유가 있는 경 우에만 갱신거절의 정당성을 인정하는 이른바 ‘갱신기대권 법리’이다.
(2) 갱신기대권의 의의와 판단기준 1) 의의
특히 이 사건에 문제되는 갱신기대권은 종전 기간제 근로관계의 종료에서 발생하는 근로 자 보호문제를 해결하기 위한 보충적·예외적 법리로써 입법적 규율의 공백을 메워왔다.
2) 판단기준
그리고 판례는 다음과 같은 기준에 의하여 근로자의 갱신기대권을 인정하고 있다. 즉 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로 계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있을 때 갱신기대권을 인정하고 있다.
다. 기간제법 시행과 갱신기대권의 인정여부
(1) 개요
기간제 근로관계를 규율할 목적으로 제정된 기간제법 제4조에서는 기간제 근로자의 사 용기간을 2년으로 정하고 있을 뿐만 아니라(반복 갱신 횟수의 제한은 없음), 그 사용기간 을 초과하였을 경우 무기계약으로 간주하는 규정을 두고 있다. 이처럼 기간제 근로관계를 새로이 규율할 원칙이 있음에도, 종전에 기간제 근로관계를 보충적으로 규율해오던 갱신 기대권이 인정될 수 있는지에 대해서는 견해가 대립하고 있다.
(2) 학설 1) 긍정설
기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 이론이 적용된다고 보는 견해는 그 논거로 기간제
법 제4조 규정의 의미는 사용자의 기간제 사용을 제한하는 데에 있는 것이지 기간제 사용 의 자유를 보장하는데 있지 않다는 점, 사용자는 2년 이상 사용하는 경우 갱신기대권이 형성되지 않도록 스스로 만들어야 하는 것이지, 기간제법 제4조가 존재함을 이유로 갱신 기대권이 형성되지 않는다고 부인할 수 없다는 점을 제시하고 있다.
2) 부정설
반면 갱신기대권이 적용될 수 없다고 보는 견해에 따르면, 기간제법의 시행 이후에 신 규로 체결된 기간제 근로계약은 다른 특별한 약정이 없다면 해당 근로관계가 2년 이내에 종료될 것이 예정되어 있고, 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정되기 어려우며, 이는 기간제법은 총 2년의 기간 내에서는 자 유롭게 계약기간을 정하여 반복·갱신할 수 있도록 하고 있으며, 총 사용기간이 2년을 초 과하는 때에는 해당 기간제 근로자에게 ‘기간의 정함이 없는 근로자’로서의 지위를 인정하 고 있으므로 갱신기대권은 처음부터 성립할 수 없다고 본다.
(3) 판례
기간제법 시행 이후 ‘신규로 제결된 기간제 근로계약’의 경우에 대해서도 종전의 갱신 기대권 법리가 중첩적으로 적용될 수 있을지에 관한 법원의 입장은 엇갈리고 있다. 먼저 기간제법 시행 이후에 갱신기대권 법리의 적용을 인정되지 아니한 사례로서 서울고판 2011.8.18., 2011누9821(대판 2011.11.24., 2011두23601 심리불속행)이 있으며, 대상판결 의 요지를 살펴보면 다음과 같다. “기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으 로 반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제 근로 자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이 후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정 되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라 는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.”
반면 기간제법 시행 이후에 갱신기대권 법리의 적용을 인정한 사례로써, 대판 2014.2.13., 2011두12528이 있으며, 대상판결의 요지를 살펴보면 다음과 같다. “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항에서 규정한 바와 같이 기간제법 의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자
의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주 되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.”
이와 같이 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권의 인정여부를 상반된 판결을 보이고 있 다(구체적인 사실관계는 상이한 부분이 존재함).
(4) 소결
생각건대, 기간제 근로관계를 합리적으로 규율하기 위한 원칙을 담고 있는 기간제법 제 4조에 따르면 기간제 근로자는 2년을 초과하여 사용하지 못하도록 정하고 있으며, 이를 초과할 경우 무기계약 근로자로 간주하는 규정을 둠으로써 법률흠결의 보충적 성격을 가 지고 있는 갱신기대권은 더 이상 적용되기 어려운 것으로 보인다. 또한 기간제법 시행으 로 인하여 기간제 근로계약을 체결하는 근로자의 입장에서도 통상적으로 2년 이후에도 계 속 근로계약이 갱신될 것으로 기대하지는 않을 것이고, 2년 후에는 무기계약 근로자로 전 환되든지 그렇지 않으면 근로계약이 종료될 것으로 생각할 것이므로 갱신기대권을 기간 제법과 병존시키는 것은 혼란을 가중시킬 여지가 있다. 그러므로 기간제법 시행 이후에는 갱신기대권이 적용되지 않는다고 봄이 상당하다.
라. 사안의 검토
A위원회와 원고들 사이에 갱신기대권이 성립하기 위해서는 판례가 제시하는 기준에 따 라 살펴볼 필요가 있는데, 사실관계를 살펴보면 A위원회와 원고들 사이에 체결된 근로계 약, 취업규칙, 단체협약 등에 있어서 계약갱신에 관한 내용이 포함되지 아니하므로 갱신 기대권이 인정되기는 어려운 부분이 있다. 설사 그 밖의 사실관계를 통해 갱신기대권을 인정받는다 하더라도, A위원회와 원고들은 기간제법이 제정된 이후에 근로계약을 체결, 갱신하였으므로 기간제법 제4조에 따른 규율을 받는 것이 상당하다고 보며, 따라서 갱신 기대권이 적용될 여지는 존재하지 않는다.
마. 결론
A위원회와 원고들의 근로관계는 원고들이 갱신기대권을 가질 수 있는 객관적 사정이 존재하지 않는다고 봄이 상당하므로 원고들에게는 갱신기대권을 인정할 수 없다. 따라서 A위원회가 기간만료를 이유로 재계약을 거절한 것은 근기법 제23조 제1항에 위반되지 아 니한다.
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