조직유효성

가. 조직유효성의 개념

조직 유효성(Organizational effectiveness)이란 조직의 효과적인 정도를 나타내는 것 으로써 조직의 최종 산출물이자 존재의 이유로 볼 수 있다(염종호, 2011). 조직유효성은 조직의 존재이유를 단적으로 설명해주는 요인이기 때문에 조직을 연구하는데 있어 대단 히 중요한 의미를 지닌다. 그럼에도 불구하고 조직유효성에 대한 일치된 합의는 이루어지 지 않고 있다. 이는 조직유효성이라는 개념이 응용적 성격을 지니고 있으므로 과학적으로 연구가 어렵고, 조직효과성을 특정한 접근법에 따라 정의하였거나, 조직유효성이 지닌 다 차원적 의미 때문에 하나의 개념으로 정의하기 어렵기 때문이다(김진모, 주대진, 2006).

또한 조직은 조직이 처한 상황에 따라 조직의 목표가 설정되고, 한 조직이 얼마나 효과적 으로 작동하는지를 나타내는 조직유효성은 조직목표나 처한 상황에 따라 변할 수 있기 때문에, 조직유효성이 무엇을 의미하는지에 대해서 보편적인 합의는 이루어지기 어렵다 (Robbins, 1989). 민진(2003)은 조직유효성의 개념적 정의와 조직유효성이라는 용어를 활용한 연구를 고찰한 결과로, 조직유효성은 특정한 접근법으로 접근해야 하거나 다차원 적 의미를 지니고 있어 하나의 개념으로 정의할 수 없다고 조직유효성 개념의 확립에 대 한 어려움을 밝히고 있다. 정우일(2005)도 학자마다 조직유효성의 정의를 다양하게 내리 고 있으나, 조직이 효과적인가에 대한 기준은 가치판단의 문제이며 모든 조직에 적용하여 야 하는 보편적인 기준이 없다는 데는 동의하고 있다고 하였다. 따라서 조직유효성을 정 의하는데 있어서 모든 조직에 일반적으로 적용되는 일반체제이론이 아니라 상황적 관점 이 고려되어야 하며(Quinn & McGrath, 1982), 조직의 성격이나 조직을 바라보는 연구 자의 시각 등에 따라 개념이 달라질 수 있다는 점을 고려해야 한다.

Etzioni(1964)는 조직유효성을 ‘조직의 목적달성 정도(the degree to which an organization realizes its goals)’로 정의하였다. 유효성을 외부환경과의 관계에서 개념 을 규정하고 능률은 내부과정에서의 투입과 산출의 비율로 규정하면서, 능률을 유효성과 명확히 구분하였다. 따라서 목표달성과 무관한 능률성이 존재할 수 있으므로 능률적인 조 직이라고 해서 반드시 유효적인 조직이 아니며, 유효성은 조직이 결정한 목표를 얼마나 달성했는가로 판단해야한다고 하였다. Price(1968)도 조직유효성을 ‘목적과 수단을 연

결한 상태에서 현실적인 산출이 당초의 목적을 어느 정도 충족시켰는가 하는 조직의 목 표 달성도’로 정의하였다. 이와 유사하게 Robbins(1989)은 조직유효성을 단기․장기 목 표의 달성정도로서 목표를 선정하는 데는 전략적인 환경요소가 반영되어야 하며, 평가자 의 이해관계와 그 조직의 라이프 사이클 단계의 특성이 반영해야 한다고 하였다. 또한 Seashore와 Yuchtman(1967)은 조직유효성을‘조직의 기능을 유지하는데 필요한 희소 자원을 획득하기 위해 조직의 환경을 유리하게 이용할 수 있는 능력’으로 정의하면서 환경적 잠재성과 최적화의 개념을 통해 평가되어야 한다고 하였다. Schein(1970)은 조 직의 유효성을 ‘조직의 생존·적응·유지·성장 능력’으로 보았다. 또 다른 관점에서 Pfeffer와 Salancik(1978)는 조직유효성을 ‘다양한 집단과 참여자에 의한 조직의 산출 과 활동에 대한 평가’로 정의한다. Jones(1994)는 조직유효성을 조직 이해관계집단들 의 구체적 목표를 얼마나 충족시켜 주는가를 판단하는 것이라고 정의하였다. 이 외에도 조직유효성에 대해 학자들이 내린 다양한 정의는 <표 Ⅱ-14>과 같다.

학자 정의

Etzioni(1964) 조직의 목적 달성 정도 Seashore&Yuchtman

(1967)

조직의 기능을 유지하는데 필요한 희소자원을 획득하기 위해 조직의 환경을 유리하게 이용할 수 있는 능력

Price(1968) 현실적인 산출이 목적을 충족시킨 정도 Schein(1970) 조직의 생존, 적응, 유지, 성장 능력 Preffer&Salancik

(1978) 다양한 집단과 참여자에 의한 조직의 산출과 활동에 대한 평가

Zammuto(1984) 조직에 의해서 직접적 혹은 간접적으로 영향을 받는 다양한 이해관계자를 우선하는 관점에서 바람직한 조직성취의 산물에 관한 인간적 판단 윤제풍(1985) 조직의 생존, 유지, 일체성, 성장, 통합, 안정성, 사기 및 자발성 등 체제

내부활동의 통합과 활력 Robbins(1989) 단기․장기 목표의 달성정도

박우순(1996) 모든 수단을 동원하여 조직에 귀속하는 에너지 산출을 극대화 하는 것 김병섭, 박광국,

조경호(2000) 협의로는 조직목표의 달성도, 광의로는 조직의 평가 기준 전체 민진(2003) 체제로써 조직의 능력을 활용하여 조직의 합의된 목표를 달성한 정도 출처: 민진. (2003). 조직 효과성에 관한 개념 정의의 분석 및 재개념화. 재구성.

<표 Ⅱ-14> 조직유효성의 정의

이와 같이 조직 유효성은 합의된 정의를 내리기가 용이하지 않고, 조직유효성에 접근하 는 관점에 따라 다양하게 정의된다. 따라서 조직유효성에 대한 관점이나 접근방법을 분석 하여 제시함으로서 조직유효성의 개념을 명확히 하고자 한 연구도 수행되었다.

민진(2003)은 다양한 연구자들의 조직유효성에 대한 개념을 분석하여 조직유효성에 대한 접근법을 목표달성 개념관, 체제 개념관, 이해관계 개념관, 포괄적 개념관, 기타 개 념관의 다섯 가지 관점으로 분류하고 각 관점에서 조직유효성을 정의하였다. 목표달성 개 념관은 조직유효성을 조직의 목표달성정도로 보는 관점으로, 대부분의 조직 연구가들이 조직유효성을 이 관점에서 인식하고 있다. Etzioni(1964)가 조직유효성을 ‘조직이 그 목표를 달성하는 정도’로 정의한 이후, Price(1968), Robbins(1989), 신유근(1980) 등이 이 관점에서 조직유효성을 정의하였다. 체제 개념관은 조직유효성을 조직이라는 체 제를 존속시키고 유지할 수 있는 능력이라고 보는 관점이다. 이와 같은 관점에서 Seashore와 Yuchtman(1967), Schein(1970), 윤제풍(1985) 등이 조직이 내·외부 환 경과의 상호작용에서 조직을 생존·적응 및 유지시키고 필요한 자원을 획득 할 수 있는 능력으로 조직유효성을 정의하고 있다. 이해관계 개념관은 조직의 이해관계자가 평가하는 수준을 조직유효성으로 보는 관점이다. Pfeffer와 Salancik(1978)은 조직유효성을 다양 한 집단과 참여자에 의한 조직의 산출과 활동에 대한 평가라고 정의하고 있으며, Zammuto(1984) 등이 같은 관점에서 조직유효성을 정의하고 있다. 포괄적 개념관은 조 직유효성을 명확히 정의하기 보다는 조직을 평가하는 기준의 포괄적 개념으로 보고 있다.

Hall(1999)은 조직유효성의 개념을 정의하는데 있어 어려움이나 복잡성을 제시하며 모 순성을 제시하는 정도에서 그치고 있다. 따라서 포괄적 개념관을 통해 조직유효성을 연구 할 때는 조직유효성의 다양한 측면을 전제로 하여 대상 조직에 적합한 유효성 기준요인 을 선택해야 한다고 주장한다(민진, 2003). 기타 관점은 위 네 가지 범주에 속하지 않는 관점으로, ‘조직의 객관적 목적의 효율적 달성정도(강정대, 1995)’,‘모든 수단을 동원 하여 조직에 귀속하는 에너지 산출을 극대화하는 것(박우순, 1999)’ 등으로 조직 유효 성을 다양하게 정의한다.

이 외에도 Hall(1982), 조석준(1985), Robbins(1989), 정우일(2005), 박희봉 (2005), 김상락(2006) 등도 조직유효성의 접근방법을 분류하였으나, 연구자별로 일부 강조점이 다르거나 분류의 범위가 다를 뿐 전반적으로 큰 차이를 보이지 않는다. 이는 조 직유효성을 정의하는데 있어, 관점의 차이가 크다기보다 연구자 개인의 가치판단이나 주

변의 상황적인 요인에 따라 판단되는 것으로 파악된다. 따라서 조직유효성은 명확하게 구 인화가 되지 않고, 조직유효성을 측정하기 위한 측정지표도 합의되지 않고 있다. 이와 같 이 통용되는 객관적인 기준이 존재하지 않고 상황에 따라 다른 기준이 필요할 때, 개인이 귀납적으로 접근하는 방식을 활용한다(Olson, 2000; Austin & Vilanova, 1992). 다양 한 측면을 고려해야하는 변인의 경우에는 명확한 구성 요인을 찾기보다는 해당 변인의 다차원적인 측면을 수용하는 것이 더 효과적이기 때문이다(Olson, 2000). 이에 따라 선 행연구들에서는 조직유효성에 대해 조작적 정의를 바탕으로 측정지표를 설정하여 그 측 정치를 조직유효성으로 판단하였다. 대부분의 선행 연구에서는 직무만족이나 조직몰입과 같은 심리적·비재무적 유효성을 조직유효성으로 조작적 정의를 내렸다. 이는 조직효과성 에 대한 행태론적 관점으로, 인간의 행태가 조직유효성을 결정하는 중요한 요인이라는 관 점에서 조직 구성원의 만족, 조직몰입 등 행태적 차원에 대한 측정을 통해 조직유효성을 평가하는 관점이다(이경호, 2009). 기업들이 궁극적으로 목표로 하는 바는 재무적 성과 의 향상이나, 기존의 선행연구들에서는 장기적으로 이와 같은 심리적·비재무적 유효성들 이 조직의 재무적 성과 향상과 밀접한 관련이 있다고 지적하고 있다(Kaplan & Norton, 1998; Ostroff, 1992; Baker & Sinkula, 2005). 따라서 이 연구에서는 많은 선행연구 에서 조직유효성에 대해 공통적으로 동의하고 있는 조직의 목적을 달성하는데 초점을 두 어 조직의 목적 달성 정도를 조직유효성으로 정의하였다.

나. 조직유효성의 측정지표

조직유효성은 연구자에 따라 다른 개념과 조직 간의 목표 차로 인하여 합의된 지표를 도출하기 어렵다. 또한 조직은 의도하는 바가 다양하고 그에 따른 결과 또한 다양하게 나

조직유효성은 연구자에 따라 다른 개념과 조직 간의 목표 차로 인하여 합의된 지표를 도출하기 어렵다. 또한 조직은 의도하는 바가 다양하고 그에 따른 결과 또한 다양하게 나