연구의 필요성

지식기반사회에서 개인은 지식을 생성하여 활용하고 전달하는 인적자원으로써의 역할 을 수행하게 되면서, 조직의 성과 극대화에 있어 핵심적인 자원으로 인식되고 있다. 이와 같은 경영환경에서 조직은 지속적이고 장기적인 성장을 위해, 핵심적인 역량을 지닌 인재 를 지속적으로 개발하고 유지하고자 노력하고 있다. 그러나 빠른 사회적 변화로 인해 조 직의 유연성이 강조됨에 따라 평생직장에서 평생직업으로의 패러다임 전환이 일어나게 되었다. 이에 따라 조직이 유연해지고 고용안정성을 보장할 수 없게 되어 구성원들은 자 신의 경력개발을 위해 가능하다면 이직을 고려하는 것이 자연스럽게 되었으며 이로 인해 기업들은 우수인재 상실이라는 손실을 맞게 되었다. 이러한 상황에서 전통적 교육훈련은 적시에 발생하기 어렵고 그 효과가 적다고 판단되어, 전통적 교육훈련의 한계를 극복하기 위한 방안으로 일터학습의 필요성이 제기되고 있다(김진모, 박종선, 2011). 여러 일터학 습 방식 중 특히 구성원의 이탈을 감소시키고 개인의 직무 및 직업과 관련된 경력몰입을 증대시킬 뿐만 아니라 전문성을 육성할 수 있도록 도와주는 인재육성도구로써 멘토링 (Mentoring)이 기업의 주목을 받기 시작하였다.

멘토링은 조직구성원들의 직무와 조직에 대한 긍정적 태도형성과 능력 향상 및 경력 성공을 위한 방법(Kram, 1985)으로, 멘토(Mentor)가 자신의 경험을 바탕으로 프로테제 (Protėgė; 멘티, Mentee)와의 긴밀한 상호관계 속에서 프로테제의 업무수행에 대한 지 도, 경력 발전에 관한 조언 등을 제공하는 행위를 의미한다(Higgins & Kram, 2001;

Russell & Adams, 1997). 멘토링을 통해서 멘토는 내적 만족과 위신 증대 및 존경과 인정을, 프로테제는 조직 및 경력향상과 관련된 지식과 개인적 지원 등을 얻게 되고, 이 러한 상호작용을 통해 조직은 인적자원의 역량개발 뿐만 아니라 조직몰입, 직무만족, 이 직의도 등 조직유효성에 긍정적인 효과를 얻게 된다(Zey, 1984). 이와 같은 효과로 인 해 멘토링은 강력한 인재개발도구로 인식되고 있으며, 공식적 및 비공식적인 형태로 기업 들 사이에서 급격히 확산되고 있는 추세이다.실제로 미국의 경제지 Fortune이 선정한 500대 기업 중 75%가 멘토링을 활용하고 있으며, 국내에서도 규모가 큰 사업장에서는

현장훈련방법의 34%, 100인 이하의 사업장의 경우 현장훈련방법의 50%가 멘토링 시스 템을 활용하고 있다(김수원, 2005).

현재까지 많은 기업들이 조직의 가시적인 성과에 초점을 두고 전략을 설정하였으나, 급격한 사회변화에 따라 점차 선진기업을 중심으로 장기적인 안목을 지니고, 인적자원을 통한 조직의 효과성을 목적으로 하는 근본적인 대안에 초점을 두기 시작하는 추세에 있 다(이현준, 2007). 따라서 현대 조직에서 조직의 경쟁력과 효율성에 직접적으로 관련이 있는 조직유효성의 중요성은 점차 커지고 있으며, 멘토링은 기업의 조직적 성공을 위한 조직유효성을 향상시키는데 강력한 전략적 매커니즘으로 활용되고 있다. 이에 따라 멘토 링을 통해 조직유효성에 영향을 줄 수 있는 방안에 대한 관심이 커지고 있고, 국내의 많 은 연구에서 멘토링의 기능과 조직유효성 간 관계의 매개 및 조절변인들에 대해 다루고 있다(김태형, 신완룡, 1999; 이윤화, 2004; 이만기, 2007; 김기영, 김지응, 2008; 김종관, 김 민정, 2009; 유원옹, 김우성, 2009; 김선구, 김성석, 2011).

그러나 지금까지의 선행연구에서는 멘토링이 효과적으로 기능하면 궁극적으로 조직유 효성에 대해 긍정적인 결과를 가져올 것이라고 막연한 추측을 할 뿐 조직의 유효성를 도 출해내는 과정에 대해서는 간과하고 있다. 멘토링을 통해 조직유효성을 극대화 하기 위해 서는 멘토링의 과정에서 어떠한 메커니즘을 통해 최종산출물로써 조직유효성이 발현되는 지에 대한 규명이 필요하다. 이에 대해서 여러 학자들은 멘토링의 학습적 측면을 부각하 고 있다. 멘토링을 통해 개인은 업무적 지식과 조직적 지식을 습득하고, 업무, 대인관계 등의 기술을 개발하며, 자신감과 태도변화를 일으키는 학습과정을 경험하게 된다 (Hezlett, 2005). 실제로 개인은 대인관계를 통해서 학습할 수 있고, 멘토링은 업무상에 서 이러한 대인관계를 제공함으로써 개인의 학습에 영향을 줄 수 있다(Kram, 1996)는 점에서 멘토링에서 발생하는 학습은 멘토링의 직접적인 결과물이라고 볼 수 있다. 개인은 멘토링을 통한 학습과정의 결과로 새로운 가치관과 태도를 형성하게 되고, 이러한 긍정적 인 경험을 지원하는 환경은 이직의도, 직무만족 등 조직유효성에 대한 개인의 태도에 긍 정적인 영향을 즐 수 있으며(Gouillart & Kelly, 1995). 개인에게 조직이 개인의 개발에 투자하고 있다고 느끼게 하여 조직에 대한 몰입을 높일 수 있다(Noe, 2010).

이와 같은 조직 및 직무, 대인관계에 대한 학습은 조직사회화의 개념으로 설명할 수 있 다. 조직사회화는 개인의 역할변화에 따라 요구되는 행위, 가치관, 사회적 지식 등을 학습 해가는 과정(Feldman, 1976; Van maanen, 1976; Fisher, 1986)이다. 멘토링을 통해

서 발생하는 학습들은 조직사회화의 영역과 일치하며, 실제로 멘토링은 개인의 상호작용 을 통해 효과적으로 학습할 수 있는 유용한 조직사회화 방법으로 인식되고 있다 (Feldman, 1988; Louis, Posner & Powell, 1983), 따라서 멘토링은 학습과정으로, 조 직사회화를 통해 조직유효성에 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다.

이처럼 조직 및 직무에 대한 학습의 결과인 조직사회화에 의해서 멘토링이 조직유효성 에 미치는 영향은 달라질 수 있다. 따라서 이 연구에서는 기업에서 실시하고 있는 멘토링 에서 멘토링 기능의 수준을 구명하고, 멘토링 기능과 조직유효성 및 조직사회화의 관계를 구명하고자 한다. 이는 멘토링을 통한 조직유효성 확보에 조직사회화의 영향력을 제시하 여, 조직에서 중요성이 부각되고 있는 인적자원개발 도구로써 멘토링의 가치를 확인하고, 멘토링에서의 학습과정을 규명함으로써 멘토링 메커니즘을 통한 조직유효성 제고에 시사 점을 줄 수 있을 것이다.