이 연구를 통해서 향후 멘토링 기능과 조직사회화 및 조직유효성과 관련된 연구 및 실제 조직에서 멘토링의 운영에 대해 다음과 같은 제언을 하였다.
첫째, 공식적 멘토링에 대한 종단적 연구를 수행할 필요가 있다. 이 연구에서 멘토링의 직접적, 간접적인 성과라고 볼 수 있는 조직사회화와 조직유효성의 측정 데이터는 횡단적 자료에 의존하였기 때문에, 변인간의 관계에 대한 인과적 추론을 하는 데 다소 제한적일 수 있다. 따라서 후속 연구에서는 공식적 멘토링의 사전, 사후에 따른 조직유효성 및 조 직사회화의 변화를 확인할 수 있는 종단적 연구를 수행할 필요가 있다.
둘째, 조직사회화 외에도 멘토링 기능과 조직유효성의 관계를 매개 및 조절하는 보다 다양한 변인에 대한 연구가 이루어질 필요가 있다. 선행연구에서도 제시되었듯이 조직의 성과인 조직유효성에 영향을 주는 변인들은 다양하게 존재하기 때문에, 조직성과에 대한 멘토링의 기여를 명확하게 확인하기 위해서 멘토링 기능과 조직유효성의 관계에 영향을 미칠 수 있는 멘토-프로테제의 관계, 멘토링에 대한 조직 풍토 등 다양한 변인들에 대한 추가적인 연구가 필요하다.
셋째, 대기업 뿐 아니라 중소기업을 대상으로도 멘토링과 조직유효성의 관계를 측정할 필요가 있다. 이 연구에서 멘토링 기능과 조직사회화 및 조직유효성의 관계를 측정함에 있어 대상을 국내 대기업에 한정하였다. 그러나 대기업은 종사자들에게 멘토링 외에도 다 양한 교육훈련을 제공하고 있지만 중소기업에서는 현실적인 제약으로 인해 체계적인 교 육훈련을 제공하지 못하고 있다. 따라서 후속 연구에서 중소기업에서 멘토링과 조직의 성 과와의 관련을 규명하여, 중소기업에서 멘토링을 통한 교육훈련 제공에 시사점을 줄 수 있을 것이다.
넷째, 공식적 멘토링을 운영함에 있어 접촉 빈도, 멘토링 활동 등에 대해서 엄격한 기 준의 설정이 필요하다. 이 연구에서 멘토의 조건이나 멘토링 기간 중 멘토-프로테제의 접촉에 따라 집단간 멘토링 기능에 유의미한 차이를 나타내었다. 그러나 실제 멘토링을 실시함에 있어 이러한 부분들에 대해서는 간과하는 경향이 있다. 따라서 공식적 멘토링 담당자는 멘토링 운영에 있어 멘토-프로테제 간의 연결에서 그칠 것이 아니라 접촉 빈도 나 멘토링 활동에 대한 명확한 기준을 설정하고 적극적으로 개입해야 할 것이다.
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