조사도구

조직몰입은 개인이 그들 조직 및 조직목표에 일체감을 지니고 계속적으로 조직구성원 으로 남으려는 상태를 의미한다. 이를 측정하기 위해서 Mowday, Steers와 Porter(1979)가 제안한 OCQ(Organizationl Commitement Questionnarie)를 번안하고 적합한 표현으로 바꾸는 과정을 거쳤다. 총 15개의 항목으로 구성되어 있고 6개의 역문 항을 포함하고 있다. 이 연구에서는 35명을 대상으로 예비조사(Pilot test)를 실시하여 신뢰도 검사를 하였고, 내적 일치도 계수가 .946으로 높은 수준으로 판단되어 본조사의 도구로 사용하였다.

직무성과는 조직 구성원 자신이 담당하고 있는 직무의 성과수준에 대해 평가한 정도 자신의 직무에 대하여 최선을 다했다고 인식하는 정도로 정의한다. 이에 대한 측정은 Stump와 Hartman(1985)와 Jaworski, Vlasis와 Krishman(1993)이 개발한 측정도구 을 근거로 김윤구(2005)가 구성한 도구를 활용하였으며, 총 5개 항목으로 구성되어 있 다. 김윤구(2005)의 연구에서 내적일치도 계수는 0.842로 나타났다. 이 연구에서는 35 명을 대상으로 예비조사(Pilot test)를 실시하여 신뢰도 검사를 하였고, 예비조사의 내적 일치도 계수는 .870로 높은 수준으로 판단되어 본조사의 도구로 사용하였다.

이직의도는 종사원이 조직의 구성원이기를 포기하고 현재직장을 떠나려는 의도를 의미 한다. 이직의도를 측정하기 위해서 임창희(2009)의 연구에서 추출한 4개 문항을 사용하 였다. 임창희(2009) 연구에서 내적일치도 계수는 0.887로 나타났다. 이 연구에서는 35 명을 대상으로 예비조사(Pilot test)를 실시하여 신뢰도 검사를 하였고, 예비조사의 내적 일치도 계수는 .893으로 높은 수준으로 판단되어 본조사의 도구로 사용하였다.

변인 예비조사(N=35) 본조사(N=214)

조직몰입 .946 .890

직무성과 .870 .800

이직의도 .893 .845

<표 Ⅲ- 3> 조직유효성 측정 변인의 내적일치도 계수

나. 멘토링 기능

멘토링 기능은 이만기(2007)가 Noe(1988)와 Barr(1998)의 선행연구를 바탕으로 구 성한 도구를 사용하여 측정하였다. 이 도구는 경력지원 기능에 대한 문항이 11문항, 심리 사회적 기능 문항이 10문항, 역할모델 기능을 측정하는 4문항씩 총 25문항으로 구성되 어 있다. 이만기(2007)의 연구에서 내적일치도 계수는 경력지원 기능 0.951, 심리사회적 기능 0.953, 역할모형 기능 0.935로 나타났다. 이 연구에서는 35명을 대상으로 예비조사 (Pilot test)를 실시하여 신뢰도 검사를 하였고, 예비조사에서 경력지원 기능의 내적일치 도 계수는 .839, 심리사회적 기능에 대한 내적일치도 계수는 .931, 역할모형에 기능에 대한 내적일치도 계수는 .942로 나타나 본조사에 활용하였다.

변인 예비조사(N=35) 본조사(N=214)

멘토링 기능 .972 .961

경력지원기능 .946 .931

심리사회적기능 .870 .921

역할모델기능 .893 .926

<표 Ⅲ- 4> 멘토링 기능 척도의 내적일치도 계수

다. 조직사회화

조직사회화는 개인의 역할변화에 따라 요구되는 개인 역할 및 조직문화 전반을 개인과 조직의 상호작용을 통해 학습하는 과정을 의미한다. 개인이 조직사회화 과정에서 학습한 내용을 측정하기 위하여 Chao, O’Leary-Kelly, Wolf, Klein와 Gardener(1994)이 개 발한 도구를 번안하여 사용하였다. 사회화를 통한 학습내용을 측정하는 관점에서 일관적 으로 사용되는 도구는 없으나, Chao 외(1994)의 척도를 가장 빈번하게 사용하고 있다 (Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, Donald &　Tucker, 2007). Chao 외(1994)의 6 가지 사회화 내용 영역은 서로 상호 독립적이기 때문에 이를 사용하는 연구자들은 해당 도구를 모두 활용하지 않고 필요한 영역만을 활용한다(Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, Donald &　Tucker, 2007). 따라서 선행변인인 멘토링의 직접적인 효과로 판

단되며, Chao 외(1994)가 사회화 과정에서 가장 많이 다루어지고 핵심적인 부문으로 논 하고 있는 수행 숙련도, 조직 목적 및 가치, 대인관계의 18문항을 구성하여 조직사회화 정도를 측정하였다.

조직사회화 측정도구의 내적일치도 결과는 <표 Ⅲ-5>와 같다, 이 중 3번 문항은 문항 제거 시 신뢰도가 증가하는 것으로 도출되었으나, 대인관계 요인을 구성하고 있는 문항의 절반이 역문항으로 구성되어 있어 응답 시에 일관성이 떨어졌을 수 있다는 판단에 역문 항을 변환한 후 본조사에 활용하였다.

변인 예비조사(N=35) 본조사(N=214)

조직사회화 .867 .891

대인관계 .598 .848

목표가치 .918 .882

수행숙달 .872 .828

<표 Ⅲ- 5> 조직사회화 척도의 내적일치도 계수

이 연구에서는 35명을 대상으로 예비조사(Pilot test)를 실시하였고 이에 대한 요인분석 결과는 다음 <표 Ⅲ-6>과 같다. 요인분석 결과 3번 문항, 5번 문항, 6번 문항, 7번 문항, 12번 문항, 14번 문항에서 요인적재치가 다른 요인에 더 영향을 주는 것으로 드러나 문항을 수정하였다. 대인관계에 속하는 문항들은 역문항이 다수 포함되어 있어 일반 문항에 영향을 주었을 수 있어, 업무 내외적인 대인관계를 명확하게 드러낼 수 있도록 수정하였다. 5번 문 항에서 ‘꽤 유명하다’는 ‘꽤 인기가 있다’로 6번 문항에서 ‘대부분의 동료가 나를 좋 아한다고 믿는다’에서 ‘많은 동료가 나를 좋아한다고 생각한다’로 수정하였다. 조직의 목 표 및 가치에서는 대표한다는 개념보다는 조직의 목표 및 가치를 충분히 이해하여 대변할 수 있다고 부각하도록 수정하였다. 7번 문항에서 ‘조직을 잘 대표할 수 있다’를 ‘조직의 좋은 대변인이 될 수 있다’로, 12번 문항에서 ‘잘 대표하는 직원’을 ‘잘 대변하는 직 원’으로 수정하였다. 14번 문항은 수행의 숙달 측면에서 the ropes의 의미를 부각시켜

‘업무의 요령을 파악하지 못했다’를 ‘업무의 노하우를 익히지 못했다’로 수정하였다.

구분 예비조사(N=35) 본조사(N=214)

요인1 요인2 요인3 요인1 요인2 요인3

대인관계 1 -.076 .207 .824 .586 .097 -.064

대인관계 2 .065 .142 .876 .787 .085 .077

대인관계 3 -.206 .432 -.373 .809 .166 .101

대인관계 4 .140 .096 .865 .747 .104 .068

대인관계 5 .650 .411 -.119 .823 .066 .214

대인관계 6 .588 .623 -.214 .707 .213 .290

목표가치 7 .805 .315 -.118 .518 .389 .267

목표가치 8 .255 .804 .010 .049 .779 .076

목표가치 9 .474 .754 .173 .316 .650 .090

목표가치 10 .321 .824 .125 .133 .848 .034

목표가치 11 .311 .786 .230 .153 .733 .105

목표가치 12 .715 .476 .192 .117 .712 .353

목표가치 13 .127 .825 .214 .106 .719 .073

수행숙달 14 .431 -.085 .733 -.009 .198 -.647

수행숙달 15 .749 .217 .276 .209 .137 .787

수행숙달 16 .727 .139 .302 .147 .259 .799

수행숙달 17 .911 .119 .099 .145 .280 .822

수행숙달 18 .749 .143 .235 .085 .203 .755

주 1: 요인추출 방법: 주성분분석. 주 2: 회전방법: Kaiser 정규화가 있는 베리멕스.

<표 Ⅲ- 6 > 조직사회화 측정도구의 요인분석 예비조사 결과