멘토링 기능과 조직사회화 및 조직유효성의 관계

가. 멘토링 기능과 조직유효성의 관계

멘토링의 효과에 대해서 종합적으로 고찰한 Zey(1984)의 연구에 따르면 멘토가 없는 프로테제는 조직에 대한 지식이나 운영 방법 등을 설명해줄 연장자가 없기 때문에 조직 에 대한 소외감을 경험하여 이직률이 높게 나타나지만, 멘토를 지니고 있는 프로테제는 업무에 만족해하고 조직에 대한 몰입이 증대된다고 보았다. 이 외의 많은 연구에서도 멘 토링에 참여한 개인은 멘토링에 참여하지 않은 사람에 비해 조직에서 더 빠르게 승진하 고, 높은 보상을 받으며, 조직을 떠나고자하는 의도가 낮고 직무에 대해 호의적인 반응을 보인다는 것을 확인하였다(Dreher & Ash, 1990; Fagenson, 1989; Scandura, 1992;

Whitely, Dougherty & Dreher, 1991). 이에 따라 국내 기업들은 멘토링을 신입사원의 조직적응과 정착율을 높이고 경험이나 실무지식을 보유하고 있는 선배나 상사로부터 문 제해결능력을 전수받는 방안으로 활용하고 있다(강정애, 2005; 진영희, 2006).

이 연구에서는 조직유효성으로 측정되는 변인 중 조직이 공식적 멘토링을 활용하는 목 적에 부합하고 선행연구에서 멘토링 기능과의 영향관계가 있다고 밝혀진 조직몰입, 이직 의도, 직무성과를 조직유효성의 측정변인으로 설정하였다.

멘토링에서의 성과로서 조직몰입은 많은 연구자에 의해 이루어졌다. Levinson(1978) 에 의하면 개인이 인생의 전환기에 부딪힐 수 있는 경력 상황에서 조직몰입이 급격하게 저하되는데 멘토관계가 이러한 상황을 극복하는데 매우 유용한 역할을 수행할 수 있다고 하였다. 대표적인 연구는 Bouquillon, Sosik & Lee. (2005), Joiner, Bartram &

Garreffa(2004), Stallworth(2003) 등이 있다. Bouquillon 외(2005)는 멘토링 기능과 조직성과와의 관계에 관한 연구에서 하이테크기업과 학교 관계자들을 대상으로 분석결과, 멘토링 유형(공식적 멘토링, 비공식적 멘토링)과 조직 상황변수의 상호 작용이 경력 관련 기능과 역할모델 기능 및 조직몰입에 유의미한 영향을 주었음을 확인하였다. Joiner 외 (2004)는 멘토링이 조직몰입과 이직의도에 영향을 미치는데 있어 매개변수로 경력 성공 을 고려하였다. 이 연구는 미국에 본사를 둔 다국적 기업의 호주지사 직원을 대상으로 12개월 동안 공식적인 멘토링을 실시한 결과 성공적인 멘토링 프로그램은 부하의 경력성 공에 대한 인지와 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 이직의도를 줄이는 것을 확인하였

다. Stallworth(2003)는 피드백 등 선행변수와 조직몰입과의 관계를 분석함에 있어 선행 변수로 멘토링 기능 중 역할모델 기능을 추가하여 역할모델 기능이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하였다 분석결과 역할모델 기능은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으 로 나타났다. 김태형, 신완룡(1999)는 86곳의 회원사 농협조합을 대상으로 하여, 멘토링 의 경력기능과 심리사회적 기능이 조직몰입에 미치는 영향을 확인하였다.

멘토링과 이직의도에 관한 선행연구로는 Dirsmith와 Covaleski(1985), Viator와 Scandura(1991), Scandura와 Viator(1994)와 Burton과 Carson(1993)의 연구가 있 다. Dirsmith와 Covealeski(1985)는 멘토링은 구성원들이 조직 문화 속에 융화될 수 있 도록 돕기 때문에 프로테제의 이직의도가 감소된다고 주장하고 있다. Viator와 Scandura(1991)는 멘토가 있는 프로테제는 멘토가 없는 프로테제보다 조직을 떠나고자 하는 의도가 낮다고 언급하였다. Ragins 외(2000)는 멘토링에서 낮은 만족을 보인 프로 테제보다 높은 만족을 보인 프로테제의 경우에 더 낮은 이직의도를 보인다는 연구결과를 발표하였다. 그리고 프로테제가 멘토에 대해 만족할 경우, 이러한 관계는 비공식적 멘토 링(informal mentoring), 공식적 멘토링(formal mentoring), 멘토링을 받지 않은 경우 (non-mentoring)의 순서로 더 낮은 이직의도를 보이는 것으로 드러났다. 송원규(1999) 의 연구에서는 프로테제의 이직의도를 줄이기 위해서 멘토링의 심리사회적 기능이 중요 함을 주장하고 있다.

멘토는 프로테제가 조직에 적응할 수 있도록 도울 뿐만 아니라 효율적인 직무를 수행 할 수 있도록 다양한 측면에서 도움을 준다. 따라서 프로테제는 멘토의 지원을 통해 직무 수행에 있어 자신감을 가지고 성과를 낼 수 있다. Zey(1984)는 멘토링을 통해 조직이 얻는 효과 중 하나로 프로테제의 기술을 향상시킴으로써 조직생산성을 향상시킬 수 있다 고 하였다. 또한 Burke와 McKeen(1989)는 공식적 멘토링을 시행함으로써 조직에 가 져올 수 있는 확실한 효익 중 하나로 증가된 직무성과를 들었다. Hegstad(1999)는 공 식적 멘토링의 이론적 모델을 제시하면서 멘토링을 통해 성과의 향상이 가능하다고 하였 다. 국내에서는 김윤구(2005)가 멘토링의 경력개발 기능과 심리사회적 기능이 직무성과 에 정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 정미향(2004)는 호텔조직을 대상으로 한 연 구에서 멘토 역할이 직무의 계획과 실행을 적극적으로 유도하여 높은 직무수행 성과를 나타내고 있다고 하였고, 이진석과 최종진(2008)은 상업스포츠 조직에 있어 멘토링이 직 무성과나 서비스 성과에 긍정적인 결과를 가져온다고 하였다. 유원용과 김우성은 스포츠

행정조직을 대상으로 하여 멘토링 기능이 직무성과에 정적인 영향을 미친다고 검증하였 다. 지성구, 최선규, 한상숙(2010)에서도 신입 판매원을 대상으로 하여 멘토링의 경력개 발 기능과 심리사회기능이 성과에 영향을 미침을 규명하였다.

나. 멘토링 기능과 조직유효성의 관계에서 조직사회화의 매개효과

멘토링은 조직 구성원의 조직사회화에 중요한 역할을 하는 핵심적인 조직사회화 방법 이다(Feldman, 1988; Louis, 1990). 많은 선행연구에서 멘토링의 유용성을 제시하기 위해 멘토링의 결과로 조직몰입, 직무만족, 이직의도 등의 조직유효성을 제시하였다. 그러 나 이러한 연구는 개념적인 수준에서 멘토링의 유용성을 제시하는데 그치고 사회화 방법 으로서 멘토링이 조직유효성에 영향을 미치는 과정을 간과하고 있다.(김한얼, 이진규, 1993; 김상표, 김태열, 2004). 멘토링 결과로 도출되는 조직유효성에는 직무 특성이나 동기부여 등 다양한 요인들이 영향을 미치기 때문에 멘토링의 직접적인 결과변수로 보기 어렵다(Ostroff & Kozlowski, 1992). 따라서 이들 간에 매개변수로 멘토링의 직접적인 결과에 대해 탐색할 필요가 도출되었고, 많은 연구자들은 사회화 내용에 대한 지식의 획 득 및 학습 결과가 직접적인 결과이며, 조직유효성에 선행하는 것으로 보고 있다(Ostroff

& Kozlowski, 1992; Chao et al., 1994; Saks & Ashforth, 1997; Wanberg &　

Kammeyer-Muller, 2003).

최유리(2005)는 조직 내 신규여성인력을 대상으로 하여 조직유효성의 측정변인을 조 직몰입과 직무만족, 경력몰입으로 설정하고 멘토링 기능과 조직유효성간의 관계에 있어 조직사회화가 어떠한 영향을 미치는지에 대해 살펴보았다. 멘토링 기능은 조직몰입, 직무 만족에 정적인 관계를 나타내었고 조직사회화는 멘토링 기능과 조직몰입, 멘토링 기능과 직무만족, 멘토링 기능과 경력기능의 관계를 매개하는 것으로 밝혔다.

Chao et al.(1994)은 조직사회화를 다차원의 개념으로 정의하고. 조직사회화의 독립적 인 6가지 차원을 구명하여 조직사회화가 성공적으로 이루어졌는지의 여부는 6가지 학습 내용 차원의 달성정도를 통해 명확하게 측정할 수 있다고 제시하였으며, 이는 조직사회화 의 과정을 통한 결과로서 학습활동과 밀접한 관련이 있다고 하였다. 이러한 내용 학습 정 도는 수행, 경력태도, 적응성, 정체성에 영향을 주는 것으로 확인되었다.

Kleinman, Siegel & Eckstein(2001)은 CPA 기업에서의 회계사를 대상으로 한 연구

에서 멘토링 기능이 조직사회화와 개인학습을 매개로 하여 직무만족, 조직몰입, 역할 스 트레스, 이직의도, 직무소진에 미치는 영향에 대해 실증하였다.

멘토링 기능과 조직사회화 및 조직유효성 간의 연구결과들을 종합하여 보면, 조직유효 성에 대해 공식적 멘토링 프로테제들이 인식하는 멘토링 기능은 조직사회화를 매개하여 영향을 미치는 것으로 볼 수 있다. 멘토링 기능과 조직사회화 및 조직유효성의 관계를 나 타낸 선행 연구를 종합한 결과는 다음 <표 Ⅱ-19>와 같다.

관계 선행연구

멘토링 기능→조직유효성

Noe(1998), Hegstad(1999), Bouquillon, Sosik & Lee(2005), 김기영, 김지응(2008), 구병모(2009), 유원용, 김우성(2009), 김선구, 김성석(2011), Orpen(1997), Eby, Durley &

Evans(2006), Tonidandel, Avery & Phillips(2007), 정미향, 조임현(2002), 장원섭, 장지현, 유지은(2008), 이윤하, 이기성 (2010),

멘토링 기능→조직사회화

→조직유효성

Chao, O’Leary-Kelly, Wolf, Klein & Gardener(1994), Kleinman, Siegel & Eckstein(2001), Wanberg, Welsh & Hezlett(2003), 최유리(2005), 장함(2011)

<표 Ⅱ-19> 멘토링 기능과 조직사회화 및 조직유효성의 관계 선행연구 종합

[그림 Ⅲ- 1] 대기업 공식적 멘토링 프로테제가 인식한 멘토링 기능, 조직사회화, 조직유효성 간 관계의 가설적 모형