요인과 급여, 승진기회, 직무보장, 구성원간의 인간관계 및 커뮤니케이션의 중 요성 등을 직무만족 영향 요인으로 구분하였다.
이와 같이 Organ을 중심으로 한 연구 결과를 통해 조직시민행동의 특징을 살펴보면, 첫째 조직 구성원의 행동을 공식적인 역할 내의 행동과 역할을 뛰어 넘는 행동으로 구분하고, 이들 행동 중 역할 외의 행동을 조직시민 행동으로 간주했다는 것이다. 둘째로 이러한 행동이 조직에 의해 강제적으로 요 구되는 것이 아니라 조직구성원에 의해 자발적으로 행해지는 행동이라는 것 이다. 셋 째로 조직시민행동은 결과에 대한 공식적인 보상을 보장받을 수가 없다는 것이 며, 마지막으로 조직시민행동은 조직이 효과적인 기능을 하는데 도움을 주는 행동이라는 것이다.
Organ을 중심으로 한 조직시민행동의 연구 는 역할 내 행동의 개념과 신뢰감 있고 안정적인 구성요인을 꾸준히 연구하고 제시하였다는 점에 의의를 두고 있 다. 하지만 일부 학자들은 Organ에 의 해 제시된 조직시민행동의 정의에 대해 의문을 표시하고 있다 Graham(1991)과 Morrison(1994)은 ‘역할상의 행동’
과 ‘역할을 뛰어 넘는 행동’으로 구분할 수 있다는 전제 자체가 주관적인 판단을 근거로 작용하는 것이므로 객관성이 결여된다고 주장하였다. Rousseau(1989) 도 심리적 계약 에 관한 연구를 통해 근로자들이 자신들의 업무에 대해 상이하 게 이해하고 있음을 실증적으로 증명하였다. 또한 Smith, Organ, &
Near(1983)은 시간 을 엄수하는 일을 조직시민행동으로 규정하고 있으나, Schnake(1991)는 이러한 행동이 직무를 뛰어넘어 행해지는 행동이라고 보기 는 어렵다고 말하면서 직무상 행동과 그렇지 않은 행동의 구분은 국가적 차이 에 따라, 조직 문화의 차이에 따라, 상사의 특성에 따라 다르게 규정되어질 수 있는 부분이 많이 있기 때문에 측정에 있어서 한계점이 많으며 객관성의 확보 에 상당한 제약이 있다고 주장하였다. Graham(1991)은 Organ의 연구가 가지 는 한계 점을 지적한 후, 조직시민행동을 조직구성원으로서 책임을 다하는 행 동으로 규정하는 것을 통해 전통적인 조직시민행동에 정치적 행동까지 포함하 는 광의의 개념으로 재정의 하였다.
이와 같이 역할 내 행동과 역할 외 행동에 대한 구분 여부를 놓고 개념적으
로 어떻게 정리 하는 것인가에 대한 의문이 제기되자, Podsakoff, Macke nzie, & Hui(1993)는 조직시민행동의 개념을 다음의 3가지로 정의하고 있다 첫째로 조직구성원은 조직시민행동을 나타낸 결과에 대해 명확한 보상을 받지 않는다. 둘째로 조직시민행동은 직무 기술서에 포함되어 있지 않은 행동이다.
셋째로 조직시민행동은 조직 구성원이 자신의 직무의 일부분으로서 성과를 내 기 위해 훈련 받은 행위가 아니다. 이들은 이상의 3가지 기준을 제시함으로써 기존의 Organ(1988)의 개념적 정의와 일치하는 동시에 조직 시민행동의 개념 을 보다 구체적으로 제시해 주고 있다. 이후에 Organ(1997)은 조직시민행동 을 역할 내 행동과 역할을 뛰어넘는 행동으로, 혹은 조직으로부터 공식적인 보 상을 받지 못하지만 조직에 유익한 행동으로 간주하기 보다는 오히려 Borman
& Motowidlo(1993)가 제안한 상황적 성과가 조직시민행동의 개념을 잘 설명 해주고 있다고 기술하였다. 그는 조직시민행동을 과업수행이 이루어지는 사회 적 및 심리적 환경을 지원해주는 행동이라고 재정 의 하였다.
최근의 연구에서 조직시민행동과 상황적성과의 개념적정의가 상당수 비슷한 점 을 많이 담고 있기 때문에 이 두 가지 개념을 합하여 시민성과 행동(Citizenship Performance Behavior)이라는 용어를 사용하기도 하였다 (Borman, Penner, Allen, & Motowidlo, 2001; Coleman & Borman, 2000). 하지만 이들의 연구 가 타당성을 지니는지에 대해서는 아직까지 논의의 여지가 많이 있는 실정이다.
따라서 본 연구에서는 시민성과행동의 개념과 관련된 부분에 대한 논의는 연구 의 범위에 포함시키지 않았다.
위와 같이 조직시민행동의 개념은 많은 학자들에 의해 연구가 진행되었음 에도 불구하고 논의의 여지가 많이 있으며, 아직까지 명쾌한 정의를 제시해주 고 있지 못하는 상황이기 때문에 향후 더 깊이 있는 연구가 필요하다고 볼 수 있다.
본 연구에서는 조직시민행동의 구성요인을 조직 구성원이 조직의 구조나 직 무기술서에 나와 있는 사항을 합리적이고 필수적인 것으로 인식하고 받아들여
비교적 구체적으로 조직시민행동을 잘 설명하고 있는 VanDyne, Graham, &
Dienesch(1994)의 연구를 기본적인 정의를 참고 하였다.
2. 조직시민행동의 선행연구
조직시민행동정의에서 많은 학자들이 조직시민행동의 개념에 대해서 각기 다 른 견해를 보였던 것처럼 조직시민행동의 구성요인에 대해서도 학자들마다 다 양한 견해를 가지고 있다. 조직시민행동의 구성요인을 가장 먼저 언급한 것은 Smith, Organ, & Near (1983)에 의해서였다. 이들은 처음에 조직시민행동의 구성요인을 연구하기 위하여 ‘절대적으로 요구되지는 않지만 유용한 직무 행 위’에 대한 설문을 분석하였다. 이들이 설문을 분석한 결과 조직시민행동의 구성요인은 이타주의(Altruism)와 일반적인 순응 (Gen eralized Compliance) 의 2가지로 구분이 되었다. 여기서 이타주의란 동료나 부하와 같이 조직에 있 는 다른 사람들을 돕는 행위를 지칭하며, 일반화된 순 응이란 조직의 규범을 준수하고 따르는 것을 의미한다.
Organ(1988)은 이러한 구성요인에 대한 연구를 꾸준히 진행하여 조직시민 행동의 구성 요인을 이타주의, 양심행동, 문제예방행동, 시민행동, 스포츠맨십 의 5가지로 세분화하였다.
Organ(1988)은 조직시민행동의 구성요인을 5가지로 구분하여 체계적이고 광범 위한 작업을 통해 타당성을 확립하였기 때문에 그의 연구를 통해 구분 한 요인들 이 많은 학자들에 의해 이용되고 있다(Organ, 1990; Mackenzie, Podsakoff,
& Fetter, 1991; Podsakoff, Mackenzie, & Fetter, 1993). 또한 최근의 Organ (1990b)의 연구에서는 5가지 구성요인에 Peacekeeping 과 Cheerleading의 요인을 추가시켜 7가지 구성요인을 제시하였으나 아직 까지 실증적으로 검증 이 부족한 상태이다.
이외에도 Van Dyne, Graham, & Dienesch(1994)는 조직시민행동의 구성
요인을 조직 구성원이 조직의 구조나 직무 기술서에 나와 있는 사항을 합리적 이고 필수적인 것으로 인식하고 받아들이는 조직 내의 복종(Organizational Obedience), 조직구성원이 개인이나 부서의 이해를 뛰어넘어 조직의 리더 나 조직에게 충실하며 이들과 동질성을 갖는 조직 내의 충성(Organizational Loyalty), 동료나 사회와의 접촉을 통한 참여의 형태를 지니는 사회적 참여 (Social Participation), 다른 사람의 의욕이나 사기를 고취시키는 행위의 형태 를 지니는 고취적 참여(AdvocacyParticipation), 다른 사람과의 관계에 의존하 지 않고 자기 스스로 적극성을 통해 조직에 기여하는 행동을 의미하는 기능적 참 여 (Functional Participation)의 5가지 요인으로 조직시민행동의 구성요인을 규 정하고 있다. 이들 구성요인은 각 차원이 서로 중복되지 않고 명료하며, 기존의 연구에서 제시된 차원들을 내포하고 있으므로 직장 내에서 일어나는 조직구성 원의 다양한 행동을 포괄할 수 있다는 큰 장점을 가지고 있어 본 연구의 분석 요인으로 활용했다.