Ⅴ. 논 의
과 조직몰입에 부정적인 영향을 미친다는 연구들(김근세, 이경호, 2005; 김호 정, 2002; 신재흡, 2000; 이석렬, 1997)도 이를 뒷받침 해준다.
또한, 김호정(2002)은 조직문화 중 합의문화, 개발문화, 합리문화가 조직몰 입에 정(+)의 영향을 미친다고 하였고, 김근세, 이경호(2005)는 합의문화와 조직몰입이 유의한 영향관계가 있음을 보고하였으며, 이정주(2006)도 동일한 연구결과를 나타내어 합의문화가 조직몰입에 정(+)적 관계임을 제시 하였다.
더불어 Wilkins & Ouchi(1983)도 조직문화가 조직몰입에 유의한 영향을 미 치며, 구연원(2005)은 합의문화가 조직몰입과 직무만족과 정(+)적 영향관계 임을 보고 하였다. 특히, 한봉주(2010)는 그 중 구성원들의 신뢰, 팀워크를 통 한 참여, 충성, 사기 등을 중요시하는 합의문화는 조직에 대한 관심 증대 및 주 인의식을 갖게 하며 조직의 일에 대해 적극적인 참여 및 몰입이 나타나게 된다 고 하였고, Dension과 Mishra(1995), Dension(1997)은 합의문화에서 조직 에 대한 관심 증대 및 중요 특성인 신뢰, 팀워크, 충성, 사기 등은 책임감과 자 긍심 향상을 통해 주인의식을 심어주며 이는 결국 조직의 긍정적 믿음과 충성 함으로써, 다른 구성원들보다 높은 관심 및 믿음 강화를 통해 조직몰입이 향상 된다고 하였다.
또한, 조직문화는 구성원의 몰입과 상호 신뢰, 그리고 가치관들을 공유하여 조직시민행동과 유의한 관계형성을 가능하게 한다(Graham, 1991; Van Dyne, Graham, & Dienesch, 1994). Kimberly & Quinn(1984)는 조직문화를 인식 할수록 임파워먼트와 조직시민행동에 정(+)적인 영향을 미친다고 하였고, 국 내에서도 이용철, 최수형(2002)은 종합병원 구성원이 친화적 문화를 인식할수 록 조직시민정신과 정(+)적 영향관계가 있음을 보고 하여 조직문화와 조직시 민행동관계에 대한 가설을 지지하는 것으로 나타났다.
둘째, 직무몰입, 조직몰입과 직무만족의 관계에 관한 연구 결과는 직무몰입과 조직몰입 모두 직무만족과 정(+)적 영향관계를 나타났다. 즉, 구성원이 조직에 대한 몰입정도가 높을수록, 또한 구성원이 직무에 대한 몰입정도가 높을수록
자신의 직무에 대한 만족도도 높게 나타난 것이다.
이와 관련하여 Williams & Hazer(1986)은 직무만족이 조직몰입의 선행변 수라고 하였고, 반대로 Baterman & Strasser(1984)는 조직몰입이 직무만족 의 선행변수라고 하였으며, Mathieu(1991)은 조직몰입과 직무만족은 서로 상 호영향을 미친다고 하여. 조직몰입, 직무몰입과 직무만족이 유의한 영향관계가 존재함을 유추할 수 있게 하였다. 특히 조직몰입과 직무만족과 관련된 결과를 살펴보면, Baterman & Strasser(1984)는 개인이 직무만족을 해석하는데 조 직에 대한 몰입 정도가 기준이 된다고 보고하여, 높은 조직몰입이 높은 직무만 족을 유발한다고 하였으며, Vandenberg & Lance(1992)도 조직몰입이 직무 만족의 선행변수임을 보고하여 본 연구결과를 지지해 주고 있다.
국내 스포츠와 관련하여 육종술(2002)는 스포츠센터 직원들의 조직몰입이 직무만족과 업무성과에 유의한 영향을 미친다고 하였고, 최종진(2001)은 태권 도 도장 지도자들의 조직몰입이 직무만족에 유의한 영향을 미친다고 하여 본 연구의 결과를 지지해 주고 있다. 이상과 같은 결과를 통해 직무몰입과 조직몰 입이 직무만족에 선행변수임을 확인하였으며, 직무만족을 높여주기 위해 체육 단체 구성원의 직무 및 조직몰입을 유발할 수 있는 근무환경의 개선 및 전략개 발이 필요한 시기로 무엇보다 해당 조직의 합리적 문화형성이 기초가 되어야 할 것이다.
셋째, 체육단체 구성원의 조직효과성이 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구 결과는 직무몰입은 고객지향성과를 제외한 학습역량성과와 경영혁신성과에서 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직몰입은 학습역량성과를 제외 한 고객지향성과와 경영혁신성과에서 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났 고, 직무만족은 고객지향성과, 학습역량성과, 경영혁신성과에서 정(+)적인 영 향을 미치는 것으로 나타났다. 조직시민행동에서는 직무만족과 반대로 경영성 과(고객지향과, 학습역량성과, 경영혁신성과)모두에서 유의한 영향을 미치지 않 는 것으로 나타났다.
Cote & Latham(2006)은 기업 내 종사원의 신뢰와 몰입이 기업의 무형적인 성과 향상에 긍정적인 영향을 미친다고 하였으며, 업무에 대한 몰입 정도가 높 으면 명성, 금전적 보상 등과 같은 집단의 긍정적인 결과를 달성하려는 욕구가 강하여 성과에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다(Klein & Mulvey, 1995).
최대현(2008)의 연구에서도 대한체육회와 국민생활체육회 구성원들의 직장 만족과 업무만족이 경영성과에 미치는 영향을 분석한 결과, 모두 유의한 영향 을 미치는 것으로 나타났다. 이 연구의 경우 직무만족을 직장만족과 업무만족 이라는 하위 요소로 구분하여 연구를 실시하였고, 특히 직장만족이 업무만족에 대하여 현격히 높게 나타난 것이 주목할 만하다. 연구에서는 대한체육회와 국 민생활체육협회의 특성에서 그 이류를 유추한다. 즉 대한체육회의 전국체육대 회와 각종국제대회, 국민생활체육회의 생활체육축전 등과 같은 각종 행사와 경 기 참여에 따른 국민적 관심과 자긍심 고취 등의 수준에 따라 업무만족이 경영 성과에 미치는 영향에 유의한 영향을 미치지 못할 수 있다고 파악한 것이다.
직무만족과 경영성과의 정적 관계는 체육단체에만 국한된 것이 아니다. 이영 주(2010)는 미용서비스와 관련한 종업원의 만족도와 그에 따른 고객만족도를 조사하였다. 단순히 경영의 성과를 넘어 경영의 최종 대상자인 고객을 만족시 키는 것 역시 직무만족도의 효과라고 볼 수 있기 때문이다. 연구 결과, 종업원 의 직무만족도가 높고, 고객지향성이 높을수록 고객이 지각하는 만족도도 높은 것으로 나타났다.
비록 기업이나 단체 혹은 기업이 이윤의 극대화를 추구하는 것이 목적이지만 서비스와 재화의 대상이 소비자, 고객이라는 점에서는 경영성과와 함께 고객의 만족도도 고려할 필요가 있음을 생각할 수 있다. 본 연구에서의 고객지향성과 도 이와 비슷한 맥락이라고 할 수 있다. 고객지향성과가 본 연구에서는 직무만 족도에 의한 종속변수로 설정되었기 때문이다. 이영주(2010)의 연구 역시 본 연구에서 직무만족도와 고객지향성과 간의 유의한 긍정적인 영향에 관한 결과 와 유사하다고 할 수 있다.
윤지환 외(2003)의 연구에서는 서울시내 호텔 직원의 직무만족도와 매출목 표지향간의 관계를 연구하였다. 그 결과 직원의 업무만족과 동료 간의 만족이 매출목표지향에 가장 크게 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 이 연 구에서 나타난 중요한 특징은 직무만족에 영향을 미치는 요인이 근로자들의 임 금과 복지에 대한 만족도보다도 업무 자체에 대한 만족, 동료 간의 만족이 기 업의 성과에 더 크게 영향을 미친다는 것이다.
고희준(2005)의 연구에서는 직무환경과 관련한 직무만족도의 의미를 파악할 수 있다. 비록 이 연구의 대상자는 외국인 노동자이지만 노동력이 경영성과에 가장 단적으로 영향을 미치는 제조업체에서의 조사를 한 연구이기에 살펴볼 필 요가 있다. 구성원이라는 변수가 주요하게 작용하기 때문이다. 연구 결과 임금 은 모든 직무만족 요인들에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 많은 외국 인 노동자들이 열악한 환경 속에서도 금전적인 목적으로 국내에 체류하고 있는 것이 현실이기 때문이다. 그러나, 임금에 못지않게 근로환경에 대한 중요성이 크다는 결과에 주목할 필요가 있다. 임금 외에도 숙소시설, 급식시설, 산업재해 처리 과정 등의 근무환경도 중요하게 나타난 것이다. 이에 연구자는 직무자체 에 대한 만족도가 전반적인 경영성과에 큰 영향을 미친다고 주장한다. 노동자 들로 하여금 자신의 업무나 얼마나 중요한 일인지 지속적으로 각인시키고, 직 무에 대한 비전과 목표를 제시해 주는 것이 중요하며, 직무를 원활하게 수행하 고 즐길 수 있도록 도와주고 독려하는 것이 중요하다고 말한다.
직무만족도와 경영성과는 조직 구성원의 특성, 조직의 종류와 관계없이 대부 분의 연구에서 정적인 관계가 있음이 나타난 것이다. Herzberg는 직무만족과 관련한 이론에서 위생-동기 요인을 들고 있다. 직무에 만족감을 주는 요인과 불만족을 주는 요인을 별개로 존재하는 것이다. 앞서 고희준(2005)의 연구에 서 나타난 직무환경(숙소시설, 급식시설, 산업재해 처리과정)은 위생 요인에 해 당하는 것으로 이것이 충족되었을 시, 불만족이 사라진다는 것이다. 그러나 위 생요인이 충족되었다 하더라도 그것이 곧 만족으로 이어지는 것은 아니라는 것
이 Herzberg이론의 특징이다. 직무자체에서 얻는 내적인 동기가 진정으로 직무 만족도를 높일 수 있는 ‘동기’요인인 것이다. 노동자들로 하여금 자신의 업무 의 중요성을 깨닫게 하는 것, 비전과 목표를 제시하는 것이 바로 이 동기 요인 에 해당하는 것이라 할 수 있다. 그러므로 직무만족도와 경영성과의 정적 관계 는 관련 연구들과 관련하여 그 결과가 입증된 만큼 보다 동기적 측면을 고려하 여 직무만족도를 높일 수 있는 방법을 개발하는 것이 필요하다 할 수 있다.
또한 조직시민행동은 공식적인 보상이 제공되지 않는 자발적인 행동을 총칭 하는 개념(Organ, 1988)으로 Smith, Organ, Near(1983)는 이러한 조직시민 행동이 관리자의 직무를 수월하게 할 뿐 아니라 구성원 자신의 성과와 직무에 성공을 높이는 요인이기 때문에 기업에서는 많은 관심을 기울여야 하는 부분이 라고 하였다.
Katz와 Kahn(1978)은 뒤쳐진 동료를 돕느라 자신의 직무에 소홀히 해져 자신의 업무성과가 낮아져 실제 조직시민행동을 보이는 조직 구성원들은 단기 적으로 자신의 업무성과 수행에 부정적인 영향을 미친다고 하였다. 그러나 장 기적으로 보면 이러한 조직시민행동을 보이는 구성원으로 인해 자발적 참여는 물론 조직유효성을 높여 효과적 관리에 도움을 주고 더 나아가 조직의 성과에 크게 기여할 수 있다. Organ(1988)은 조직시민행동을 통해 조직구성원들의 과업수행시 업무능력 향상과 경영자들로 하여금 생산적 활동에 더 많은 노력을 하게 함으로써 조직의 생산성을 높일 수 있다고 하였다.
이와 관련하여 하동현(2012)은 조직시민행동이 높을수록 업무성과가 크게 나타난다고 하였으며, 김연선(2005)은 조직시민행동이 조직성과에 강한 영향 을 미친다고 하였으며, 이상호, 이원우(1995)는 집단성과를 내는데 있어 조직 시민행동이 선행변수로 존재한다고 하였으며, 하동연, 박은진(2008)은 조직시 민행동이 직무성과를 내는데 긍정적인 역할을 한다고 하였다.
이는 경영성과를 높이기 위해 먼저, 조직시민행동의 중요성에 대한 구성원들 의 인식을 알려주어야 하며, 이를 토대로 경영성과의 향상에 대한 부분을 인식
시켜주어야 할 것이다.
마지막으로 본 연구와 이를 뒷받침하는 선행연구를 바탕으로 경영성과에 큰 영향을 미치는 직무만족을 높일 수 있는 방안에 대해 논의할 필요가 있다. 직 무만족이 높을수록 경영성과 모두가 높다는 것은 다양한 연구를 통해 이미 입 증되었다.
먼저, 사회적․행동적 지원관련요인을 들 수 있다. 김승동(2004)의 연구에서 는 사회체육지도자들에 대한 사회․행정적 지원과 직무스트레스, 직무만족도를 연구하였다. 그 결과, 상사를 통한 지원, 행정적 지원, 동료들에 의한 사회적 지원 등이 모두 직무환경만족도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
특히 이 중 동료들의 사회적 지원이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났는 데, 이는 단순히 물적 지원이 아닌 관계에 의한 지원이 직무를 수행하는데 큰 영향을 미침을 유추할 수 있다. 동료들과의 관계 개선을 위한 사내 동아리와 같은 비공식 조직을 활성화할 수 있는 여건을 마련하거나 관계개선 워크샵 진 행을 제안할 수 있다. 비공식조직의 효과성은 박종오(2005)의 연구에서도 입 증되었다. 비공식조직에 가입된 구성원이 그렇지 않은 구성원보다 직무만족도 및 근무환경에 대한 만족도에서 높게 나타난 것이다. 이는 비공식조직에 많이 참여하는 공무원들일수록 직무만족도의 수준이 높다는 여형모(2009), 최진헌 (2009)에서도 동일하게 나타났으며, 이은혜(2008)의 연구에서는 기업 내 비 공식조직이 직무특성에 영향을 미쳐 간접적으로 직무만족에 정적인 영향을 미 치는 것으로 나타났다.
더불어 개인적 차원의 지원 또한 필요하다. 결국 조직을 구성하는 것은 구성 원 개개인이므로 개개인의 만족도를 높이고 전문성을 향상시킬 때 높은 경영성 과를 기대할 수 있다. 개인에 대한 직무의 책임성을 위임하고, 자신이 하고 있 는 일에 대한 자긍심을 길러주는 것도 필요하다.
이와 관련하여 민간체육단체와 공공체육단체를 비교 연구한 김정묵(2004)은 공공체육 단체를 봉사조직과 공익조직으로 파악한다. 민간체육단체가 최대의