조직몰입에 영향을 미치는 요인

기존의 연구에 의하면 다양한 요인이 조직몰입과 관계가 있다고 연구되었는데, 대표적인 학자들의 연구를 보면, 우선 국외의 연구에서 Steers(1977)는 조직몰입 과 관계있는 변수로 개인특성(연령, 교육수준, 근속, 성취욕구강도, 친애욕구), 직 무특성(자율성, 다양성, 과업정체성, 피드백), 작업경험(소속집단의 조직에 대한 태 도, 조직의 신뢰성, 기대현실)으로 나누었고, Poryer 등(1982)의 연구에서는 개인 요인(연령, 성별, 학력, 결혼여부, 부양가족 수, 근속년수, 성취동기), 직무요인(공 식화, 집권화, 상사와의 관계, 고용기회), 작업경험요인(작업태도, 조직의 개인존 중도, 기대의 실현)이 조직몰입과 관계가 있는 변수로 보았다.

조직몰입과 관련된 국내의 연구를 살펴보면, 우선 조덕찬(1994)의 연구에서는 개인특성요인(연령, 성별, 교육수준, 직위, 근속년수, 성장욕구), 역할관계 특성변수 (역할갈등, 역할과부하, 직무도전성, 과업중요성), 구조적특성(공식화, 기능적 의존 성, 직무권한의 위양, 상향식 의사전달), 작업경험변수(동료집단의 태도, 기대의 실 현, 자신의 중요성, 복지후생, 리더십 형태)가 조직몰입과 관계가 있는 변수로 보았 다. 또한 조성갑의 연구에서는 인구사회학적요인, 직무요인 및 작업경험요인, 개인 특성요인으로 나누어 조직몰입과 관계가 있는 것으로 보았고, 최인이(2001)의 연 구에서는 인구사회학적요인, 역할요인, 직무요인, 조직요인을 조직몰입과 관계있는 변수로 보았다. 신혜정(2004)은 개인특성요인, 직무특성요인, 조직특성요인을 조직 몰입과 관계있는 변수로 보았다.

조직몰입에 관한 연구는 그 대상이나 방법이 매우 상이하기 때문에 조직몰입과 관련된 요인이 매우 다양하게 나타나고 있는데 본 연구에서는 개인요인, 직무요인, 조직요인, 근무환경요인으로 나누어 다음과 같이 살펴보고자 한다.

1) 개인요인

조직에 대한 연구 중에서 개인적 특성요인을 중요시 하는 연구를 보면, 개인적 특성요인이 다른 요인보다 조직몰입을 더 잘 예측할 수 있다는 가정을 하고 있다

(Luthans, 1987). 이들에 의하면, 조직몰입은 개인과 조직 간의 상호작용으로 나

도로 파악해야 옳을 것이다(김희철 외, 1999). 그 이유는 인구사회학적 특성으로 정책적 대안이나 방안을 제시하는데 한계가 있기 때문이다. 위의 연구결과를 바탕 으로 본 연구에서는 개인적 요인으로 성별, 연령, 학력, 근속년수, 근무부서, 근무 경력, 타 직종 경력유무를 주된 요인으로 보고자 한다.

2) 직무요인

전문직이라는 것은 다른 직종과는 구별이 되는 지식과 기술을 요구하면서 사회 적 승인을 필요로 하는 특징이 있다. 그 중에서 직무특성이 전문가에게 가장 직접 적이고 특출한 환경요소이며, 자신의 전문성을 최대한 발휘할 수 있는 직무에 만족 한다(정영송, 2000).

Hackman과 Oldham(1980)은 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백 등의 다섯 가지 핵심 직무특성 차원이 조직 구성원의 만족 및 성과에 큰 영향을 미친다고 하였다. 이들에 의하면, 직무 특성의 다섯 가지 요소들은 직무의 성격을 의미하며, 이러한 요소들 중 직무특성이 포함하고 있는 정도를 평가함으로 써 조직성과를 높이기 위해 어떤 요소들이 더 강화도이어야 하는지는 알 수 있다 고 하였다. 또한 이러한 직무 특성을 많이 보유할수록 정서적 활력을 느끼고 직무 를 원활하게 수행할 수 있는 동기로 작용할 수 있다고 보았다.

이여진(1998)은 사회복지사의 직무특성이 따른 직무만족에 대해 연구하였는데, 직무만족에 관련 변인 중 과업의 다양성, 자율성, 피드백이 유의미한 영향을 미친 것으로 보았다. 특히 사회복지기관에서 행하여지는 직무특성을 살펴보면, 거의 대 부분이 수혜자로부터 발생하기 때문에 이로 인한 다양한 과업을 수행해야 하는 특 성이 있다. 뿐만 아니라 한 과업이 종료되어야 다른 과업을 착수하는 것이 가능한 경우도 있고, 몇 가지가 동시에 이루어져야만 전체적 효율을 기할 수 있는 업무도 있다(최정웅, 1991).

그러므로 금융환경조직에서 전문적으로서의 자율성이 주어져야 하는 것은 중요 하지만, 다양한 전문직들이 조화를 이루기 위해서는 각 직무특성을 충분히 분석하 는 것이 필요하다. 이러한 연구결과를 바탕으로 하여 본 연구에서는 직무요인은 조

직몰입과 중요한 관계가 있는 것으로 예상되며, 따라서 직무요인을 기술 다양성, 과업 정체성, 자율성, 피드백으로 보고자 한다.

3) 조직요인

조직요인이란 조직풍토를 의미하며, 이것은 조직 분위기에 대한 개인의 인식도를 의미한다. 즉, 개인특성과 조직특성사이의 상호작용 속에서 개인이 지각하고 이렇 게 지각된 바를 조직풍토라 할 수 있다. 사회복지전문요원들을 대상으로 직무만족 에 영향을 미치는 요인 중 조직 환경에 대해 주관적으로 인지하고 있는 환경과의 관계를 분석하였는데, 우호적인 조직풍토가 가장 영향을 많이 미치는 것으로 나타 났었다(한동일, 1993).

지역사회복지관을 대상으로 사회복지사들이 그들의 소속된 조직에 대해 어떻게 인지하고 있는지에 대해 연구한 결과, 동료나 상사 간에 우호적이며 협조적인 관계 가 유지되고, 업무에 대한 의사 결정권이나 재량권이 주어지는 편이라고 인식을 하 고 있었다(황정임, 1997).

청소년지도자를 대상으로 조직풍토에 대해 연구한 결과, 조직풍토가 과업․성취 지향적일수록 우호․협동적일수록 민주․자율적일수록 조직몰입이 높아진다고 보았다.

특히, 성취적인 조직풍토가 청소년 지도자의 조직몰입에 주요한 영향을 미친다는 것을 증명하면서 의욕을 갖고 도전할 수 있는 성취적적인 분위기가 조성되어야 함 을 주장하였다(김정주, 1999).

따라서 본 연구에서는 조직요인으로 자율적, 협동적, 관료적, 성취적 요인을 조직 몰입과 관계가 있는 요인으로 보고자 한다.

4) 근무환경요인

근무환경요인은 조직성원의 재직 중에 발생하는 모든 문제에 관한 것으로서 이 러한 변수들은 조직성원의 조직에 대한 심리적 애착을 형성하는 데 영향을 미치는 주요한 사회력으로 간주된다. 지금까지 조직몰입과 관련하여 연구된 근무환경요인 은 리더십 유형, 동료들의 긍정적인 태도, 조직에 의존가능성성, 자신의 중요성, 기

대충족과 인지된 보상공정정성, 신분보장 등이다.

이들 요인 중에서 조직에의 의존가능성은 조직성원들이 그들의 이해관계를 조직 에 어느 정도 의존 할 수 있느냐 하는 것을 느끼는 정도이다. 이에 대한 연구로는 Buchnann, Herbiniak, Steers등의 연구가 있는 데 그들은 조직에의 의존가능성은 조직몰입에 상당히 관계가 있다고 한다.

자신의 중요성은 조직성원들이 스스로 자신을 조직의 임무수행에 필요하거나 중 요하다고 느끼는 정도인바 Buchnann, Steers는 자신의 중요성이 조직몰입과 유의 한 관계가 있음을 밝히고 있다.

사회적 관여가 조직몰입을 용이하게 하는 중요한 요인이라고 하면서 사회적 상 호작용이 많으면 많을수록 개인이 조직과 함께 발전하는 사회적 연계도 커진다는 결과가 있으며 이렇게 개인은 자신이 속해 있는 조직몰입이 높아진다.

Conger(1989)는 보상이 임파워먼트의 원천이 된다고 하며 금전적인 보상만이 아닌 리더로부터의 칭찬, 긍정적인 강화, 개인적인 인정 등을 혁신적인 보상의 형 태로 보았다. 즉 직무에 대한 보상체계는 조직몰입에 상관관계를 나타낸다고 할 수 있다. 기업에서는 우수한 능력을 갖춘 사람들을 고용하여 이들의 능력을 향상 시킬 수 있지만 이러한 노력이 항상 만족할 만한 성과로 이어지지는 않는다.

종사자의 성과는 종사자의 직무를 얼마나 잘 수행 할 수 있느냐 하는 종사자의 직무수행능력과 직무를 기꺼이 수행하고자 하는 자발적인 의욕에 달려 있다(박경 규, 2002). 직무에 대한 보상체계는 조직몰입에 상관관계를 나타낸다고 할 수 있 다. 위를 통해 나타나듯이 근무환경변수는 조직에 의존성, 자신의 중요성, 리더십 유형, 기대충족, 동료들의 긍정적인 태도 등에 대한 대인 및 집단 간 상호작용에 의한 과정과 인지된 보상공정성, 신분보장 등은 근로의욕 등에 대한 제반 여건을 고려한 것이라 볼 수 있는 데 연구자는 조직 내에서의 조직, 동료, 상관에 대한 신 뢰관계라고 보고, 근로의욕에 의한 제반여건을 조직 내에서의 보상체계라는 관점 하에 조직몰입의 근무환경요인으로 보고자 한다.