이 연구를 토대로 현장의 수행에 대한 제언은 다음과 같다.
첫째, 다양한 교육관 유형의 개인들이 혼재해 있는 실제를 고려하여 깊은 이해와 융합의 시도가 필요하다. HRD 실무 담당자를 비롯한 HRD 전문가들의 교육관 유형
집단은 인구통계학적인 차이가 드러나지 않았다. 즉, HRD 전문가들은 소속, 경력, 담 당 분야 등에 따라 교육관 유형이 특징지워 지는 것이 아니라 다양한 교육관 유형의 개인들이 혼재해 있는 것이라 볼 수 있다. 따라서 HRD 기능 및 인터벤션 적용에 있어 의사결정 시 교육관을 고려하여 현상을 이해하고 융합해가고자 하는 노력이 필요할 것 으로 보인다.
둘째, HRD 기능을 수행하는 데 있어 HRD 실무자는 조직에서 지향하는 HRD의 목 표를 분명히 인지하고 성인교육철학적 배경을 고려하여 인터벤션을 행할 필요가 있다.
HRD의 다양한 인터벤션은 개발된 성인교육철학적 배경이 다양하고 이에 따라 추구하 는 결과물이 상이하기에 궁극적으로 추구하고자 하는 목적을 분명히 하여 하위 HRD의 인터벤션들을 계획하고 정렬할 필요가 있다. 이로써 지향하는 HRD의 목표가 지속적으 로 추구될 수 있으며, 목적에 따른 HRD 기능의 유효성도 확보될 수 있을 것이다.
다음으로 이 연구를 토대로 후속 연구에 대한 제언은 다음과 같다.
첫째, HRD 전문가의 교육관 및 HRD 가치지향성을 보다 정확하게 구명하기 위해 도구 개발 및 다양한 연구방법을 활용할 필요가 있다. 이 연구에서는 Bates ＆ Chen(2005)의 HRD value orientation과 Zinn(1983, 1994)의 PAEI 도구를 활용하였 는데, 이 도구들은 7점 척도로 구성되었으나 개인 인식의 정도를 비교·평가하는데 한 계가 있다. 이 연구에서는 이러한 한계를 줄이고자 표준화한 점수를 활용하여 비교·분 석하였으나, 편향에 따른 오류 자체를 줄이기에는 한계가 있다고 할 수 있다. 따라서 다양한 형태의 연구방법을 통해 자료를 확보하고 선행연구들과 비교하고 통합하는 연 구가 이어질 필요가 있다.
둘째, HRD 정체성 확립을 위해 HRD 전문가 외에도 HRD 관련 이해관계자들의 HRD 가치지향성을 구명할 필요가 있다. HRD는 학제적인 성격을 띠며, 실무에 있어도 관계가 깊은 조직 기능과의 영향을 주고받고, 조직 또는 더 나아가 국가라는 사회적인 맥락에서 작용하고 있다. 따라서 HRD 내부에서의 HRD의 주된 목적에 대한 합의뿐만 아니라, 외부에서 HRD를 바라보는 시각도 고려하여 다각적인 시각을 종합할 필요가 있다.
셋째, 주류적인 흐름인 HRD 수행지향성에 따라 HRD 기능의 유효성을 제대로 평 가할 수 있는 방법 및 도구개발이 필요하다. HRD 영역 및 역할은 경영 환경이 급변함 에 따라 확대되고 있으나, 한편으로는 그러한 기능을 HRD가 조직 내에서 얼마나 수행 하고 있으며, 어느 정도 조직에 영향을 미치고 있는지에 대한 평가가 제대로 이루어지
지 않아 HRD 외부의 이해관계자들로 하여금 HRD 가치를 평가절하하게 만드는 원인 이 되고 있다. 이에 따라 HRD의 주된 목적에 따라 HRD의 유효성을 평가하는 도구가 고안되어 의사결정을 도울 수 있는 정보를 제공할 필요가 있다.
넷째, 성인교육철학과 HRD 가치지향성의 관계를 구명하는 연구가 더욱 확대될 필 요가 있다. HRD 가치지향성, 즉 HRD의 목적은 성인교육의 철학적 배경과 이론적으로 관련성이 있으며, HRD 전문가가 실제 이를 인식하는 데 있어서도 관계가 있는 것으로 나타났다. 이에 성인교육철학과 HRD 가치지향성의 관계를 구명하는 연구가 확대되어 HRD의 이론적 기반을 확고히 정립할 필요가 있다.
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