가. 전직지원서비스의 의의
전직지원서비스(outplacement services)는 기업의 구조조정(다운사이징) 또는 업무 저성과자(low-performers) 퇴출 프로그램 등에 의해 이직이 불가 피한 근로자들에 대해 새로운 직장을 찾는 데 도움을 줄 수 있는 다양한 역 량 증진 프로그램을 제공하는 서비스이다. 서비스 제공 내용은 심리안정 지 원, 직업지도, 구직탐색 기법, 창업 노하우, 면접기법, 이력서 작성 요령, 네 트워크 활용 방법 등 다양하다. 전직지원서비스의 주 타깃그룹은 구조조정 에 의한 이직자, 업무 저성과자가 되지만, 흔히 정년을 앞둔 근로자들에게 제공하는 경우도 많다.
이러한 전직지원서비스 제공을 통해 얻을 수 있는 유무형의 개인적·사회 적 편익은 다양하다. 이직근로자들이 심리적인 불안감 없이 재취업에 필요 한 서비스를 받음으로써 조기 취업의 부담감에서 벗어나 보다 장기적 관점 에서 자신에게 맞는 경력개발이 가능하게 되고, 갑작스런 실직 충격으로 발 생할 수 있는 자살, 이혼, 범죄 등 사회적 코스트도 크게 감소할 수 있다.
아울러 사회 전체적으로는 개인들의 인적자원이 보다 효율적으로 활용되게 되고 실업기간이 단축되는 만큼 사회보험 재정에도 플러스 효과를 가져오는
긍정적 외부효과(positive externality)를 발생시킨다. 기업들은 전직지원서 비스 제공을 통해 구조조정에 대한 협조를 보다 용이하게 이끌어낼 수 있고, 이직근로자들이 자기가 몸 담았던 기업에 대해 가질 수 있는 적대적인 감정 을 해소시키는 역할도 한다. 준비되지 않은 갑작스런 해고는 근로자들의 극 심한 저항을 불러오게 되고 남아 있는 근로자들에게도 죄의식(guilty feeling) 을 남기게 되는 경우 오히려 기업의 전반적인 분위기를 위축시키고 경영상 황을 더 악화시킬 수 있기 때문에 전직지원서비스를 비용 개념으로만 접근 할 일은 아니다.
전직지원서비스의 효시는 1970년대 두 차례의 오일쇼크의 영향으로 1970 년대 후반～1980년대에 다운사이징이 본격화된 미국이라 할 수 있다. 미국은 이 미 100여 년 전에 정립된 ‘任意雇用의 원칙’(Employment-at-will Doctrine)에 의해 해고에 대한 사업주들의 재량이 폭넓고 기업 사정에 따라 빈번한 구조 조정이 이루어지기 때문에 전직지원서비스의 필요성에 일찍 눈을 뜬 것이 다. 해고자들에 대한 사회의 부정적인 인식이 덜하고, 직무급이 발달해 있으 며, 기업의 다양한 직급에 진입할 수 있는 중도채용 시장이 발달해 있는 것 도 전직지원 시장이 발달하는 데 좋은 토양이 되었다(김정한 외, 2002).
Boeing, GE, IBM 등 대기업은 물론 500대 기업의 70% 이상이 서비스를 제 공하는 것으로 알려져 있다. 그 유형을 보면 i) 기업이 적극적으로 경력개발 을 지원하는 유형, ii) 노조가 전직지원프로그램에 적극 참여하는 유형, iii) 노사정과 지역사회가 협조하여 지원센터를 운영하는 유형 등으로 대별된다.
유럽에서도 1980년대에 10%대가 넘는 고실업에 따른 고용사정 악화로 인해 전직지원서비스가 확산되었다. 그러나 미국에 비해 매우 강한 고용보호법제 (employment protection legislation)를 갖고 있고 국가가 실직자에 대한 풍 부한 사회적 지원을 담당하고 있기 때문에 상대적으로 기업이 제공하는 전 직지원서비스는 제한적이다. 일본은 종신고용의 전통에 따라 해고의 빈도가 낮은 편이고 ‘出向․轉籍’ 등을 통한 기업 내 또는 기업 간 인력이동이 많이 이루어져 왔기 때문에 전직지원서비스가 미진하였다(오학수, 1998). 그러나 1990년대에 들어 종신고용의 신화가 서서히 와해되면서 퇴직지원프로그램
차원에서 전직지원서비스가 도입되었고, 많은 기업들이 서비스를 제공하고 있다. 서비스 제공 유형은 회사 주도형이 75%, 노사공동형이 15%, 나머지는 정부 주도형으로 서비스가 이루어지고 있다. 공익재단법인 산업고용안정센 터가 전국 48개 사무소를 운영하면서 전직지원사업을 행하고 있다(www.
sangyokoyo.or.jp/).
나. 우리나라 전직지원서비스의 실태와 향후 전망
우리나라의 전직지원서비스의 역사는 10여 년 전으로 거슬러 올라간다.
1997년 외환위기에 따른 대규모 구조조정이 이루어지면서 대우자동차에 최 초의 전직지원센터가 설치되었고, 한국철도차량, 한국 P&G, 한국 노바티스 등에서도 서비스가 이루어졌다. 이때를 즈음하여 전직지원서비스를 제공하 는 DBM 등 외국계 업체들도 서비스를 시작하였다. 2008년 우리나라의 두 번째 경제위기는 전직지원서비스에 대한 중요성을 다시금 부각시키는 계기 가 되었다. 특히 2009년 쌍용자동차 평택공장의 976명 정리해고와 2010년 한진중공업 영도조선소의 400명 해고로 촉발된 노사 갈등은 사회문제로 비 화되면서 깊은 상처를 남겼고, 이로 인해 전직지원서비스 제공을 인사․노 무 분야의 기본 기능의 하나로 포함시키는 기업이 늘게 되었다.
정부 내에서는 고용노동부에서 2001년부터 고용보험의 고용안정사업을 통해 전직지원장려금61) 제도를 시행해 오다가 2011년 1월부터 민간위탁 하 도록 함으로써 재량지출사업으로 전환하였고, 국가보훈처의 제대군인 지원 사업, 국방부의 전역예정간부 전직컨설팅사업 등을 행하고 있다. 2005년부 터는 공공기관인 ‘노사발전재단 전직지원센터’가 일반 실업자를 대상으로 서비스를 제공하고 있다. 광주, 부산 등 지역 경총에서도 중견전문인력 고용 지원센터를 통해 유사한 서비스를 제공하고 있다. 개별 기업으로는 대표적 으로 KT, POSCO62), 삼성63), SK 등 대기업에서 실시하고 있으며, 이직(퇴
61) 2005년부터 인건비, 훈련비 등 소요비용 전부(대규모기업 2/3)를 12개월 한도 내 에서 지원하였다(1인당 300만 원 한도).
직)근로자들에 대해 자체 실정에 맞는 지원 프로그램을 운영하는 기업들이 늘고 있다. 현재 국내 기업들과 서비스 계약을 통해 전직지원서비스를 제공 하는 선도업체 수는 제이엠커리어, 인지어스, 스카우트, 인덱스루트코리아, 리핵트해리슨(Lee Hecht Harrison) 등 20〜30개 정도로 파악된다.
그러나 전직지원서비스의 중요성에 대한 인식 확산에도 불구하고 아직까 지 전직지원서비스가 기업 전반에 확산되어 있지는 못하다. 비자발적인 구 조조정에 의해 이직을 하더라도 기업이 이직근로자들에게 전직지원서비스 를 제공해야 하는 의무는 전혀 없기 때문에 전직지원서비스는 일부 대기업 에서만 시행하고 있고 중소기업에게까지는 파급되어 있지 못한 실정이다.
노동조합에서도 그동안 임금인상 위주의 투쟁을 해 왔을 뿐 전직지원에 대 한 관심이 높지 못하였다. 따라서 아직까지는 기업을 대상으로 한 전직지 원서비스 시장은 활성화되어 있지 못하다.
그러나 전직지원서비스의 향후 전망은 나쁘지 않아 보인다. 그 이유는 정 리해고 근로자들에 대한 보호 강화 움직임과 기업들의 상시적인 구조조정 증가 때문이다. 우선, 정리해고 근로자들에 대한 보호 강화 움직임을 보면, 현재 국회에서는 야당과 노동계 쪽에서 정리해고(경영상 이유에 의한 해고) 요건을 강화하고 이직근로자에 대한 전직지원서비스 제공을 의무화하는 방 안을 근로기준법 개정안으로 제출해 놓았다. 한진중공업과 쌍용자동차의 정 리해고 후유증을 크게 경험하면서 유사한 부작용을 막기 위한 입법 노력이 라 할 수 있다. 여기서 지난 20여 년간 정리해고 요건에 대한 대법원의 해석 은 다소 완화되었다고는 하지만64) 아직도 정리해고의 네 가지 요건을 충족 시키기가 쉽지 않다는 측면에서 보면 근로기준법상의 정리해고 요건을 더욱 강화시키자는 데 대해 여야간 입장 차이가 크기 때문에 합의가 쉽지 않은 62) Green Life Design이라는 이름으로 이직자에 대한 컨설팅을 제공하고 있다.
63) 2003년부터 수원, 기흥의 Career Consulting Center 개소 이후 현재 15개사에서 운 용 중이다.
64) 정리해고의 요건 중 “긴박한 경영상의 필요”에 대한 판단에 있어 과거 20년간 대 법원 판례의 경향은 도산회피설→합리적 필요설→미래대비설을 거치면서 크게 완화되어 왔다. 그러나 근로기준법에 명시되어 있는 “긴박한”이라는 문언의 의 미를 볼 때 미래대비설은 지나친 해석의 확장이 이루어진 것으로 보인다.
상황이다.65) 그러나 구조조정에 의한 이직근로자에 대한 보호를 강화하는 데 대해서는 큰 틀에서 여야간 큰 입장 차이가 있을 것으로 보이지는 않는 다.66) 프랑스, 벨기에 등 많은 유럽국가에서는 정리해고 시 해고근로자에 대한「사회통합계획」(Social Cohesion Plan)을 관계기관에 미리 제출하여 승인받도록 한다는 것은 잘 알려진 사실이다.
다음으로 보다 많은 기업들이 상시적인 구조조정 시스템을 가동하고 있 는 추세는 그만큼 전직지원서비스에 대한 필요성을 보다 증가시킬 것이다.
최근 기업들은 대내외적인 기업경쟁력 확보를 위해 기업경영이 정상적임에 도 불구하고 인사고과가 하위 5～10%에 해당하는 종업원들에 대해 권고사 직을 유도하거나 전직지원프로그램에 참여케 하여 다른 직장으로 이직을 유 도하는 경우가 많다. 이러한 상시적인 구조조정 시스템이 남용되어서는 곤 란하겠지만, 이직이 불가피한 근로자들도 발생하게 되므로 인력구조조정 시 스템은 전직지원서비스와 함께 가동되는 것이 바람직하다. 앞으로 기업들은 2013년 4월 30일「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법」개 정안이 통과됨에 따라 60세 정년 의무화에 대응하기 위해 상시적인 구조조 정 시스템을 더욱 강화함으로써 종업원 인력구조의 고령화를 방지하고자 할
65) 대표적으로 심상정 의원의 대표발의에 의한 근로기준법 개정안(정리해고 요건 강 화)의 내용은 다음과 같다. 첫째, 해고 회피노력 요건의 강화로서 긴박한 경영상의 이유가 있다 하더라도 자산매각, 근로시간단축, 순환휴직, 전환배치, 전직 등 계속 고용의 노력을 우선적으로 다하도록 사업주에게 의무를 부과하고 해고자 선정 시 노사합의를 의무화함. 둘째, 정리해고의 절차적 요건을 강화하는 것으로서 사업주 가 근로자대표 또는 노조와 구체적으로 협의해야 할 사항을 규정. 만일 해고회피 노력과 노사 협의 결과가 미흡할 경우에는 고용노동부장관이 정리해고의 효력을 2 개월 범위 내에서 일시 정지할 수 있는 근거를 신설. 셋째, 우선 재고용에 있어 근 로자를 해고한 날로부터 3년 이내에 재채용 계획이 있는 경우 해고 근로자를 우선 적으로 고용하도록 하고, 사용자가 우선 재고용 의무를 위반한 경우에는 고용노동 부장관령이 정하는 바 혹은 실손해액의 범위 내에서 손해배상금을 지급하도록 함.
66) 현재 야당과 노동계에서 주장하고 있는 정리해고자에 대한 보호조치의 내용은 재 고용 우선권에 대한 사용자의 통지 의무를 부과하고, 만일 사업주가 재고용 의무 를 위반했을 때에는 근속연수에 비례한 손해배상 의무를 부과하며, 정리해고 근로 자에 대한 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 정부의 역할은 시행령에 보완한다는 것 등이다.
가능성이 크다. 따라서 이제는 비자발적으로 이직하는 근로자들에게 기업들 이 해고 전 단계에서 적절한 전직지원서비스를 제공하는 것이 당연하게 인 식될 수 있도록 환경을 조성해 나가는 것이 필요하다. 이러한 면에서 구조 조정 대상 근로자에 대한 전직지원 의무를 법제화하는 것은 바람직한 것으 로 보인다.
이 외에도 우리나라 근로자들의 노동이동은 세계 최고 수준이기 때문에 그만큼 전직지원서비스의 잠재적 수요는 높다고 할 수 있다. 장인성(2012) 에 의하면 우리나라 근로자의 평균근속연수는 5년으로 유럽 선진국의 절반 수준에 불과하며, 외환위기 이후 연령별 근속연수가 줄고 있는 것으로 나타 나고 있다. <표 3-27>에서 보면 우리나라 근로자들의 평균근속연수는 노동 이동이 상대적으로 활발한 영미계 국가보다도 짧음을 알 수 있다. 10년 이 상 장기근속자의 경우 우리나라는 17.4%에 불과한 반면, 프랑스․독일은 40%대, 영국․미국은 30% 내외를 보여 우리나라 근로자들의 노동이동이 그만큼 빈번하게 일어나고 있음을 알 수 있다. 그리고 이러한 노동이동자의 1/4 정도는 정리해고, 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적 이직자인 것으 로 추정된다(윤윤규, 2010). 비자발적 이직자들은 다시 비자발적 이직을 경 험할 가능성이 보다 크고, 이직 후 일자리 기간이 감소할 가능성이 높으며, 이직 시점에서 장기근속 한 근로자일 확률이 높다(윤윤규․박성재, 2008). 따
<표 3-27> 근속연수의 구간별 비중 국제비교 1년 미만 1～3년
미만
3～5년 미만
5～10년
미만 10년 이상
한국 37.1 21.4 10.5 13.6 17.4
일본 7.3 16.0 12.9 19.1 44.5
미국 19.0 12.8 18.9 20.5 28.8
영국 14.4 15.6 16.5 23.4 30.1
독일 14.8 13.4 12.2 17.0 42.7
프랑스 13.4 10.3 12.5 19.7 44.1
네덜란드 10.4 15.0 15.6 19.9 39.1
주 : 장인성(2012).