Ⅳ. 유연한 노동관련 정책의 시행
1. 육아휴가제도
육아를 위한 휴가는 자녀 양육을 위해 반드시 요구되는 시간들을 정부가 합법적으로 확보해주기 위한 것이라 볼 수 있다. 육아휴가제 도는 사회 전체를 위해서는 매우 중요한 사회보장 정책이라고 할 수 있으나, 영업의 이익과 효율을 생각하는 고용주의 입장에서는 적용하 기 싫은 제도일 수도 있다. 이러한 이익 충돌 관계에 있어서 상대적 으로 약자의 입장인 근로자들이 자녀 양육을 용이하게 할 수 있도록 국가가 법정 휴가제도를 도입한 것이다. 그러나 모든 근로자에게 육 아휴가제도를 인정하게 되면, 회사 업무에 중대한 차질을 초래할 수 있기 때문에 근무 년수와 휴가기간에 일정부분 제한하고 있다.
육아휴가제도와 관련하여 유념해야 할 부분은 출산 입양과 관련한 휴가와 육아 휴가제도는 본질적으로 다른 휴가라는 것이다. 왜냐하면 육아휴가제도는 5세미만의 미취학 아동과 18세 미만의 장애아동을 대 상으로 하는 무급휴가제도인 반면, 출산 휴가(maternity or paternity leave)와 입양 휴가는 새로운 생명의 탄생과 가족 구성원의 편입을 위 해 법적으로 보호되는 유급휴가이기 때문이다.30)
(2) 육아휴가신청 기준
고용주에게 육아휴가를 신청하기 위해서 고용인은 동일 회사에 최 소한 1년 이상 근무를 했어야 하며, 고용 계약상에 “employee”의 명칭
http://www.direct.gov.uk/en/Parents/Childcare/DG_4016029 (last visites June 15, 2007).
30) Directgov, Parents: Parental Leave, available at http://www.direct.gov.uk/en/Parents/
Workingparents(last visited June 15, 2007).
이 사용되어졌어야 한다. 다시말해서, 대부분의 대리인과 임시직의 경 우는 육아휴가제도 신청대상자에서 제외된다.31)
육아 휴가제도 신청에 있어서는 앞의 금전적 지원 정책과는 달리 자녀와 부모와의 법적 관계가 중요시되는데, 신청자는 자녀의 출생증 명서(입양의 경우는 입양 증명서)상의 성과 동일해야 하고 5세 미만 아동(장애인의 경우 18세 미만)에 대해 법적 친권을 갖고 있어야 한 다. 이와 같은 조건에 해당되는 부모는 육아휴가제도를 이용해서 자 신들의 자녀를 양육할 수 있는 권리를 갖는다. 만약 이혼하여 일방 당사자가 자녀를 양육하는 경우에도, 상대 당사자가 공식적인 친권을 갖고 있다면 육아휴가를 신청할 권리를 갖고 있다. 그러나 법정 관계 가 아닌 단순한 수양 부모는 이러한 권리를 주장할 수 없다.32)
(3) 기간의 제한
33)동일회사에서 1년 이상 근무한 부모는 각각의 자녀에 대해 만5세 생일까지(입양의 경우는 입양이후 5년까지) 13주의 육아휴가를 통해 자녀를 양육할 수 있다.34) 장애인의 경우는 휴가 기간을 좀더 많이 부여하고 있는데, 장애인 자녀의 만18세 생일까지 통산 18주의 육아 휴가제도를 신청할 수 있다.
육아휴가기준에 충족하지 못하는 근로자는 자녀 양육을 위해 필요 한 경우에, 자신의 유급휴가를 사용할 수도 있고 무급 휴가를 고용주 에게 요청할 수도 있다. 또한 후술하는 업무시간 변경제도를 요청할 수도 있다. 그리고 자녀의 성장과정에서 발생할 수 있는 응급상황에
31) Id.
32) Id.
33) Id.
34) 통산 13주라는 것은 연간 휴가 기간이 아니라 해당 자녀가 만5세될때까지 부모 가 사용할 수 있는 총 휴가 기간을 말한다.
대해서는 고용주가 긴급휴가를 허용할 수도 있고, 부모는 치료를 위 한 휴가를 청구할 권리를 갖고 있다고 해석될 수 있다.
(4) 육아휴가 사용의 제한
35)원칙적으로 육아휴가 신청자는 일주일 단위로 휴가를 사용해야 한 다. 만약에 부모가 일주일 미만의 휴가가 필요한 경우에는 업무시간 변경을 요청하거나, 또는 자신의 휴가를 사용할 수 있도록 고용주에 게 요청해야 한다. 그러나 장애인의 경우는 병원 치료가 많기 때문에, 일주일 단위 사용 원칙이 적용되지 않는다.
(5) 육아휴가 신청 절차 및 관련 문제
고용인은 고용주에게 적어도 육아휴가 시작일 21일전까지 신청해야 만 한다. 또한 고용주의 이해를 돕기 위해 서면으로 통보하는 것을 권장하고 있다. 또한 근로자의 육아휴가신청을 접수한 고용주가 육아 휴가를 연기할 수 있는지가 문제되는데, 출생 또는 입양과 같이 즉시 휴가 기간을 가져야하는 경우가 아닌 한 고용주는 최대 6개월의 범위 내에서 고용인의 육아휴가 시작일을 연기할 수 있다. 다만 연기의 경 우에는 고용인의 육아휴가가 영업을 방해할 가능성이 있어야 한다.
연기로 인해 육아휴가 신청기한이 만료되는 경우에는 연기되는 기 간만큼의 육아휴가 신청기한이 연장된다. 고용주가 연기를 결정한 경 우에는 고용인의 육아휴가 시작일 7일전까지 통보하여야만 한다.
고용인이 이직한 경우에 이미 사용한 육아휴가기간은 새로운 직장 에서 합산되어 계산된다. 또한 이직한 직장에서 고용인은 최소 1년 동안 근무해야지만, 육아휴가를 신청할 수 있는 권리가 부여된다.
35) Diretgov, supra note 30, at 2.
육아휴가기간 중의 급여에 관해서는 무급이 원칙이지만, 만약 근로 자가 저소득 계층에 해당된다면, 저소득자 지원금(Income Support)을 수령할 수 있다.