연구의 필요성

글로벌 기업들은 장기화된 불황 속에서 위기와 시장 변화에 대응하기 위해, 양적 성장 뿐 아니라 시대의 흐름을 예측한 투자의 목표와 방향성, 효율성 같은 질적 성 장에 초점을 두고 있다(이경호, 2016). 조직의 생산성 및 효율성은 조직 구성원의 역량에 의해 좌우될 수 있으며, 이에 조직은 구성원의 역량을 전반적으로 향상시키 기 위한 다양한 접근을 시도한다. 이 중 인적자원개발(이하 HRD)은 조직 구성원의 역량을 향상시키는 대표적인 과정으로, 전통적으로 조직은 구성원들에게 역량 향상 을 위한 교육 프로그램을 제공하거나 기업의 전략을 달성하기 위해서, 또는 개인 및 조직 전체의 변화를 주도하기 위해 HRD를 활용해 왔다. HRD는 전문성이 요구되는 실천분야이자 간학문적 지식체계로, HRD 담당자는 조직의 요구를 충족시키기 위한 응용적 전문직이라 할 수 있다(황성준, 김진모, 2011).

과거에 비해 우리나라 대기업의 조직 구조가 세분화 및 전문화되면서(채명석, 2015), 대기업 HRD 담당자들 또한 자신이 맡은 직무와 자신이 지닌 전문성에 대해 보다 구체적으로 인식할 필요가 있게 되었다. 그러나 대기업 HRD 담당자의 경우 전문성이 요구되는 전문 직업임에도 불구하고 사회제도화 수준이 전통적인 전문직 인 변호사나 의사 등과 비교해 봤을 때 상대적으로 낮은 것을 확인할 수 있다. 이는 전문직으로서의 직업의 자율성과 권위에 대한 인정과 고유한 영역의 확보에 대한 사회적 동의를 아직 획득하지 못했기 때문이다(채연주, 윤세준, 2013). 그렇기 때문 에 HRD 담당자들은 현 상황에서 전통적인 전문직과는 달리 사회적 제도나 인식보 다는 자신들의 직업이 가지는 전문성에 대한 개인적 인식을 기반으로 정체성을 형 성해야 한다. 이와 직접적으로 관련이 있는 개념이 바로 전문직업적 정체성이다.

전문직업적 정체성은 개인의 직업적 성취 뿐 아니라 조직의 성장에도 중요한 역 할을 할 수 있는 요인이기 때문에 이를 향상시키기 위한 방안의 일환으로 다양한 직업군에서 관련 연구가 이루어져 왔다. 이러한 연구는 특히 전문적인 기술을 요구 하지만 사회제도적인 지원이 부족한 것으로 인식되는 사회복지사나 간호사를 대상 으로 많이 이루어졌다(김정희, 안혜영, 엄미란, 이미영, 2010; 정무성, 백은령, 이거

우, 2005; 차명진, 제석봉, 2009). 이는 전통적인 전문직의 경우 사회적 인식을 기 반으로 전문직업적 정체성을 향상시킬 수 있지만, 사회제도적 지원이 부족한 직업군 의 경우 이를 향상시키기 위해 별도로 개인의 노력이 필요하기 때문이다. HRD 담 당자들의 경우도 후자에 속한다고 할 수 있으나, 현재까지 HRD 담당자를 대상으로 이루어진 연구는 주로 HRD 담당자들에게 요구되는 역량과 역할수행을 밝히는 데 초점을 두고 있었으며(박지혜, 정은정, 2014; 송영수, 2009; 황성준, 김진모, 2011), 이들을 대상으로 한 전문직업적 정체성 관련 연구는 매우 부족하다.

HRD 담당자들은 기업이 거대화됨과 동시에 높은 교육 수준과 전문적인 기술을 지니게 되었지만, 이들에 대한 국가 수준의 합의된 HRD 전문가 자격 제도 및 관련 법령이 부족하고, 또한 이들만을 위한 제반 시스템이 구축되어 있지 않기 때문에 외 부에서 전문직으로 인정받기 어려운 실정이다(Kahnweiler, 2009). 또한 일부 기업 의 직무순환제도 등으로 인해 관련 분야를 접해보지 않은 직원이 HRD 업무를 맡게 되는 등의 사례 등이 이들을 전문직업인으로 인식하는 것을 더욱 어렵게 만들고 있 다. 따라서 HRD 분야에 종사하는 사람들의 전문직업적 정체성 수준에 대해 확인하 고, 이들의 전문직업적 정체성에는 어떠한 요인들이 영향을 미치는지, 그리고 이를 어떻게 향상시킬 수 있는지에 대한 고민이 필요하다.

이에 이 연구에서는 대기업 HRD 담당자들을 대상으로 이들의 전문직업적 정체성 을 형성하는 데 영향을 미치는 변인들과 그 구조적 관계를 확인하고자 하였다.

HRD 담당자는 기업의 규모와 관계없이 대부분의 기업에 존재하지만, 기업의 규모 가 클수록 HRD 담당자들이 다른 업무와 병행하지 않고 HRD 관련 업무에만 집중될 가능성이 높다고 판단하여 이들의 전문직업적 정체성을 우선적으로 확인하는 데 중 점을 두었다. 그리고 선행연구를 바탕으로 전문직업적 정체성에 영향을 미칠 수 있 는 변인으로 개인 수준의 인식을 선정하였다. 전문직업적 정체성이라는 개념은 외부 의 인식이나 상황을 어느 정도 반영하여 자신의 인식을 구축하는 비교적 주관적인 변수이기 때문에, 개인이 어떤 상황에 놓이게 되었을 때 이를 인식하는 방식 혹은 태도에 해당하는 자기효능감이 중요하게 영향을 미칠 수 있을 것이다. 또한 전문직 업적 정체성이라는 것이 HRD 담당자라는 직업으로 인해 생기는 개인의 인식이기 때문에 개인과 HRD라는 직무 간 적합성의 영향도 살펴볼 필요가 있다.

개인의 인식 외에 조직 수준에서의 지원도 중요하게 다루어져야 한다. 조직 내에 속한 구성원의 특성상, 이들이 조직 내에서 받는 지원은 다른 전문직들이 받는 사회 제도적 지원과 같은 역할을 할 수 있을 것으로 보인다. 조직 내에서 경력개발지원을 적극 받고 있다는 것은 그만큼 자신이 조직 내에서 크고 중요한 역할을 수행하고 있 는 것이라는 생각으로 이어질 수 있기 때문이다. 즉 조직 내에서 받는 지원이 이들의 전문직업적 정체성을 향상시켜 줄 수 있을 것이다. 그리고 조직 그 자체의 생산성 향 상을 위한 지원을 제공하는 것보다 개인의 능력 개발을 위한 지원을 제공하는 것이 특히 필요할 것이다. 그렇기 때문에 조직과 조직 구성원의 목표와 성과를 동시에 달 성하는 데 초점을 두고 있는 경력개발지원의 영향을 이 연구에서 확인하고자 하였다.

추가적으로 HRD 담당자들이 업무를 수행하는 과정에서 자신들의 전문성을 발휘 해서 특정 과업을 해결하거나 이를 위해 고민할 기회가 있는 업무가 아니라, 비전문 가도 수행할 수 있는 일반적인 성격이라면 전문직업적 정체성을 형성하는 데 어려 움이 발생할 수 있다(박종우, 1994). 자신이 수행하는 업무가 누구나 처리할 수 있 는 수준이라는 것을 인식하고 있는 상황에서 자신을 전문직이라고 생각하기는 어렵 기 때문이다. 이에 대기업 HRD 담당자들이 자신이 담당하고 있는 직무의 도전성 수준에 대해 어떻게 인식하고 있는지에 따라 전문직업적 정체성과 그 선행변인들의 관계가 변할 수 있고, 이러한 점이 중요하게 다루질 필요가 있다. 이에 전문직업적 정체성에 영향을 미치는 변인들의 관계에 개입할 수 있는 직무도전성의 조절효과를 검증하고자 하였다.

종합하면 이 연구에서는 대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성 형성에 영향을 미치는 개인-직무 적합성, 자기효능감 및 경력개발지원의 구조적 관계를 살펴보고 자 한다. 또한 이러한 관계가 대기업 HRD 담당자가 자신의 직무에 대해 인식하고 있는 직무도전성 수준에 따라 어떻게 다르게 나타나는지도 구명하고자 한다. 이를 통해 대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성 수준을 향상시키기 위해서는 무엇에 중점을 두어야 하는지 확인할 수 있을 것이다. 또한 이들로 하여금 개인의 전문직업 인으로서의 정체성 확립을 통한 전문성 및 성과 향상을 위한 방안을 모색하고, 이와 더불어 조직의 구성원 관리 및 개발의 방향성 설정에 시사점을 제공할 것이다.