논의

가. 연구 모형 전반 및 적합도

이 연구에서는 이론적 고찰을 토대로 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원 및 전문직업적 정체성 간 연구모형을 설정하였고, 연구대 상으로부터 수집한 데이터가 연구모형에 부합하여 영향관계를 예측하기에 적합할 것으로 가정하였다. 연구 결과 연구모형의 적합도는 영향관계를 예측하기에 적합한 것으로 나타났다. 이를 통해 대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성 모형에서 개 인-직무 적합성, 자기효능감과 경력개발지원은 중요한 변인임을 확인하였다. 다시 말하면 HRD 담당자의 전문직업적 정체성은 개인의 인식과 조직의 지원 뿐 아니라 자기 효능감을 통해서도 개발할 수 있는 개념임을 확인하였다. 구체적으로 설명하면 HRD 담당자의 개인-직무 적합성에 대한 인식 수준과 조직의 경력개발지원을 통해 자기효능감 수준을 향상시킬 수 있고, 이것이 개인의 전문직업적 정체성 향상으로 이어질 수 있음을 확인할 수 있었다.

또한 이 연구에서는 구조적 관계 내에서 직무도전성의 상호작용효과를 확인하기 위해 Ping의 2단계 접근법을 토대로 기존 변인들의 관계를 유지하면서 세 개의 상 호작용항을 투입한 상호작용모형을 분석하였다. 상호작용모형 또한 주어진 경험 자 료와 부합하는 것으로 나타났고, 기존의 구조모형 내에서 세 가지의 상호작용효과를 동시에 확인했다는 데에 의의가 있다.

나. 개인-직무 적합성과 전문직업적 정체성 간 관계

대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성에 대한 개인-직무 적합성의 효과를 검 증한 결과, 개인-직무 적합성이 전문직업적 정체성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(=.334, p<.01).

개인-직무 적합성이 전문직업적 정체성에 정적인 영향을 미친다는 것은 개인이 자신의 직무와의 적합성을 인식함으로써, 자신이 지닌 전문성을 활용해 해당 업무를 수행하고 있다고 인식하며, 이러한 업무를 수행하기 위해서는 자신과 같은 전문성이

필요하다고 인식하게 됨을 의미한다. 또한 직무와의 적합성 인식을 통해 직무와의 동일시 뿐만 아니라 지속적으로 해당 직무를 수행하려는 경향이 강해지는 등 직무 에 대한 긍정적 감정과 태도를 가지게 되어 HRD 담당자로서의 전문직업적 정체성 이 향상된다고 볼 수 있다. 이는 대기업 HRD 담당자들이 인식하는 개인-직무 적합 성이 전문직업적 정체성에 있어 중요한 역할을 할 수 있다는 점을 보여주고, 대기업 HRD 업무를 수행하기 위해 보다 적합한 지식이나 기술, 기능 등을 지녔다고 인식 할 수 있도록 하는 조직 차원에서의 노력이 필요함을 시사한다.

다. 자기효능감과 전문직업적 정체성 간 관계

대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성에 대한 자기효능감의 효과를 검증한 결 과, 자기효능감이 전문직업적 정체성에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(

=.404, p<.001).

이는 재활전문병원 간호사와 지역자활센터 실무자를 대상으로 실시했던 선행연구 들에서 개인의 자기효능감이 전문직업적 정체성 및 이와 유사한 개념인 전문직 자 아개념, 전문직 자율성 등 유의한 정적 영향을 준다고 주장한 김상희와 김남희 (2016), 김지훈과 김경호(2010), 김소정(2007)의 연구결과와 일치하는 결과이다.

즉 HRD 담당자의 경우에도 다른 직업군의 경우와 유사하게 자기효능감이 향상됨에 따라 전문직업적 정체성이 향상됨을 확인할 수 있다. 또한 전문직업적 정체성의 개 념이 외부의 인식과 상황을 반영하여 자신의 인식을 구축하는 변수이기 때문에 외 부를 인식하는 방식 및 태도에 해당하는 자기효능감이 전문직업적 정체성 수준 향 상에 중요한 역할을 할 수 있음을 알 수 있다.

사회정체성 이론과 관련된 선행연구들 중 접합된 정체성(fused identity)를 주장 하는 선행연구들에서는 개인의 정체성을 향상시키는 요인들이 활성화될수록 자신이 속한 집단에 대한 바람직한 특질들을 부여하는 등의 방법을 통해 사회 정체성이 강 화될 수 있다고 설명하고 있다(Swann, Gamaz, Seyle, Morales, & Huici, 2009;

Eidelman & Silvia, 2010). 이 연구의 결과 또한 개인의 자기효능감이 높을수록 자 신이 속한 직업 집단인 HRD 담당자라는 직업에 대해 윤리성이나 조직 기여도가 높

다는 등의 바람직한 인식을 부여함으로써 전문직업적 정체성이 강화될 수 있음을 보여주고 있다. 개인의 전문직업적 정체성이 높을수록 개인의 성과 뿐만 아니라 조 직 성과에도 유의한 영향을 미칠 수 있다는 점과 HRD 담당자와 같은 유사전문가의 경우 전문직업적 정체성을 향상시키기 위한 별도의 방안이 필요하다는 점을 고려해 볼 때, HRD 담당자 개인의 측면에서 자기효능감을 향상시키는 것이 중요한 역할을 한다는 점을 확인할 수 있다.

라. 경력개발지원과 전문직업적 정체성 간 관계

대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체성에 대한 경력개발지원의 효과를 검증한 결과, 경력개발지원이 전문직업적 정체성에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(

=.298, p<.001).

경력개발지원과 전문직업적 정체성의 정적인 영향은 Hall(1976)이 설명한 것과 같이 조직의 경력개발지원을 위한 노력이 조직 구성원들의 역량을 향상시켜 조직의 경쟁력을 강화하며, 구성원들의 일체감을 유발하는 등의 긍정적인 효과를 보일 수 있다는 것을 보여준다. 즉 경력개발지원을 통해 구성원들의 역량 향상에 대한 긍정 적인 인식과 해당 직무와의 동일시 등을 통해 전문직업적 정체성에 영향을 줄 수 있다는 것이다. 이 결과는 육군 전문인력을 대상으로 경력개발지원과 전문직업적 정 체성의 관계를 확인한 강용관, 이웅, 임유신(2015)의 연구결과와는 상이하지만, 그 만큼 대기업 HRD 담당자에게 경력개발지원이 더 중요한 역할을 할 수 있다는 점을 시사한다. 이는 변호사, 의사 등 전통적 전문직이 사회제도적 지원을 토대로 전문직 업적 정체성을 형성하는 것처럼, HRD 담당자들은 조직의 경력개발지원을 통해 전 문직업적 정체성을 형성할 수 있다는 것을 보여준다. 즉 전문직업적 정체성의 측면 에서 전문직에 대한 사회제도적 지원이 수행하는 역할을 조직의 경력개발지원이 수 행할 수 있다는 것이다.

마. 개인-직무 적합성과 자기효능감 간 관계

대기업 HRD 담당자의 자기효능감에 대한 개인-직무 적합성의 효과를 검증한 결 과, 개인-직무 적합성이 자기효능감에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(

=.533, p<.001).

개인-직무 적합성이 자기효능감에 정적인 영향을 미친다는 것은 개인-직무 적합 성이 높을수록 개인의 태도적인 성과에 큰 영향을 미친다는 Kristof-Brown et al.(2005)의 연구와 개인-직무 적합성이 자기효능감에 정적인 영향을 미친다는 최 상진(2015)과 박지혜(2014)의 연구와 일치하는 결과이다. 윤대혁과 김학년(2006) 의 연구에서는 개인-조직 적합성이 개인의 자기효능감에 정적인 영향을 미친다고 설명하였는데, 이 연구를 통해 개인-직무 적합성의 경우에도 동일하게 정적인 영향 을 미친다는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 결과는 개인이 자신이 수행하고 있는 직무와의 적합성 인식을 통해 긍정적인 측면의 자신을 발견함으로써 자기효능감에 유의한 영향을 주기 때문인 것으로 판단할 수 있다. 특히 자신이 현재 직무 수행에 요구되는 적합한 지식이나 기술, 기능 등을 가지고 있다고 인식할수록, 앞으로 자신 이 수행해야 하는 일이나 처하게 될 상황 등을 효과적으로 처리할 수 있을 것이라 는 믿음이 생기는 것이라고도 설명할 수 있다.

바. 경력개발지원과 자기효능감 간 관계

대기업 HRD 담당자의 자기효능감에 대한 경력개발지원의 효과를 검증한 결과, 경력개발지원이 자기효능감에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다(=.273, p<.001).

경력개발지원이 자기효능감을 향상시킨다는 것은 이재원(2003)의 연구에서 주장 한 조직 지원이 개인의 자기효능감을 향상시킬 수 있다는 주장을 실증적으로 증명 한 것으로 볼 수 있다. 그는 조직에서의 지원은 피그말리온 효과에 의해 개인의 자 기효능감을 높일 수 있다며, 조직지원은 개인의 성공적인 업무 수행에 대한 자신감 을 가질 수 있고, 성공적인 업무 수행과 관련된 경험이 증가하면서 자기효능감이 향 상될 수 있다고 설명하였다. 그의 실증연구에서는 조직 지원과 자기효능감의 관계는

통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났는데, 이는 이 연구에서의 조직 지원이 조 직 차원에서의 호의적인 훈련 정책으로 인해 훈련을 받을 수 있는 기회가 증가하는 데에 초점을 두고 있었기 때문으로 판단된다. 이 연구에서의 결과와 선행연구의 결 과를 토대로 볼 때, 개인의 자기효능감에 정적인 영향을 미치기 위해서는 개인의 관 점에서 보다 포괄적인 지원으로 인식될 수 있는 경력개발지원을 제공해 주는 것이 필요하다는 것을 알 수 있다.

사. 자기효능감의 매개효과

대기업 HRD 담당자의 자기효능감의 매개적 역할을 검증한 결과, 개인-직무 적합 성은 자기효능감을 통해 간접적으로 전문직업적 정체성에 영향을 미치는 것으로 나

대기업 HRD 담당자의 자기효능감의 매개적 역할을 검증한 결과, 개인-직무 적합 성은 자기효능감을 통해 간접적으로 전문직업적 정체성에 영향을 미치는 것으로 나