연구 결과를 바탕으로 제언을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 이 연구에서 개발한 전문직업적 정체성 측정 도구를 여러 분야에서 활용 및 검증하여 도구의 타당도를 확보할 필요가 있다. 전문직업적 정체성의 개념은 개인의 직업생활에 있어서 매우 중요한 요인이나 이를 타당하게 측정할 수 있는 도구가 없 었고, 이로 인해 그동안 전문직업적 정체성에 대한 제대로 된 개념 측정이 어려운 실정이었다. 이 연구에서 전문직업적 정체성을 측정하는 도구를 개발하였고 타당도 와 신뢰도를 확인하였지만, 이를 보다 타당화하기 위해서는 HRD 담당자뿐만 아니 라 전문직업적 정체성이 중요한 역할을 할 수 있는 직업군을 대상으로 한 연구에서 도 활용 및 검증할 필요가 있다.
둘째, 연구대상을 달리하여 전문직업적 정체성, 개인-직무 적합성, 자기효능감 및 경력개발지원의 관계에 대한 교차 타당성을 검증할 필요가 있다. 이 연구에서는 연 구대상에 대한 접근의 한계로 우리나라 대기업 중 일부 기업의 HRD 담당자를 대상 으로 연구를 수행하였다. 그러나 전통적인 전문직에 해당하는 의사나 변호사와 같은 직업인들뿐만 아니라 유사전문직에 해당하는 컨설턴트 등과 같은 직업인들, 그리고 일반직업인으로 인식되는 대기업 사무직 종사자 등을 대상으로 이들의 전문직업적 정체성, 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원 및 직무도전성의 관계를 구명 하여 이 연구의 결과와 비교한다면, 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원 및 직무도전성의 관계가 모든 직업인에 걸쳐 일반적으로 나타나는 현상인지, 전문 직, 유사전문직, 일반직 등과 같은 구분에 따라 다르게 나타나는 현상인지, 또는 HRD 담당자들에게만 나타나는 현상인지를 확인하는 데 기여할 수 있을 것이다.
셋째, 이 연구에서의 결과를 토대로 전문직업적 정체성과 선행변인들의 구조적 관
계를 재확인할 필요가 있다. 이 연구에서는 개인-직무 적합성과 자기효능감, 경력 개발지원을 선행변인으로, 자기효능감을 매개변인으로, 직무도전성을 조절변인으로 설정하여 그 관계를 확인하였다. 직무도전성이 전문직업적 정체성에 미치는 영향과 개인-직무 적합성이 전문직업적 정체성에 미치는 영향이 매우 강한 것으로 나타나, 이를 선행변인으로 두고, 개인-직무 적합성의 매개효과와 자기효능감의 조절효과를 확인해도 의미 있는 결과를 도출할 수 있을 것으로 보인다. 이와 함께 각 HRD 담 당자들이 담당하고 있는 실제 업무 난이도와 개인의 난이도 인식이 전문직업적 정 체성에 미치는 영향을 확인할 필요가 있다. 직무도전성은 자신의 실제 업무 수준과 개인의 인식을 함께 고려하는 개념이기 때문에 이를 보다 정확히 측정하기 위해서 는 실제 업무 수준을 반영해야 한다. 실제 업무 수준은 HRD 담당자들의 업무 중 교육과정 개발이나 기획 등과 같이 상대적으로 업무 복잡성이 높거나 개인의 주도 성을 요구하는 업무 등을 기준으로 구분하고, 실제 업무 난이도와 개인의 난이도 인 식, 그리고 이 둘 간의 차이 등을 살펴볼 수 있다. 이러한 실질적인 난이도 차이가 전문직업적 정체성 수준에 어떠한 영향을 주는지 확인한다면, 이를 통해 직무 도전 성과 전문직업적 정체성의 관계를 토대로 한 현실적인 시사점을 확인할 수 있을 것 이다.
넷째, 기업 내 HRD 담당자의 수에 따른 집단을 구분하여 전문직업적 정체성의 수준과 관련 변인과의 관계에 대한 연구를 수행할 필요가 있다. 이 연구에서 자료를 수집할 때에도 기업 내 HRD 담당자 수가 1명에서 15명 이상까지 매우 다양하게 나 타났다. 이러한 경우 수행하는 HRD 업무의 내용, 역할, 환경에 대한 관점과 인식에 차이가 발생할 수 있다. 또한 HRD 담당자 수가 적은 경우 HRD 업무와 다른 업무 를 함께 담당하고 있는 경우가 많아 HRD 담당자로서의 전문직업적 정체성의 수준 에 차이가 있을 것이다. 따라서 이러한 특성에 따른 집단을 구분하여 전문직업적 정 체성에 영향을 미치는 관련 변인에 대한 연구를 수행하고, 집단별로 어떠한 차이가 발생하는지 확인한다면 이러한 특징을 고려한 전문직업적 정체성 향상 전략을 제시 할 수 있을 것이다.
다섯째, 자기효능감과 전문직업적 정체성의 관계에서 특수 자기효능감을 함께 살 펴보는 것이 필요하다. 이 연구에서는 대기업 HRD 담당자 개인 수준에서의 일반적
인 특성에 초점을 두고자 하였기 때문에 일반적 자기효능감 도구만을 활용하여 전 문직업적 정체성의 관계를 확인하였다. 그러나 전문직업적 정체성이 직업 및 업무수 행과 관련된 인식을 확인하는 변인인 만큼 일반적 자기효능감과 직무 자기효능감을 구분하여 살펴보는 것 또한 HRD 분야의 전문직업적 정체성 향상과 관련된 시사점 을 제공할 수 있을 것이다.
여섯째, HRD 담당자의 전문직업적 정체성에 영향을 미치는 변인들의 관계를 보 다 종합적으로 확인하는 연구를 수행할 필요가 있다. 이 연구에서는 전문직업적 정 체성과 관련하여 자기효능감, 개인-직무 정체성, 경력개발지원, 직무도전성의 영향 을 확인하였지만, 전문직업적 정체성에 영향을 미칠 수 있는 관련 변인들을 모두 다 루지는 못했다. 예를 들면, 이 연구에서는 개인 태도 측면의 변인으로 자기효능감만 확인하였는데, 보다 명확하고 광범위한 해석을 위해 조직동일시 등의 변인을 추가적 으로 연구할 필요가 있다. 전통적 전문직과는 다르게 대기업 HRD 담당자의 경우 조직에 입사하여 HRD 담당자로 일하기 시작한 이후 자신을 전문가로 인식하게 되 는 경우가 많기 때문에 직업동일시보다는 조직동일시를 통해 전문직업적 정체성을 형성할 가능성이 크기 때문이다. 또한 이 연구에서 조절변인으로 분석하였던 직무도 전성을 전문직업적 정체성의 선행변인으로, 그리고 이와 함께 직무 특성에 해당하는 자율성 등의 변인도 함께 고려할 필요가 있다. 이러한 연구를 통해 보다 효과적인 조직 성과 및 HRD 성과를 향상시키기 위해 전문직업적 정체성을 향상시킬 수 있는 다양한 방안을 도출할 수 있을 것이다.
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