연구 결과를 바탕으로 도출한 연구의 결론은 다음과 같다.
첫째, 이 연구의 가설적 연구모형은 국내 대기업 HRD 담당자의 전문직업적 정체 성, 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원 간 인과관계를 타당하게 예측하였 다. 이를 통해 이 연구에서는 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적합성과 자기효능 감, 경력개발지원이 전문직업적 정체성에 정적인 영향을 미치는 중요 변인임을 확인 하였다.
둘째, 국내 HRD 담당자의 전문직업적 정체성 중 조직 기여에 대한 인식과 학술 대회 참여의 필요성에 대한 인식을 높이기 위한 노력이 필요하다. 국내 HRD 담당 자의 전문직업적 정체성 전체 수준은 비교적 높았지만, 이 중 조직 기여에 대한 인 식과 학술대회 참여의 필요성에 대한 인식은 다른 요인들에 비해 상대적으로 낮았 다. 조직 기여에 대한 인식은 HRD 담당자들이 수행하고 있는 업무가 조직 차원에 서 보았을 때 조직 전체의 성과나 조직 구성원들의 성과 및 성장에 영향을 미친다 고 인식하는 수준으로, HRD 업무의 의미성과도 연관된 요인이다. HRD 담당자들의 조직 기여에 대한 인식 수준이 낮을 경우 현재 수행하고 있는 HRD 업무에 대한 몰 입과 동기가 저하되거나, 보다 의미 있는 일을 하기 위해 새로운 일과 직장을 찾고 자 할 수 있다. 또한 HRD 담당자들의 학술대회 참여 필요성에 대한 인식 수준이 낮을 경우 관련 업무 분야에 대한 새로운 정보를 얻거나 관련 인적 네트워크를 형 성하는 등 HRD 담당자로서의 일체감을 형성할 수 있는 기회가 줄어들게 된다. 이 처럼 낮은 수준의 조직 기여에 대한 인식과 학술대회 참여 필요성에 대한 인식은 곧 HRD 담당자들의 이직이나 성과 하락 등과 직결될 수 있다.
따라서 대기업 HRD 담당자들의 조직 기여에 대한 인식과 학술대회 참여 필요성 에 대한 인식을 향상시키는 것이 필수적으로 요구된다. 이들이 조직 전체에 유의미 한 영향을 미친다는 인식을 높게 유지하기 위해서는, 자신들의 업무 성과에 대한 보 다 구체적인 피드백을 제공하는 등의 방안을 활용할 수 있을 것이다. 또한 이들이 학술대회 참여의 필요성을 보다 인식할 수 있도록 하기 위해서는 이와 관련된 긍정 적인 경험을 증가시키는 것과 더불어 관련 학술대회를 다양화하고 수준을 향상시키 는 것이 필요할 것이다.
셋째, 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적합성과 경력개발지원은 자기효능감에 긍정적인 영향을 미친다. 이 연구에서는 국내 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적 합성과 경력개발지원이 각각 자기효능감에 정적으로 유의한 영향을 미친다는 것을 실증하였다. 이는 직무가 개인의 심리적, 물질적 보상을 만족시켜주거나, 해당 직무 가 개인의 능력을 활용하기에 적합한 직무일 때 개인의 효능감이 높아지는 것을 의 미한다. 또한 조직 차원에서 제공되는 지원이 조직의 성과에만 초점을 두기보다는 개인의 경력에 초점을 둘수록 업무 수행에 대한 자신감이 향상될 수 있음을 의미한 다. 따라서 대기업 HRD 담당자들의 자기효능감 수준을 향상시키기 위해서는 이들 의 개인-직무 적합성을 높이려는 노력과 더불어 조직 차원에서의 경력개발지원을 제공하려는 노력을 기울일 필요가 있다.
넷째, 대기업 HRD 담당자의 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원은 그들 의 HRD에 대한 전문직업적 정체성에 긍정적인 영향을 미친다. 이 연구의 결과에서 는 개인-직무 적합성, 자기효능감, 경력개발지원이 전문직업적 정체성에 정적으로 유의한 영향을 미친다는 것을 실증하였다. 이는 전문직업적 정체성이 사회의 인식과 같은 외부적인 요인 뿐 아니라 개인의 인식과 조직의 지원 수준에도 큰 영향을 받 을 수 있다는 것을 의미한다. 따라서 국내 HRD 담당자들의 전문직업적 정체성 수 준을 향상시키기 위해서는 이들이 업무에서 기대하는 수준의 심리적, 물질적 보상을 만족시켜주며 이들의 능력을 활용할 수 있는 업무를 담당할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 또한 제반 상황에서의 성공경험이나 긍정적인 경험에 보다 자주 노출될 수 있도록 함으로써 자기효능감 수준을 향상시키는 것이 중요하다. 이와 함께 HRD 담당자들의 경력개발과 관련된 제반 지원을 제공해야 한다.
다섯째, HRD 담당자의 개인-직무 적합성은 자기효능감을 매개로 전문직업적 정 체성에 긍정적인 영향을 미친다. 이는 HRD 담당자들과 그들이 담당한 업무가 잘 부합할 때 이들의 효능감이 향상됨으로써 전문직업적 정체성 수준이 높아진다는 것 을 의미한다. 이에 HRD 담당자들의 개인-직무 적합성 수준을 향상시키는 데 도움 이 되는 지원을 제공해 이들의 자기효능감을 강화시키고, 이를 통해 전문직업적 정 체성을 제고하려는 노력을 기울여야 한다. 예를 들어 개인이 직무를 통해 충족시키 고자 하는 심리적 보상의 유형을 파악하여 이를 제공할 수 있도록 하거나, 개인의
지식과 기술, 기능 등을 적절하게 활용할 수 있는 직무를 담당할 수 있도록 할 수 있다. 또한 개인의 현재 직무에 요구되는 지식과 기술, 기능 등을 향상시킬 수 있는 교육을 실시할 수 있다.
여섯째, HRD 담당자들에게 제공되는 경력개발과 관련된 지원이 자기효능감을 매 개로 전문직업적 정체성에 긍정적인 영향을 미친다. 이는 경력개발지원을 통해 HRD 담당자들의 경력욕구를 충족시켜줌으로써 자기효능감 수준을 향상시키고, 이 를 통해 자신이 수행하고 있는 업무가 전문적인 업무이며 전문직업인인 개인으로서 의 차별화된 인식을 가질 수 있게 됨을 의미한다. 따라서 국내 HRD 담당자들의 경 력개발과 관련된 지원을 확대하여 이들의 자기효능감 수준을 제고하고, 이를 통해 전문직업적 정체성 수준을 향상시키려는 노력을 기울여야 할 것이다.
일곱째, 국내 대기업 HRD 담당자의 직무도전성은 자기효능감과의 상호작용을 통 해 전문직업적 정체성에 영향을 미친다. 연구결과를 통해 직무도전성이 높을수록 자 기효능감이 전문직업적 정체성에 미치는 영향을 향상시킨다는 것을 실증하였다. 이 는 개인의 전문직업적 정체성을 향상시키기 위해서는 개인의 자기효능감 수준을 향 상시킴과 더불어 개인이 인식하기에 적합한 수준으로 도전적인 직무를 담당할 수 있도록 하는 것이 중요하다는 것을 보여준다. 이에 조직 차원에서는 자기효능감 수 준과 함께 각 HRD 담당자에게 일정 수준의 도전성을 인식할 수 있는 업무를 배정 함으로써 개인의 전문직업적 정체성을 향상시켜야 할 것이다.
여덟째, 국내 대기업 HRD 담당자의 직무도전성은 개인-직무 적합성과 전문직업 적 정체성의 관계를 강화하지 않는다. 그러나 이는 향후 전문직업적 정체성과 관련 된 연구에서 직무와 관련된 변인을 어떻게 설정할 필요가 있는지에 대한 이론적 토 대를 제공할 수 있다는 데 의의가 있다. 예를 들어 직무도전성을 전문직업적 정체성 의 주요 선행변인으로 살펴보는 등의 과정을 통해, 실천적으로 전문직업적 정체성 수준을 향상시키기 위해 개인이 인식한 직무의 도전성 수준을 높일 필요성이 있음 을 알 수 있을 것이다.
아홉째, 직무도전성이 높은 집단에서보다 낮은 집단에서 경력개발지원이 전문직업 적 정체성을 더 효과적으로 향상시킨다. 연구결과를 통해 도전적인 업무를 수행하는 HRD 담당자에 비해 그렇지 않은 HRD 담당자들에게 경력개발지원을 제공할 때 보
다 효과적으로 전문직업적 정체성 수준을 향상시킬 수 있음을 확인할 수 있었다. 이 에 자신의 업무가 도전적이지 않다고 인식하는 HRD 담당자들을 대상으로 조직수준 에서의 경력개발지원을 지속적으로 제공한다면 높은 전문직업적 정체성 수준을 확 보하여 장기적으로 조직이 긍정적인 성과를 창출하는 데 기여할 수 있을 것이다.