1) 목표관리제의 성공요건과 한계
목표관리제는 오늘날 공사조직을 막론하고 조직의 생산성 향상을 위한 경 영관리에 이용되고 있다는 점에서는 동일하지만 공공부문의 경우 목표관리 제는 적용단위가 조직이 아닌 개별 구성원 단위라는 점과 성과정보의 활용 을 개개인에 대한 보상차원의 자료에 우선 활용한다는데 점에서 민간조직과 의 차이점을 보이고 있다. 이러한 목표관리제도는 다음과 같은 성공요건과 한계점을 지니고 있다.59)
첫째, 목표관리제도의 성공요건으로는 ① 조직자체의 자기관리와 분권화가 이뤄져야 하고, ② 상관이 이 제도의 취지를 이해하고 지원해야 하며, ③ 하 의상달을 환영하고 권한의 위임에 인색하지 말아야 하며, ④ 높은 성과를 낸 사람에게는 이에 상응하는 보상을 하여야 하며, ⑤ 실익 없는 서류작성만 증
59) 박용치, 앞의 책, pp. 427∼428.
대시켜서는 안되며, ⑥ 목표의 측정이 계량적 정치적으로 어려워서는 곤란하다 는 것이다. 특히, 조직의 자기관리, 분권화, 상하계층간의 의사전달, 협력과 목표의 설정, 성과의 정확한 평가가 중요하다고 하고 있다.
둘째, 목표관리제의 한계점과 장애요인으로는 ① 공익을 추구하는 공공행정부 문에서는 모든 활동이나 결과를 수치로 측정한다는 것이 어려우며 특히 측정을 강조할 경우 양적인 면은 강조하고 질적인 면은 등한시하기 쉽다는 점과 ② 참 여적 관리이기 때문에 합의에 도달할 때까지 시간과 노력이 많이 들고 과중한 서류작업에 시달리게 되며 상하계층간의 신뢰성이 문제되고 조직 내에서 상하 간의 권력의 평준화를 기하기가 어렵다는 한계점을 지니고 있다.
또한 많은 학자들이 제기하고 있는 행정기관을 중심으로 한 공공부문에서 의 목표관리제 실현에 있어 작용하고 있는 장애요소들을 요약 제시하면 ① 다양한 가치가 추구되고 있는 공공기관의 경우 목표에 대한 일반적인 합의 가 어렵거나 목표나 그 설정과정 등이 법령 등에 의해 규정되어 있으며, ② 1년 단위의 평가와 예산주기 및 정치일정에서 비롯되는 성과측정의 어려우 며, ③ 성과측정의 어려움으로 인해 산출물 등 결과보다는 활동에 기초한 성 과평가 경향 등을 들고 있다.60)
2) 목표관리제의 기대효과
무풍지대 온상 속에 놓여있던 공무원들에게 경쟁의식을 불어넣음으로서 궁 극적으로는 행정의 생산성 향상과 효율성을 제고한다는 취지에서 도입된 목 표관리제도는 다음과 같은 장점과 기대효과를 지니는 중요한 도구로 인식되 어지고 있다.61)
첫째, 조직의 민주화가 추구될 것이다. 목표설정에서 평가과정에 이르기까 지 참여를 강조하기 때문에 조직운영의 민주화가 필연적으로 나타나게 되고 집단토론이나 민주화가 생활화된다. 자기가 수행하는 목표나 과업은 자기의
60) 박중훈, 앞의 책, pp. 49∼50.
61) 박용치, 앞의 책, pp. 426∼427.
뜻을 토대로 해서 이루어지는 것이지 다른 상급자의 결정에 의해서 부과되 는 것이 아니다.
둘째, 조직구성원의 사기와 만족감이 제고될 것이다. 목표관리는 조직구성 원을 의지와 개성을 가진 주체적 인간으로 파악하기 때문에 직원의 사기와 만족감이 올라가게 된다. 스스로 참여해서 결정한 목표이기 때문에 목표성취 과정과 업무수행 과정에 심리적 만족감과 자율적 책임을 강화시켜준다.
셋째, 조직운영에서 불분명하고 애매한 것이 제거될 것이다. 목표관리는 명확 한 목표설정을 강조하기 때문에 모든 관리작용이 자동적으로 명확성을 띠게된 다. 목표가 명확하기 때문에 조직 및 개인간의 책임영역이 명확하고 업무의 성 취여부를 쉽게 판별할 수 있을 뿐만 아니라62) 추구하는 목표자체가 미리 결과 를 예정하고 세워졌으므로 평가과정에서 오해의 가능성이 없어진다.
넷째, 조직강점의 신속한 발견과 보완이다. 관리과정이 분명하고 명확하기 때문에 목표성취가 제대로 이루어지지 않을 때 쉽게 그 원인을 파악할 수 있고, 약점이 발견되면 그 보완도 쉽게 이루어 질 수 있어서 효율적인 운영 의 계속성을 약속하고 있다.
다섯째, 관료제의 부정적 측면이 제거될 것이다. 목표관리는 처음부터 참여 적 관리를 강조하기 때문에 관료제의 부정적 속성들인 명령통일, 경직성, 집 권적 구조, 무사안일성, 법규만능성, 인간의 기계화 등을 제거시켜준다.
제2절 선행연구의 검토
목표관리제도는 행정의 생산성향상을 위하여 출발한 근본취지와 달리 계급 제를 채택하고 있는 우리 조직문화에서는 긍정과 부정적으로 보는 시각이
62) F. P. Sherwood and W. J. Page, "MBO and Public Management", Public Administration Review, 36-1(Jan./Feb, 1976), p. 11.
팽배하고 있으며, 목표관리제 개선을 위한 학문적 측면의 연구는 비교적 활 발하게 이뤄지고 있다. 여기서는 목표관리제도와 이와 관련된 주요 선행연구 사례들을 살펴보고자 한다.
김주원63)은, 첫째, MBO활성화 전제조건으로 중앙권한의 지방이양촉진, 공 직자들의 의식전환과 단체장관심도 제고, 최고관리 층의 분명한 목표제시와 의지, 예산과 인원의 적정배분, 팀 단위 평가제운영, 사람과 과업중심의 조직 전환 등을 들고 있으며, 둘째, MBO운영 개선방안으로 조직단위별로 목표설 정, 목표달성과정에 대한 주기적 점검, 목표수정․보완과 인력․재정지원, 성 과에 대한 평가기준의 객관성 확보, 평가과정과 내용공개, 자체평가와 외부 평가동시운영을 통한 객관성확보, 성과관리 특별법제정 등을 들고있다.
김 렬64)은, 첫째, 조직내 최고 관리층의 지속적인 관심과 지지가 필요하고, 둘 째, 사업부서 중심으로 적용 기관(부서)과 적용대상자를 조정하고, 준비시간을 주 어 새로운 제도에 대한 부담을 완화시킬 필요가 있으며, 셋째, 성과목표를 명 확하고 구체적으로 설정하여 평가지표 개발이 용이하도록 하여야 하고 넷째, 성과지표는 행정의 합리성 제고와 공공서비스에 대한 만족도를 고려하여야 하며, 다섯째, 성과지표에 적합한 다양한 검증방법이 강구되어야 하며, 여섯째, 점진 적으로 평가횟수를 증가시킬 필요가 있고, 일곱째, 연공서열이 아닌 목표달성도 에 따른 공정한 평가가 이루어지도록 해야 한다고 하고 있다. 여덟째, 구성원들 의 인식과 태도를 긍정적으로 전환하기 위하여 다양한 교육과 훈련이 수반되 어야 하며, 아홉째, 계급제 하에서는 부서를 기준으로 평가․보상하고 점진적 으로 개인에게 적용할 필요가 있다고 주장하고 있다.
권경득65)은, 목표관리제의 성공적인 정착을 위하여는 첫째, 각 개인의 업무에 대 한 명확한 정의, 객관적이고 공정한 평가기준의 개발, 평가자의 평가능력 제 63) 김주원, “지방자치단체의 MBO도입 문제와 활성화 방안 : 운영과정을 중심으로”
지방행정연구원, 제16호 제2호, 2002, pp. 76∼84.
64) 김 렬, 앞의 책, pp. 64∼70.
65) 권경득, “MBO의 도입과 성공적 실시를 위한 과제” 한국지방행정연구원, 지방포 럼, 2000, p. 105.
고를 위한 교육훈련이 필요하며, 둘째, 최고 관리자를 포함한 조직구성원의 자발적인 참여와 실천의지가 매우 중요하고, 셋째, 목표관리제를 전 정부적으로 활용하기보다는 선별된 부서 또는 사업에서 적용범위를 확대하고 적용대상도 고위관리자와 중간관리자에서 하위관리자와 일선담당자로 점차 확대하는 것이 바람직하며, 넷째, 조직구성원의 직무수행능력을 개발하는 인력관리의 차원에서 목표관리제가 실시되어야 한다고 하고 있다.
김병섭․박광국66)은, 우리 나라와 같이 정부조직이 집권화되고 집단주의적인 문화에서는 개인성과평가를 지향하는 MBO보다는 공동목표설정에 의한 관 리가 더 잘 어울릴 것이라고 하면서 첫째, 조직목표를 중시하는 점을 고려할 때 TQM67)적 요소의 가미가 필요하고, 둘째, MBO는 서두를 것이 아니라 MBO의 도입목적, 대상기관, 대상사업, 그리고 공무원의 행태 등을 고려하여 개별 부서별로 자율적으로 그리고 점진적으로 시행해 나가야 할 것이라고 하고 있다.
박준배68)는, 첫째, 연공서열식 행정문화를 성과 지향적 행정문화로 조성해야 하고, 둘째, 목표관리제 평가가 정착되기 쉬운 사업부서부터 점진적으로 추진 하면서 성과지표들간 상대적 중요도 계층화 분석을 하고, 셋째, 실국 과장의 목표달성에 따라 5급 이하 공무원들의 근무성적평정 점수도 조정해야 목표달 성을 위한 부서의 통합 노력이 촉진될 수 있고, 4급 이상 간부공무원의 목표 평가 결과를 누적관리하여 승진에 반영하고 공무원의 전문성 향상을 위하여 전 보제한을 2년으로 확대하며 목표관리 제도하의 공무원은 각자의 소질과 장점을 활용할 수 있도록 전문교육을 강화해야 한다고 하고 있다.
박중훈69)은, 목표관리제 운영개선방안 연구에서 첫째, 성과중심의 관리를
66) 김병섭․박광국, 앞의 책, p. 249∼250
67) TQM(Total Quality management)은 고객만족을 위한 전조직적․종합적 경영관 리체제라고 요약할 수 있음
68) 박준배, “지방정부의 목표관리제 정착방안에 관한 연구” 사회과학연구논문집, 제 29호, 2003, pp. 123∼124.
69) 박중훈, 앞의 책, pp. 127∼129.
위한 구성원의 인식전환과 기관장의 관심제고, 둘째, 관리부서의 역량을 강
위한 구성원의 인식전환과 기관장의 관심제고, 둘째, 관리부서의 역량을 강