둘째, 연도 중에 인사이동이 있는 순환보직자의 경우는 1년 단위로 이뤄지 는 목표수행자들의 목표달성도 관리나 평가에 어려운 점이 있으므로, 현재 일부시도에서 시행하고있는 부서별 근무월수에 따라 가중치를 두어 평점124) 하는 방법으로 관리 되도록 하는 것이 바람직하다.
셋째, 목표성격평가와 목표달성도 평가의 공정성과 평가업무의 부담을 완화하 는 노력이 필요하다. 목표관리제도는 목표의 성취여부나 정도를 파악하는 단 순한 절대평가가 아니라 과연 누가 얼마나 더 잘했는지를 가리는 상대평가 이기 때문에 무난하게 중간정도의 평가를 하는 관대화 경향을 보이게 하거 나 연공서열에 의한 평가가 되어서는 아니 된다. 그리고 현행처럼 부 단체장 1인에게 지나치게 많은 수의 사람들을 평가하게 하는 것은 평가업무도 과중 하고 평가에 어려움이 있으므로 과장급에 대한 2차 평가는 현행처럼 확인자 가 모두 평가할 것이 아니라 1차 평가결과 조직단위 순위결정에 경쟁관계에 있는 일정범위이상의 상위 자에 한하여 조정하는 방법으로 평가할 수 있도 록 권한을 위임하고 평가관련 업무도 줄여나가야 할 것이다.
제3절 제도적 측면에서의 개선점
1. 목표관리제도 시행근거 법령의 보완
1) 독립된 규정과 정부지침의 보강
지방자치단체의 목표관리제도는 정부방침에 따라 선택의 여지없이 일률적 으로 도입된 제도이기 때문에 이를 이행하도록 하는 규정이 다음과 같이 뒷
124) 예를들면, 전임부서 4월근무, 신임부서 6월근무시 평점은 (전임부서 총평점×
4/12)+(신임부서 총평점×6/12)으로 산출한다.
받침 되어야한다. 또한 각종 성과평가제도와 중첩되고 있는 부분도 일원화하 는 방안을 강구하여야 한다.
첫째, 목표관리제도 시행에 필요한 새로운 법령을 제정하거나 관련법령에 목표관리 관련 특별조항을 두는 것이다. 그러나 선행연구(김주원,2002)에서 제시하는 것처럼 목표관리제 시행을 목적으로 하는 독립된 성과관리 법령을 제정하는 것은 현실적으로 어렵다고 생각됨으로 2001년도에 제정된 “정부업 무의 평가에 관한 기본법”에 목표관리제도와 관련된 규정들을 조정하고 통 제할 수 있는 내용125)이 포함되도록 반영하는 조치가 바람직하다.
둘째, 현행 목표관리제 평가내용과 유사한 평가 제도를 통합할 수 있는 시 스템을 개발하는 것이다. 최근 들어 정부의 성과관리취지에 따라 목표관리제 도, 정부의 합동평가와 자체평가제도, 지방공무원보수규정에 의한 성과급 지 급을 위한 다면평가제도, 성과주의예산제도 등의 성과관리제도가 중첩되고 있으므로 이를 능률적으로 수행하기 위하여는 모든 성과평가 계획은 실․국 의 임무에 따라 전략목표를 설정한 다음 성과목표와 성과지표를 설정하는 일련의 과정을 체계적으로 연결되도록 하여야 할 것이다.
그 대책으로는 서울특별시의 성과주의 예산제도, 목표관리제도, 심사평가제 도를 연계한 “통합성과관리제도”와 유사한 기법을 제주도 실정에 맞도록 개 발하여 사용하는 것이 바람직하다. 그러나 보다 근본적인 해결은, ① 정부의 합동평가와 자체평가대상이 되는 업무는 목표관리업무로 설정하여 평가를 일원화 되도록 하고, ② 지방공무원보수규정에 의한 성과급 지급을 위한 다 면평가제도는 목표관리제 평가결과로 대체하도록 하며, ③ 성과주의 예산제 도는 자체평가제도와 통합하는 방안으로 제도를 개선하여 업무의 능률화를 기하여야 할 것이다.
셋째, 중앙지침을 세부집행기준화 되도록 보강하는 것이다. 목표관리제도는
125) 그 내용은 관련법령에 주로 성과에 상응하는 인사와 보수상의 보상제도가 충 분하게 이루어지도록 하는 것임.
중앙정부의 방침에 따라 시행되고 있는 새롭고 전문성을 요하는 업무이고 아직도 정착되지 않은 상태이기 때문에 중앙의 지도와 사후관리가 절실하다.
그러나 정부의 목표관리제 운영지침은 지방자치단체에서 자율적으로 운영하 도록 위임하면서 이를 이행하도록 하는 적절한 조치들을 취하지 못하고 있 는 것으로 생각된다. 따라서 시․도가 공통적으로 적용하여야 될 기준은 일 선에서 집행할 수 있는 수준으로 세부시행기준을 만들어 제도화하고 사후지 도․관리를 강화하며, 그와 같은 중앙의 제도를 준수하는 것이 유리하도록 유인하는 시책을 도입함으로서 목표관리제도가 지향하는 취지처럼 정착되도 록 하여나가야 할 것이다.
2) 현행 목표관리제도 관련규정의 보완
목표관리제는 독립적인 법적 근거 없이 인사와 보수지급에 따른 관련법령 에 의하여 시행되고 있기 때문에 성과에 상응하는 보상이 이루어지도록 관 련법령의 개정이 필요하다. 이는 앞에서 제시한 목표관리관련규정의 제정과 연계하여 검토되어야 할 것이다.
첫째, 인사관리제도 측면에서는 목표관리 성과를 2급 내지 4급 공무원 승진 임용시 우선 반영되도록 하여야 한다. 목표관리제도나 지방공무원 평정규칙은 목표달성도를 4급 이상 공무원의 근무성적 평정점으로 하고 인사관리에 적극 반영하도록 하고 있으나 지방공무원 임용령에서는 여러 요소들을 고려하도록 하고 있어서 목표관리성과가 인사관리에 제대로 반영되지 못하고 있는 점을 개 선하여야 한다. 이를 위하여 ① 평가 부서와 인사 부서가 합동으로 평가하거나,
② 인사 부서와 평가 부서에서 공동으로 평가기준을 정한다음 평가 부서가 평 가한 결과를 인사 부서에서 그대로 적용하도록 하는 방법, ③ 목표관리제 평가 결과를 인사관리에 높게 반영되도록 지방공무원 임용령에 그 기준을 정하도록 하는 조치가 필요하다.
둘째, 성과급 지급제도 측면에서는 개인의 성과급은 지방공무원 보수규정에 서 정하는 공무원을 대상으로 하되 그 성과가 성과급에 100% 반영되도록
하여야 한다. 현행 지방공무원 보수규정에서는 성과급 지급시 목표관리 평가 결과를 일부 반영하거나, 성과상여금 지급을 위한 다면평가를 다시 함으로서 목표관리제도의 근본취지와 다르게 운영되고 있으며, 심지어 업무성과는 개 인별로 평가하고 성과상여금은 부서 단위로 지급하여도 되는 모순점도 있었 다. 따라서 4급 이상 공무원의 성과상여금지급을 위하여 실시하는 지방공무 원보수규정에 의한 다면평가는 목표관리에 의한 달성도 평가로 대체하고, 성 과상여금도 개인별로 지급하는 것으로 지방공무원 보수규정을 개정하여야 한다. 또한 제주도처럼 성과연봉을 지급하는 3급 이상 공무원 현원이 적은 조직의 경우는 성과연봉 지급등급을 계급별 현원으로 강제 배분하지 말고 개인성과에 따라 등급이 결정되도록 관련규정을 개정하여야 한다. 이런 제도 가 어려울시 3급 이상 현원 전체를 대상으로 등급을 결정하여 본인의 성과 에 관계없이 항상 다른 등급을 받게되는 불합리한 점이 개선되어야 한다.