제1절 목표관리제의 의의 및 필요성
1. 목표관리제의 개념과 배경이론
1) 목표관리제의 개념
목표관리제는 목표에 의한 관리(Management By Objectives : MBO)를 제 도화한 성과관리기법으로 그 개념에 대하여는 목표관리제를 연구하는 학자 들의 접근 방법에 따라 매우 다양하지만 첫째, 과정적 측면에서 “목표설정, 참여관리, 환류 등 세 가지 과정을 통합하는 관리시스템”을 통해 구성원들에 게 더 많은 성과를 달성하도록 동기를 부여하기 위한 것이라는 관점과 둘째, 자기 통제적 측면에서 “자신의 노력을 조직의 전체목표와 우선 순위에 일치 시키면서, 자신의 일에 대한 자기통제를 장려하기 위한 계획․통제시스템”으 로 보는 자기 통제적 관점으로 나눠볼 수 있다.16)
그러나 여러 학자들의 견해를 토대로 개념의 공통성을 찾아 정리해보면, 목 표관리개념은 상․하간의 참여적 관리라고 할 수 있다. 즉, 조직의 목표설정 에서부터 책임의 확정, 실적의 평가, 조직단위 또는 개인의 활동에 이르기까 지 조직의 상층부와 하층부가 다같이 참여하여 공동으로 결정하자는 것이 다.17) 이를 중요 요소별로 구체적으로 나누어 설명하면 다음과 같다.18)
첫째, 참여적 관리다. 목표설정에서부터 환류 과정에 이르기까지 모든 조직 구성원이 상․하 계층에 관계없이 공동으로 참여한다는 것이다. 모든 사람들 16) 김 렬, "목표관리제운영 개선방안", 경상북도, 2002, p. 11.
17) Jong S. Jun, "Management by Objectives in the Public Sector", "Public Administration Review", No.1, Vol. 36, Jan./Feb. 1976, pp. 1∼5 : 백완기,「행정
학」박영사, 1994, pp. 318∼319.
18) 백완기, 「행정학」, (서울 : 박영사), 1994, pp. 318∼320.
이 목표설정에 참여했을 때에 그 목표를 자기 목표로 쉽게 받아들이고 직무 만족도도 올라간다는 것이다. 다시 말해서, 모든 관리가 참여과정을 통해서 이루어져야 한다는 것이다.
둘째, 결과 정향적 목표설정이다. 이때의 목표는 추상성을 띤 목표가 아니 라 미리 결과를 예정한 구체적인 목표이어야 하는 것이다.
셋째, 조직운영에 있어서 구성요소간의 상호의존성(interdependence)을 강조 한다. 단순한 총체적 관리가 아니라 구성요소간의 상호의존성을 전제로 한 통합적 관리이기 때문에 예산․기획․인력․연구․평가간의 체계적인 연결 (systematic linkage)을 강조한다.
넷째, 인간의 행위는 합리적이라는 가정을 한다. 목표관리는 인간이나 인간 의 해석에 있어서 Y이론19)의 입장을 취한다. 즉, 조직구성원들은 목표성취를 위해서 자발적으로 협조하고 합리적으로 행동한다는 것이다.
다섯째, 최종 결과를 평가하여 목표와 대비시키는 환류과정을 강조한다. 환 류과정에서 중요한 것은 결과에 대한 정확한 평가이다. 정확한 평가 작업을 가능하게 하기 위해서는 정확한 측정기술이 개발되어야 한다. 환류 과정이 계속됨으로서 보다 현실적이고 바람직한 목표설정이 가능하고 조직구성원의 자기직무와 역할을 재확인하게 된다.
한편, 행정현장에서 정의하고 있는 좀더 구체적이고 실무적인 내용을 보면 목표관리제는 연초에 공무원 개개인의 성과목표를 조직전체목표와 연계하여 미리 설정한 뒤 이의 체계적인 관리를 통하여 목표를 최대한 달성하고 연말 에 업무추진실적을 성과목표와 대비하여 평가하는 제도로서 조직 구성원들 의 목표 지향적 업무행태와 일하는 방식의 개선을 유도하고 개인의 실적에 대하여 조직목표 달성에 대한 기여도에 따라 보상함으로써 궁극적으로 행정 의 생산성과 효율성을 높이려는 제도라고 정의하고 있다.20)
이를 바탕으로 우리 나라의 공공기관에서 실시하고 있는 목표관리제 개념을 정리해 보면, 조직원과 상급자간의 합의에 의하여 개인이 1년 동안 추진하게될
19) Y이론에 대하여는 본“절”의 배경이론에서 자세히 설명하고 있음.
20) 행정자치부, "목표관리제운영지침", 2003, p. 1.
목표를 설정하고 그 달성도에 따라 개인에게 성과급과 인사상의 인센티브를 제 공함으로서 행정의 생산성과 효율성을 제고하려는 조직관리기법이라고 할 수 있다. 목표관리제 개념을 요약하면 <그림 2>와 같이 나타낼 수 있다
<그림 2> 목표관리제 개념도
기본 요소 배경 이론
목표 설정 기대 효과
드러커의
목표관리이론 조직의
생산성 향상과 능률성 제고 참 여
부룸의 기대이론 ⇨ ⇨
평가 및 환류 록크의
목표설정이론
자료 : 목표관리 개념과 이론을 토대로 구성
목표관리제 개념을 토대로 우리 나라의 목표관리제의 관리과정을 살펴보 면, 그 운영절차를 여러 단계로 구분할 수 있으나, 목표관리적용 대상자가 결정되면 <그림 3>에서 보는 것처럼 목표설정, 목표수행 및 관리, 목표달성 도 평가, 환류 및 활용하는 4단계의 순환․반복과정을 거치고 있다.
<그림 3> 목표관리제 관리과정
목표설정 ⇨ 목표수행․관리 ⇨ 목표달성도 평가
⇦ 환류과정 ⇦
자료 : 목표관리 개념을 토대로 관리과정을 정리한 것임
이와 같은 과정을 거쳐 운영되고 있는 목표관리제의 관리과정별 주요내용 을 살펴보면 다음과 같다.21)
(1) 목표설정
목표설정은 조직이 지향하는 가장 핵심적인 내용 중에서 자신의 지위, 역 할, 능력 등을 감안하여 설정한다. 목표관리제가 성과향상을 위한 관리기법 으로써 실효성을 갖기 위해서는 무엇보다 이들 목표가 널리 수용되고 효과적 으로 작용해야 하는데 이를 위해서는 다음과 같은 요소가 우선 고려되어야 한다.22)
첫째 목표의 설정은 계층에 입각하여 단계별로 접근되어야 한다. 즉 기관 차원에서 전략목표, 부서 차원에서 중점목표, 담당(기능)차원에서 기본목표를 마련하는 것이다.
둘째 설정된 목표가 기관 및 구성원의 활동에 대한 지침이자 원동력으로써 수 용되기 위해서는 그 설정과정에서 상․하위자간 의사소통과 협의절차가 절 대적으로 중요하다.
셋째 설정된 목표가 성과평가의 기준으로 작용하기 위해서는 성과측정에 대한 불신과 왜곡이 없어야 하는데 이러한 여지를 최소화하기 위하여 성과 지표나 활동량에 입각한 구체적인 목표를 제시하는 것이 바람직하다.
(2) 목표수행 및 관리
목표가 설정되면 설정된 목표를 효과적으로 달성하기 위하여 노력한다.
아무리 훌륭하게 목표가 설정되었다 하여도 효율적으로 이행되지 않을 경우 무 의미한 목표설정이 되기 때문이다. 특히 관리자는 부하와의 숨김없는 의사소통 을 통해 상호간의 신뢰관계를 확립하며 전략․중간․기본목표간의 효과적인 연계 나 결합을 위한 유효한 리더쉽을 발휘해야 한다. 이렇게 함으로써 부하는 그 만큼 자유재량의 여지를 가지고 그에 상응하는 자기통제 아래 보다 적극적이 고 의욕적인 업무수행에 전념할 수 있을 뿐만 아니라 자신의 잠재능력 발휘 에 역점을 두게 될 것이다. 목표수행자는 월별 또는 분기별 달성계획을 세분 화하여 스스로 확인하면서 다각적인 달성방안을 강구하기 위한 예방적 평가 를 실시할 필요가 있다. 또한 목표의 추진상황에 대한 중간점검을 통해 연도 중 목표변경 등의 사정이 있는 경우 반영되도록 한다.23)
21) 박준배, 앞의책, pp. 105∼107.
22) 박중훈, "목표관리제와 실적평가", 한국행정연구원 연구보고서, 2000. 12, pp. 27∼56.
(3) 목표 평가
목표평가는 사전․사후 2회로 나누어 평가한다. 사전평가는 목표설정 후 성 격이 다른 여러 업무들을 중요도와 난이도에 따라 평가하는 목표성격평가이 며, 사후평가는 12월말 기준으로 다음해 1월에 실시하는 목표 달성도 평가 이다. 평가시는 1차로 직근 상급자가 등급과 점수를 평점하며, 2차는 차상급자 가 기관단위로 서열이 나타나도록 평가한다. 목표관리에 의한 평가결과는 개인 의 보수에 영향을 미치고 승진에도 영향을 주게 되므로 평가자는 상당한 시간을 투입하여 공정한 평가가 이루어지도록 노력해야 한다.
(4) 환류 및 활용
목표관리제가 실효를 거두기 위하여는 궁극적으로 목표에 근거한 성과평 가 결과가 제대로 환류되고 활용되어야 한다. 자신들의 업무수행 활동과 노력 이 성과로 나타나고 자신들의 달성한 성과결과를 제대로 환류 시킬 때 집단 의 문제해결능력을 증진시키고 개인의 직무수행능력과 생산성을 향상시키며, 성과결과를 통해 조직과 구성원의 책임성을 확보할 수 있다. 무엇보다도 평가결과에 따라 처우 또는 보상 등이 행해질 때 성과중심에 대한 인식이 확산되고 성과제고를 위한 노력을 유인할 수 있다고 하겠다.
2) 목표관리제의 배경이론
목표관리제의 본질을 이해하려면 목표관리제도가 탄생하게 된 이론적 배경 을 살펴볼 필요가 있다. 목표관리제도는 궁극적인 목표를 조직의 생산성 향 상에 두고 발전하여 왔는데24) 1950년대 이후 조직이론 및 조직 행태론자 들 23) 조문석, “목표관리제(MBO)가 종업원의 만족도에 미치는 영향에 관한 영향”, 인 하대학교 경영대학원, 2001. 2, pp. 34∼36.
24) 목표관리제의 발전과정을 살펴보면 다음과 같다.(한국능률협회, 행정업무 신 목 표관리과정 교재 : 1998, pp. 1∼2)
① 과학적 관리시대(1880∼1930년) : 산업혁명이후 기업의 생산성을 높이기 위하 여 “테일러”에 의해 제창된 과학적 관리법은 “작업방법과 작업시간을 표준화해서
① 과학적 관리시대(1880∼1930년) : 산업혁명이후 기업의 생산성을 높이기 위하 여 “테일러”에 의해 제창된 과학적 관리법은 “작업방법과 작업시간을 표준화해서