1) 주요직위 중시경향
목표관리제의 운영과정을 보면 개인성과를 중시하는 목표관리제의 근본취 지와 달리 비계량화 부분, 특히 목표성격평가와 부서 실적반영 부분에서 성 과보다는 직위와 사람을 중시하여 평가하는 경향이 나타나고 있다.109) 이는 계급제를 택하고 있는 우리 나라의 지방공무원제도에서 직위와 사람을 중시 하려는 경향과 연고주의, 순응주의, 온정주의 등의 전통적인 특성을 갖는 문 화110)에 기인한다고 사료된다. 또한 조직구조와 관리과정의 집권성, 경직성, 109) 2000∼2002년도 제주도 목표관리 평가결과를 보면 실국주무과의 업무중요도와
평가비중이 높게 나타나고 있음.
110) 오 석홍, "행정의 문화", 행정논총, 35(2), 서울대학교, 1997, p. 21.
목표체계의 명료성 결여, 직무분석과 평가체제의 낙후성, 일반능력자 위주의 인사관행 등 성과급제와는 어울리지 않은 요인들을 가지고 있다 하겠다.111) 업무적인 측면에서도 미국처럼 직위분류제 하에서는 공직자 개개인이 보직 된 직위에서 개별적으로 수행하여야 할 업무와 기능이 세부적으로 적시되지 만, 우리 나라와 같은 계급제 하에서는 보조기관단위인 부서를 중심으로 기 능이 배분되고 업무가 규정되고 있어서, 동일 부서 내 상급자와 하급자간의 업무를 구분하기가 어렵고 실제운영 과정에서도 실현하고자 하는 부서의 목 표를 어느 계층의 목표로 인정할 것인지 어려움이 있을 뿐만 아니라, 부서 조직원 모두에 의해 이루어지는 성과를 개인별로 구분하여 평가하기도 곤란 점이 있다. 이와 관련하여 다른 광역자치단체에서는 과장의 실적 평균치를 국장의 성과로 평가하는 사례가 있다.
2) 부서 실적 반영기준의 부적절
목표관리제도는 개인의 성과평가를 원칙으로 하고 있다. 그러나 현행 조직 운영체제하에서 부서의 실적을 개인의 성과에 반영하는 것은 업무달성에 미 친 외부요인을 반영한다는 취지에서 목표관리제도상의 문제점을 보완하는 기능으로 필요하다고 하겠다.
그러나 부서 실적에 따라 가․감점하는 평점 기준이 구체화되지 아니하여 주관적 판단소지가 높은 실정이다. 예를 들면, 가점 요소인 우수사례언론보 도, 민원 등 어려운 과제해결, 생산향상을 위한 업무개선 등은 판단기준이 모호하며, ① 집단민원 등 어려운 업무와 ②제도개선업무 등은 목표성격평가 의 난이도 가점 항목과 유사한 내용이어서 같은 실적으로 가중평점 될 소지 가 되고 있다. 감점요소로는 가․감점 평가에 영향을 주는 조직원의 징계, 부서 표창 등은 행위시와 평가시점이 달라 인사이동자의 경우 재직당시 부 서 실적이 본인의 실적으로 평가되지 아니하고 후임자의 실적으로 평가되어
111) 오석홍, “성과급제도의 이상과 좌절”, 행정논총, 38(1), 서울대학교 행정대학원, 2000. 6, p. 204.
야 하는 경우가 있다.
부서 실적평점의 경우는 총110점 만점에서 ±5점을 반영하고 있는데 부서 중심으로 이뤄지는 업무성과와 타 시․도에서 부서 평점을 최고 30점까지 배점하고 있는 점에 비추어 볼 때 너무 낮은 것으로 판단된다.
3) 자원동원력의 불 형평성
목표가 설정된 후에는 조직과 인적․물적 자원을 동원하여 주어진 목표 를 효율적으로 수행하기 위한 노력이 필요하다. 그러나 제주도의 국제자유도시, 관광, 감귤 분야 등 도정에 역점을 두고 있는 업무는 목표성격평가의 중요도 와 난이도 점수에서 유리하게 평점 되고, 업무수행 과정에서도 기관단위로 자원이 동원되기 때문에 목표 달성도에서 좋은 평점을 받게 되지만 다른 업 무에는 상대적으로 불리하게 작용되고 평점에도 낮은 점수를 받게 된다는 것이다. 목표수행자들은 이처럼 기관단위나 실국 단위로 자원을 동원하여 좋 은 성과를 얻게 되는 목표 달성도는 개인에게 주어진 자원동원이나 개인의 능력에 의한 실적이 아니라는데 문제점을 제기하고 있다.
이처럼 도정역점 사업추진 부서와 같은 수준으로 노력은 하였지만 보상에 차이가 나게되는 그 외 부서장은 자신의 일에 대한 노력과 보상이 목표관리 공정성이론(Adams,1963)에서 제시하는 바와 같이 준거인과 비교하여 형평성 을 이루지 못하는 것으로 판단하여 만족감을 못 느끼고 사기도 앙양되지 않음 으로서 생산성에도 영향을 주게 되는 결과를 초래하는 요인이 된다는 것이다.
또한 현행목표관리제도는 개인의 성과를 절대 평가하는 것이 아니라 경쟁 원리를 기초로 하는 상대평가를 하기 때문에 이러한 경우 목표수행자가 자 신이 설정한 목표를 달성하기 위해 가능한 모든 수단을 동원하게 되면 조직 원간에 불건전한 과당경쟁으로 조직의 생산성에도 나쁜 영향을 미칠 우려도 있게 된다고 하겠다.