직무 도전성

가. 직무 도전성의 개념

직무 도전성(Job challenge)은 개인의 직무 특성으로서의 도전성을 개념화하는 경우와 경력 개발 측면에서 도전적인 직무 경험을 개념화하는 경우 등 두 가지 관점에서 살펴볼 수 있다.

첫째, 도전적인 성격을 직무 특성의 일부로 보는 관점이다. 개인이 수행하는 과제의 집합 을 뜻하는 직무는 개인에 따라 구체적인 행동, 성취의 수준 등이 다르게 나타나는데, 이러 한 특성을 직무 특성이라 한다. 직무 특성에 관해 초기 연구를 시작한 Hackman과 Lawler(1971)는 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 자율성, 피드백 등의 구성요인이 직무 특 성을 좌우한다고 보았다. Hackman과 Oldham(1980)은 여기에 과업 중요성을 추가하여 5 개의 요인을 갖는 직무 특성 이론(job characteristics theory)을 제시하였다. 이후 직무 특 성에 관한 연구가 활성화 되었으며, 국내·외에서 이루어진 연구들을 통해 최근에는 직무 도 전성, 역할 모호성 또는 명료성 등의 직무 특성과 함께 조직 관계성 등이 관련 변인으로 언급되고 있다(박재민, 정승용, 2011; 박혜선, 2015). 일부 연구자들은 직무 도전성을 개인 이 어떤 직무를 수행할 때 필요한 정신적 능력으로 이해했으며, 개인과 직무 간 관계에서 결정되는 일종의 특성으로 여겼다(백지영, 2016). 특히 직무특성의 질적인 측면과 밀접하 게 관련이 있는 속성임을 주장하였다. 또한 직무 도전성은 개인의 특성에 따라 체감하는 수준이 다른 상대적인 개념이라고 명시하였다(Brown & Peterson, 1994; Medford, 1986).

둘째, 경력개발 측면에서 도전적인 직무 경험(challenging job experiences)으로 해석하 는 실천적 관점이다. 도전적 직무 경험은 관행에 따르는 과업 전략이나 방법론이 불충분하 여 새롭게 과업을 수행하기 위해 경험하는 활동을 의미한다(이재은, 이찬, 2016; Davies &

Easterby-Smith, 1984). 도전적 직무 경험은 조직구성원에게 학습동기 또는 기회를 제공 해주는 직무 특성을 포함하며, 광범위한 지식, 기술, 통찰력, 가치 등을 개발시키는 결과를 가져올 수 있다(De Pater et al., 2009). 즉, 이때 강조되는 직무 도전성은 직무 본연의 내 재적 특징으로써 도전적 성향을 의미하며, 여기에는 직무수행자의 역량 개발을 위한 노력 을 유인하는 성향이라는 개념이 포함되어 있다(백지영, 2016; Staines & Quinn, 1979).

다수의 연구에서 경력개발을 위한 업무 경험의 질이 중요하다는 결과가 확인된 바 있다 (Benschop et al., 2001; Tolich & Briar, 1999; Woodall et al., 1997). 특히, 도전적 직 무 경험은 개인의 경력 향상에 지대한 기여를 하며(McCauley et al., 1994), 직무에서의 도전은 ‘난해함과 자극의 수준’, ‘문제해결 및 위험과 불확실성을 안고 선택을 하는 동적인 상황에 봉착한 상태’, 그리고 ‘높은 수준의 성과 기대치를 충족해야하는 상황’ 등으로 개념 화 되어 왔다(McCauley et al., 1999). McCauley 외(1999)는 선행연구를 바탕으로 도전 적인 직무의 측면을 직무 전환(job transitions), 변화 조성(creating change), 고수준의 책 임(managing at high levels of responsibility), 권한 외 영향력 발휘(managing boundaries), 다양성 대처(dealing with diversity) 등 다섯 가지로 구분했다. 첫째, 직무 전환은 기존의 전략과 틀 등이 적합하지 않은 새로운 환경과 과업을 마주하는 상황을 의 미한다. 둘째, 변화 조성은 조직을 개편 하거나 문제를 해결하면서 조직을 새로운 방향으 로 이끄는 것과 관련된 결정과 행동 등의 의무를 포함하는 개념이다. 셋째, 고수준의 책임 은 높은 수준의 책임 하에 경영관리를 하는 행위이다. 이것은 광범위하고 복잡한 문제를 다루고 높은 이해관계 기능을 담당함으로써 증가된 가시성과 효과 만들어내는 기회를 특 징으로 한다. 넷째, 권한 외 영향력 발휘로, 이 경우 직접적인 권한이 없는 직원들과 협력 해야 하며 그들에게 영향력을 행사하고 협력 관계를 얻기 위한 전략을 수립해야한다. 다 섯째, 다양성 대처는 조직구성원들이 상이한 관점에서 비즈니스 및 작업장 문제를 학습하 게 하며, 그것들을 이해하는 데 곤란이 존재하더라도 대처해 나가는 것을 의미한다(이재 은, 이찬, 2016; McCauley et al., 1999).

직무 도전성에 관련된 국내의 연구에서 김혜경(1988)은 직무 도전성을 직무수행자의 지 식, 기능, 능력이 그 직무로 인하여 사용되고 증가된다고 인지하는 정도로 정의하였다. 이 연구는 직무도전성이 개인 특성 변인들에 따라 어떠한 차이를 나타내는지, 직무도전성이 직무관련 태도인 직무만족 및 직무몰입과 어떠한 관계를 갖는지 등에 주안점을 두고 진행 되었다. 김혜경(1988)은 ‘도전성’ 이라는 단어 자체가 추상적인 속성을 지니고 있으며 실증

연구가 부족함을 연구의 한계로 지적하였다. 또한 박재민과 정승용(2011)은 국내 공공연구

R&D 인력은 다른 직군에 비해 전문성을 향상시키고자 하는 의지가 높고, 자신의 직무 가 도전적이며 가치가 있다고 인식할 때 스스로의 전문성을 인식하고 만족하게 된다 (Pratt & Ashforth, 2003). 직무 도전성이 과도하게 높을 경우 직무성과에 부정적인 영향 을 미칠 수 있지만 긍정적인 자극으로 받아들여질 수 있는 정도의 적당한 직무 도전성을 부여할 경우 직무성과가 향상될 수 있다(Amabile et al., 1996). 따라서 전문가적 지향성 이 높은 R&D 인력이 도전적인 직무를 마주하지 못하게 되면 직무성과가 감소할 수도 있 다(유피터, 양해술, 2007). R&D 인력이 자신의 업무의 난이도와 특수성이 높다고 인식할 수록 전문성은 높아지고, 반면에 자신의 직무가 반복적이며 일반적인 쉬운 업무라고 인식 할수록 전문성 개발에 대한 동기가 감소하게 된다(신원부, 2012).

나. 직무도전성의 특징

직무 도전성은 심리적 상태, 기대되는 역량의 정도, 성취감의 자각 등 다양한 관점에서 해석되고 있고, 많은 연구를 통해 직무 특성의 일부로 다루어져 오면서 제한된 연구주제 범위 안에 있었다. 또한 개별적인 변량을 갖는 독립변인으로서의 탐색이 부족하다는 지적 도 존재한다(백지영, 2016). 그러나 직무 특성에 포괄되면서도 직무몰입과 직무만족의 유 력한 예측변인으로 지목되면서 다수의 질적 연구가 축적되어 직무 도전성에 대한 일반론 적인 공통된 특징을 찾아볼 수 있다.

첫째, 직무 도전성은 조직구성원 개인에게 인식된 심리적 자본으로서 수준의 상대성을 갖는다. Brown과 Peterson(1994)은 개인이 직무를 수행하는 데 있어 동료들과 선의의 경 쟁을 하며 성과 향상을 도모하는 행동이라고 정의하면서, 개인에 따라 경쟁심 자극의 유 발요소인 직무 또는 과업이 타인에게는 별다른 어려움 없이 수행할 수 있다고 인식되는 등 상대성이 존재할 수 있음을 주장하였다. Walsh 외(1980)는 직무특성을 행동적 요인과 정보적 요인으로 범주화하며 다양한 직무를 가진 현업 종사자를 대상으로 직무 특성을 행 위적 요인과 정보적 요인으로 구획하는 연구를 진행하였다. Walsh 외(1980)는 직무 도전 성을 행동적 요인과 연결된 심리적 상태로 보았고, 직무 다양성 및 직무 자율성과 직무 도전성이 유의한 관계를 갖는다는 것을 확인하였다.

둘째, 직무 도전성은 개인 직무 특성의 일종으로 여타 직무 특성과 질적인 연관 및 양 적인 상관관계를 유지한다. 직무 특성에 대한 기념비적 연구를 수행한 Hackman과

Lawler(1971)는 기술다양성, 과업정체성, 과업자율성, 피드백을 구성요인으로 설정하였고, 이후 연구자들은 직무특성을 구성하는 핵심 요인으로 직무 자율성, 직무 참여도, 개인-직 무 적합성, 직무 도전성, 직무 중요성 등을 추가하여 연구하였다(이기은, 박경규, 2002;

박재민, 정승용, 2011; Ganster, 1989; Hackman & Oldham, 1980). Bardwick(1986)은 직무 도전성이 직무능력 수준의 저하, 조직구성원들의 부정적인 태도 유발 등의 원인이 된다고 주장하였다. 이에 따라 Amabile 외(1996)는 직무 도전성이 스트레스를 유발하는 요소임을 인정하면서 동시에 그 스트레스가 긍정적인 촉진제로서 역할을 수행할 수 있을 때에는 성과 향상을 창출한다고 주장하였다. 즉, 직무 도전성을 지나친 수준의 업무 스트 레스와는 구분된 개념으로 정의하고, 직무 도전성이 창의성과 성과를 이끌어낼 수 있는 직무특성이 될 수 있음을 주장하였다.

셋째, 직무 도전성은 다양한 산업 분류 및 직무나 직급, 직위 등에 광범위하게 존재하 며, 시기, 장소, 환경 등에 따라 유동성을 보인다. 특히, R&D 인력은 직무 관련 전문지식 과 기술을 추가적으로 습득하였더라도 이를 어떤 일에 어떠한 방식으로 적용해야하는지를 알 수 없을 때 도전감에 대한 정체현상이 발생할 수 있는데(박혜선, 2015), 이러한 특성 은 직무 도전성의 유동적 특징을 대변한다. 즉, 한 개인이나 특정 직무에서 직무 도전성의 수준이 정해져 있는 것은 아니며, 시기, 장소, 환경 등 복합적인 변수에 따라 얼마든지 변 화될 수 있는 특성을 지닌다.

다. 직무 도전성의 측정

직무 도전성이란 직무가 복잡한 정도와 새로운 업무가 제공되는 정도를 의미한다.

Meyer와 Allen(1988)을 시초로 직무 도전성을 측정하려는 시도가 이루어졌다. Meyer와 Allen(1988)은 개인이 수행하는 업무의 도전적이고 흥미로운 정도를 직무 도전성으로 정 의하고 직무 도전성 3개의 문항으로 구성된 측정도구를 개발하였다. 박재민과 정승용 (2011)은 Meyer와 Allen(1988)의 측정도구를 바탕으로 국내의 R&D 인력의 직무 도전 성을 측정하는 도구를 고안하였다. 이는 과업이 복잡한 정도, 과업 수행에 있어 개인의 독 창적 판단 반영 정도, 과업이 새롭고 흥미로운 정도로 구분하여 직무 도전성을 측정한다.

Zeitz, Johannesson과 Ritchie(1997)는 제조업 근로자 288명, 비영리 서비스 대리점 근 로자 123명, 학사 및 석사 취업자 475명 등 총 886명을 대상으로 한 연구에서 조직문화

인식을 5단계 Likert 척도로 측정하는 45개 문항을 개발하였다. 이후 탐색적 요인분석 및

인식을 5단계 Likert 척도로 측정하는 45개 문항을 개발하였다. 이후 탐색적 요인분석 및