논의

대기업 R&D 인력의 인구통계학적 특성 변인에 따른 혁신적 업무행동, 무형식학습 활동 의 차이 및 혁신적 업무행동, 직무 도전성, 학습동기, 무형식학습 활동 등의 관계를 살펴본 이 연구의 결과를 통해 살펴볼 수 있는 논의 사항은 다음과 같다.

가. 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동 및 무형식학습 활동과 인 구통계학적 특성에 따른 차이

첫째, 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동은 성별, 연령, 직급, 근속년수, 업무경력, 업 종 등의 인구통계학적 특성 변인에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 이 연구에서는 성별 에 따라 남성이 여성보다 혁신적 업무행동 및 그 하위 요인인 아이디어 생성, 아이디어 홍 보, 아이디어 현실화 등에 대한 인식은 통계적으로 유의하게 남성이 여성보다 높은 것으로 나타났다. 특히, 업무경력에 관해 서재교(2015)는 팀에 10년 이상 근무한 집단은 6년에서 9년 근무한 집단에 비해 혁신행동을 유의미하게 높게 인식한다고 보고하였으며 이 연구결 과는 이 결과를 지지한다. 서재교(2015)의 연구에서는 직급에 의한 혁신행동의 차이는 나 타나지 않았던 반면, 이준명(2015)의 연구에서는 직급에 의해 혁신행동의 차이가 나타났 다. 구체적으로는 부장이상이 차장급이나 사원급보다 높고, 차장급이 사원급보다 높은 것으 로 나타났으며, 이러한 결과는 이 연구의 결과를 지지한다.

둘째, 대기업 R&D 인력의 무형식학습 활동은 학력, 직급, 업무경력 등의 인구통계학적 특성 변인에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다. 이 연구에서는 고졸 이하인 대기업 R&D 인력이 4년제 대졸 및 석사인 R&D 인력에 비해 혁신적 업무행동의 인식 수준이 낮은 것으 로 나타났다. 이는 선행연구들에서 나타난 결과를 뒷받침 하는 것이며(문세연, 2006; 송선 일, 2011; 임재원, 2010; Skule, 2004), 학력이 높을수록 무형식학습에 대한 전략 및 구체 적 방법을 활용할 수 있는 능력이 커지기 때문인 것으로 보인다. 즉, 학습과정에서 개인이 어떻게 학습을 하는지, 어떤 방법을 활용해야 하는지 등을 판단할 수 있어 무형식학습 활동 수준이 높게 인식된 것이다. 이러한 결과는 학력이 무형식학습 활동을 일부 설명할 수 있는 변인으로 작용한다는 일부 선행연구 결과(문세연, 2010; Enos et al., 2003)를 지지한다.

또한, 직급 및 업무경력에 의해서도 차이가 나타났는데, 이는 직급이 높을수록 담당하는 직

무의 범위와 권한이 커지기 때문인 것으로 판단된다. 직무의 범위와 권한이 클수록 새로운 정보를 습득하기에 용이하며 보다 다양하고 많은 경험을 하게 된다. 따라서 직급에 따른 무 형식학습 활동 수준의 차이는 정보습득과 업무경험을 통한 성찰의 빈도나 수준이 높아질 가능성을 염두에 둘 때 도출될 수 있는 결과로 보인다. 특히, 업무경력에 따른 무형식학습 활동 하위구인의 수준 차이가 자기 성찰 학습에서 2년 미만 경력자 보다 15년 이상 경력자 가 유의미하게 높은 값으로 도출된 것으로 미루어 보아 유추가 가능하다.

나. 대기업 R&D 인력의 혁신적 업무행동, 직무 도전성, 학습동기, 무 형식학습 활동의 관계

첫째, 대기업 R&D 인력의 학습동기는 혁신적 업무행동, 무형식학습 활동 등에 유의미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났는데 이는 선행 연구에서 가정하거나 실증한 결과를 지 지한다. 동기는 조직구성원의 심리에서 출발하여 비가시적인 행동의 형태로 표출되게 된다 (권석균, 오승희, 최보인, 2016; De Cooman, De Gieter, Pepermans, Jegers, & Van Acker, 2009). 경영학, 심리학, 교육학 등 다양한 분야에서 수행된 동기에 대한 효과성 연 구들은 직무만족, 몰입, 신뢰 등의 긍정 정서 및 심리적 자본에 영향을 미친다는 결과를 지 지해왔다(Bono & Judge, 2003; Deci, Connell & Ryan, 1989). 특히, R&D 인력의 내재적 동기는 개인 수준의 반응에 국한되지 않고 조직의 전략 달성과 집단적 행동 개선에 기여하 는 조직 수준의 성과로 나타날 때 진정한 의의를 갖는다고 할 수 있다.

둘째, 대기업 R&D 인력의 직무 도전성은 혁신적 업무행동, 무형식학습 활동 등에 유의 미한 정적 영향을 미치는 것으로 나타났는데 이는 선행연구에서 가정하거나 실증한 결과를 지지한다. 일부 연구에서 직무 도전성은 업무의 양적, 질적 과다로 직무 스트레스와 병행되 어 현업을 수행하는 조직구성원에게 주어지는 과다한 압박을 대변하는 것으로 알려져 왔다.

특히, Amabile 외(1996)의 연구는 업무 과중으로 인한 부담은 창의성 발휘에 부정적 영향 을 미칠 수 있다고 함으로써 도전성을 조직성과의 부적 변인으로 치부하였다. 반면 이 연구 에서 실증한 바에 따르면 대기업 R&D 인력의 직무 도전성은 성과에 대해 부적 변인이기보 다는 대상자에게 적절한 자극으로 받아들여져 혁신적 업무행동에 긍정적인 영향을 준 것으 로 보인다. 연구결과는 업무에서의 부담감 및 스트레스가 반드시 조직 수준의 성과에 부정 적 영향을 미치는 것은 아니라는 점을 지지한다. 이는 시간에 대한 압력이 지나치게 높은

수준에 이르지 않을 경우이다. 오승영(2006)은 혁신 지원적 분위기가 혁신적 업무행동에 혁신 지원적 분위기와 직무 도전성이 갖는 상호작용항의 효과를 구명하고, 지적으로 도전 적인 성격을 가진 문제에 봉착했을 경우 과도하게 보이는 스트레스라도 오히려 성과 향상 또는 창의성에 긍정적인 영향을 미친 것으로 파악하였다. 이러한 결론의 근거로는 시간에 대한 압력(time pressure)이 일반적으로 R&D 인력으로부터 높은 창의성을 끌어낼 수 있다 는 결과Andrew & Farris, 1972))를 제시하였다. 종합해볼 때, 직무 도전성은 대상별로 정 도의 차이가 있기는 하나, 조직구성원의 혁신적 업무행동에 영향관계를 갖는다. 때로는 과 중한 업무라도 조직구성원에게 도전적인 업무라는 긍정적 인식이 강할 경우, 조직의 맥락 적, 환경적 요소와 시너지를 일으켜 혁신 성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 보인다.

셋째, 연구 결과 무형식학습 활동이 혁신적 업무행동에 직접적으로 정적인 영향을 미치 는 것으로 나타는데 이는 선행연구에서 가정하거나 실증한 결과를 지지한다. 이러한 결과 는 무형식학습 활동을 통해 형성된 지식이 행동의 변화로 드러날 수 있다는 결과를 실증적 으로 구명한 Enos 외(2003)의 연구를 지지하는 결과이다. 특히, 학습조직, 실천공동체 (CoP)가 혁신적 업무행동에 정적인 영향을 갖는다고 보고한 선행연구 결과(권중생, 노수 근, 2014; 이홍재, 한수영, 2013)와 방향성을 같이 한다. 또한, Carmeli와 Spreitzer(2009) 는 다양한 기업의 조직구성원을 대상으로 한 횡단연구에서 동료 간의 학습을 포함한 연결 성이 혁신적 업무행동과 관련된 중요한 요소임을 밝혀냈다. 높은 수준의 무형식학습은 동 료들이 새로운 아이디어에 개방적이며 서로 적극적으로 아이디어와 기회를 논의하기 위해 노력한다는 것을 의미하고, 종국적으로 무형식학습은 혁신적 업무행동을 자극하는 요인이 되는 것이다. 이는 무형식학습 활동의 결과로 조직구성원 상호 간에 형성된 지식 및 기술이 신규 아이디어를 창출하고 조직 내 유통하는 행동을 촉진한 것이라 해석할 수 있다.