고용에서는 ‘안정성’과 ‘유연성’이 조화와 균형을 이루어야 한다. 그러나 우 리 제도 및 법은 고용보장(고용안정)에 무게중심을 두는 바람에 고용의 유연성 은 확보되지 못하고, 결국 사용자의 합리적인 경영의사의 결정도 제약하여 기 업의 투자 및 경쟁력 강화의 장애 요인이 되고 있다. 예를 들면, 정리해고(경영 상해고)제의 엄격한 기준의 유지, 기업변동에 따른 포괄적 근로관계 승계원칙 의 명문화, 통상임금 산정기준의 확대, 경영권 사항에 대한 노사협의 사항 추 가, 불법파업에 대한 손해배상과 가압류 범위의 제한 등을 들 수가 있다고 하 겠다.
(1) 노동법 위반 시 처벌 규정
우리 노동법에서는 이를 위반 시 기업만 처벌을 받게 되어 있고, 그 처벌도 형사상의 처벌로 되어 있어 기업을 하다 형사상의 범법자가 될 수 있게 하고 있다. 따라서 노동법 위반 시 형사상의 제재를 삭제하여 민사상의 처벌만 규정
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-해야 한다. 뿐만 아니라 노조 및 근로자의 불법파업 및 부당노동행위에 대해서 도 법과 원칙에 따라 엄격하게 적용해야 할 것이다.
(2) 정리해고
경제위기 이후 신설된 근기법 제31조인 ｢경영상의 이유에 의한 해고제한｣은 해고 요건 및 절차에 대한 규제가 기존의 판례보다 오히려 강화되었다고 볼 수 있다. 또한 실제적으로 그 내용상의 모호한 점으로 정리해고 시 끝없는 분 쟁 소지가 많고 경우에 따라서는 형사상의 처벌을 받게 되어 있다. 우선 해고 요건의 내용 중 긴박한(urgent) 경영상의 이유 및 정당한 사유로 되어 있어 무 엇이 긴박한 경우인지 무엇이 정당한 사유인지가 매우 모호하다. 따라서 정리 해고의 규정이 있음에도 불구하고 대부분의 기업은 명예퇴직제(early retirement program)로 인력 조정을 함으로써 해고에 따른 비용이 가중되고 있는 실정이 다. 따라서 긴박한 경영상의 이유에서 단지 ‘경영상의 이유’로 완화하여 기업 의 인력조정을 용이하게 해야 할 것이다. 또한 절차상에 있어서 노조와의 사전 통보를 60일 전으로 장기화됨으로써 근로자와 갈등이 심화되고 기업의 이미지 에도 도움이 되지 않으므로 외국의 예와 같이 길어야 30일 정도로 축소할 필 요가 있다.
(3) 기업변동에 따른 포괄적 근로관계 승계
기업 도산․인수․합병에 따라 나타나게 되는 고용관계 승계 문제 -특히 인 수 기업의 고용승계- 가 명시되지 않아 불필요한 노사갈등을 야기하고 있다.
아직 국회에 계류 중인 정부의 ｢노사관계 법제도 선진화방안｣에서는 기업 도 산(회사정리절차 및 파산절차) 시 정리해고 규정을 배재 또는 완화하게 하고 있으 나 한 걸음 더 나아가 기업의 인수․합병 시에도 고용관계의 승계적용을 완화 해야 한다.
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-(4) 비정규직 근로자 2년 초과 사용 시 해고제한(고용의무) 규정
우리나라와 같이 엄격한 해고제한 여건을 감안할 때 일정 기간 경과 후 일 률적으로 해고를 제한하는 것은 노동시장(고용)의 유연성을 저해한다. 뿐만 아 니라 고용기피 현상을 심화하여 다수 계약직 근로자들의 일자리가 위협을 받 으며, 계약 해지 등을 둘러싼 노조의 반발 등으로 노사갈등이 심화될 소지가 많다. 따라서 정부가 노동시장의 유연성과 비정규직 근로자를 보호하고자 한 다면 이 조항을 삭제해야 할 것이다.
(5) 파견업무 포지티브 리스트 방식
선진 어느 나라를 찾아봐도 파견대상을 제한하고 있는 나라는 없으며 심지 어 일본조차도 지난 99년에 네거티브 리스트 방식으로 전환하였고 한발 더 나 아가 제조업 직접공정업무에 대해서도 합법화하고 있다. 그러나 우리나라는 파견업종을 몇몇 업종에 국한하여 허용하는 포지티브 리스트 방식을 여전히 고수하고 있다. 이럴 경우, 일단 일자리 확대에 악영향을 미칠 뿐 아니라 파견 업체를 영세화함으로써 파견업종에 종사하는 근로자의 임금 및 근로조건에 악 영향을 미치고 있다. 따라서 우리의 경우도 단지 몇몇 업종만을 제외하고는 모 든 업종을 허용하는 네거티브 리스트 방식으로 전환해야 할 것이다.
(6) 임금제도의 난맥상
우리나라의 임금과 관련된 법조항을 살펴보면 통상임금과 평균임금의 기준 이 명확치 않은 상태에서 이들의 적용대상도 난맥상을 보여 주고 있다. 비록 평준임금과 통산임금의 지급대상을 시행령에 명시하고 있으나 대기업을 제외 한 일반 중소기업에서는 이를 세세하게 검토하기에는 무리가 있다. 그리고 향 후 임금체계가 점차 직무급 성과 배분제 또는 연봉제로 전환하는 추세인 만큼 임금과 관련된 법조항을 전면 재검토하여 생산성을 반영할 수 있는 임금체제 로 바꾸어야 한다.
71 -(7) 고용의무규제
1) 장애인 고용의무제
장애인의 경우, 정상인에 비해 고용에 있어 취약하기 때문에 이들의 고용을 확대하여 자립의 기반을 마련한다는 취지에서 도입된 <장애인 고용촉진 등에 관한 법률>을 만들어 일정 규모 이상(300인 이상)의 사업주에게 이들의 고용을 의무화하고 있다. 이후 다시 법을 개정하여 이를 50인 이상 사업장으로 확대하 였으며, 또한 이를 이행하지 않을 경우 부담금을 납부하도록 하고 있다. 문제 시되는 점은 업종에 따라 장애인 고용이 거의 불가능한 업종의 사업장은 결국 부담금이라는 벌금을 납부하게 된다는 점이다. 그리고 설사 장애인을 고용한 다하더라도 50인 이상 사업장에 고용할 만큼의 장애인이 많은지에 대해 실사 를 하였는지도 의문이다. 결국 명분은 장애인의 복지차원에서 고용촉진을 위 해 의무화한다지만 실제는 기업을 상대로 거의 세금에 준하는 부담금을 징수 하겠다는 것으로 밖에 납득이 되지 않는다. 오히려 법률의 취지에 따라 고용을 촉진하기 위해서라면 장애인을 고용하는 기업에게 인센티브를 주는 포지티브 방식으로 전환해야 할 것이다.
2) 여성고용할당제
최근 고용에서 성차별을 해소하는 방안의 하나로 일정한 여건을 갖춘 기업 을 상대로 여성고용할당제를 실시하고 있다(남녀평등기준법 제17조). 이와 같이 법으로 강제하면 고용상의 성차별이 없어질까 의문이다. 물론 고용할당제는 당장 여성의 고용기회를 늘이는 효과는 있을 것이다. 그러나 이는 한 면만 보 았을 뿐, 이에 따른 부작용을 외면한 조치로 보인다.
먼저, 할당제는 역차별의 현상으로 나타남을 볼 수 있다. 가령, 사법고시에서 100명을 뽑는데 이 중 20%를 할당제에 의해 의무적으로 여성을 뽑기로 하자.
그런데 응시자 중 남자의 수는 800명이고 여자는 40명이라고 하자. 이럴 경우 남자의 경쟁률은 10:1로 여성 경쟁률인 2:1보다 훨씬 높아지게 된다.
둘째, 할당제로 인하여 고용된 여성들은 비록 능력이 있음에도 불구하고 할
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-당제로 취업되었다는 꼬리표가 붙어 취업 이후 상대적으로 불이익을 당할 우 려도 있다.
셋째, 먼저 공기업과 공무원 채용에 있어서 할당제를 실시하자는 발상은 공 무원제도에도 사기업에서 실시하고 있는 신인사제도 등과 같은 경쟁의 논리를 도입하여 효율성을 높이는 정책을 실시하고 있는 마당에 비효율성을 더욱 가 속하는 결과를 가져온다.
넷째, 예를 들어 한국전력에서 전기과 출신 100명을 뽑고자 하여 이 중 20%
를 여성에게 할당한다고 하자. 이 경우 한전에서 20명의 전기전공 여성을 구하 기는 쉽지 않을 것이다.
성차별은 분명 그에 따른 비용을 치르게 되어 있다. 따라서 시장이 경쟁적일 때 성차별하는 기업은 차별하지 않는 기업에 비해 비용의 증가로 자연히 경쟁 에서 도태되게 되어 있다. 따라서 성차별을 없애기 위한 방안은 할당제라는 시 장기능을 왜곡하는 강제적인 방침보다는 먼저 시장을 경쟁화하는 방안을 모색 해야 한다. 또 여성들의 능력을 키워 주는 교육 및 훈련체제를 구축하는 방향 을 모색해야 할 것이다.