설문결과와 심층면담 결과를 위의 기준에 비추어 지원방안을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 50인 이상 규모 이상의 기업은 전문성을 갖춘 직업능력개발 전임 또는 겸임담당자를 사업주가 자율적으로 선임하여 각 기업의 인적자본 육 성의 중요성과 효율적 관리를 위한 직업능력개발 업무를 추진하는 것이 요 구된다.
둘째, 직업능력개발 담당자의 조기전력화가 요구되며, 전략적 역할 수행 을 위한 비즈니스 전략 파트너와 성과 컨설턴트, 프로그램 전문가로서 역할 수행이 요구된다. 이런 역할수행에 필요한 역량으로 비즈니스의 이해와, 성 과와 관련된 분석과 평가 역량, 고객초점을 맞춘 대인관계관련 역량을 육성 하기 위한 교육훈련 프로그램이 요구된다.
셋째, 기업에서 채용 또는 선임하고자 하는 직업능력개발 지원자들 중 각 기업에서 직업능력개발 담당자에게 요구하는 역할과 역량에 맞는 경력자나 개발 가능성을 가진 지원자를 선정하는 것이 요구된다. 이를 위해 각 기업에 서는 환경변화와 사업전략에 따라 요구되는 역할과 역량의 위계(hierarchy)를 수립하고 요구되는 역량의 수준, 역할의 범위에 대하여 규정하는 것이 요구 된다.
넷째, 기업자체적으로 전문성 개발의 한계가 있으므로 이를 지원하기 위하 여 전문적이고 비영리기관인 HRD촉진본부(가칭)를 설립할 필요가 있다. 여 기서는 직업능력개발 담당자에 대한 경영자의 참여와 관심제고를 위한 마케 팅과 홍보를 추진하며, 요구되는 역할과 역량 강화를 위한 자격체계를 신설 하고, 지식정보센터로서의 역할을 수행하며, 역량별 교육훈련프로그램을 체 계적으로 개발하고, 기업의 직업능력개발 업무강화를 위하여 현재의 역할과 역량, 지원환경 수준을 진단하고, 개선방안을 제시하며, 품질수준을 확인평가 하고, 담당자에 대한 체계적인 교육훈련 등의 서비스를 제공할 필요가 있다.
다섯째, 기업에서는 기업 상황에 맞는 직업능력개발 업무의 전문성 (firm-specific exp ertise)을 개발하기 위하여 다양한 공식적, 비공식적 학습 요
소를 파악하고 활용할 필요가 있다. 기업은 자체적으로 또는 HRD촉진본부 나 국내외 선진전문기관과 연계하여 기업여건에 맞추어 기업환경에서 요구 되는 역할과 역량별로 핵심내용을 선정하여 교육훈련을 실시하고, 우수한 성 공사례(best practices)와 지식정보를 공유하기 위한 사내외 전문가와 네트워 크를 강화할 필요가 있다.
여섯째, 전문성개발과 지원환경 구축의 결정적 책임은 직업능력개발 담당 자에게 있음을 인식하여, 직업능력개발 담당자 스스로가 자신의 전문성 개발 과 업무 지원환경 구축을 위해서는 자기주도적으로 노력과 투자를 강화하기 위한 개인의 경력개발 전략설정이 요구된다.
일곱째, 직업능력개발업무의 지원환경이 구축되어야 한다. 중소기업의 경 우, 인력부족과 더불어 제기되는 문제가 직업능력개발 담당자 육성에 대한 경비 부담이다. 이를 위해 정부의 직업능력개발 담당자 전문성 개발을 위한 재정적 지원이 필요하다. 더불어 HRD촉진본부 와 직종・지역단위 직업능력 개발협의체 를 구성하여 담당자에게 정기적으로 직업능력개발의 지식과 정보 를 수집하고 전파할 필요가 있다. 그리고 기존의 직업능력개발 정보망 (NHRD-Net) 등 정부주도로 구축한 직업능력개발 사이트와 국내외 민간 부 문에서 운영하는 사이트를 연계하여 hub-site화하여 통합된 직업능력개발의 지식과 정보 DB를 구축, 활용하는 인프라를 구축하여야 한다.
여덟째, 중소기업은 전임자나 겸임자를 두더라도 지원환경과 전문성의 한 계가 있으므로 HRD촉진본부에서 각 지역별 직업능력개발협의체와 협력하여 지역별 중소기업교육훈련원을 지정 또는 신설하여 시설을 공동으로 이용하 거나, 현재 시행중인 중소기업 교육훈련 컨소시움을 구성하여 체계적으로 업 종별 직업능력개발 담당자의 교육훈련을 실시하는 것이 필요하다.
4. 맺는 말
본 연구를 통하여 직업능력개발 담당자의 전문성 및 업무지원환경구축을 위한 시사점은 다음과 같다.
첫째, 기업에 있어서 조직구성원의 능력개발이 효율적으로 수행되어야 하
며, 이러한 노력이 궁극적으로 조직의 성장과 발전에 직결되도록 하기 위해 서는 무엇보다도 기업의 인적자원을 개발하고 강화하기 위한 직업능력개발 을 기획하고, 개발하며 실시하고 평가할 담당자(조직)가 우선적으로 요구된 다.
둘째, 조직의 규모나 직업능력개발의 담당조직의 형태나 규모보다는 전문 성, 업무환경, 업무특성에 의하여 직업능력개발의 성과가 좌우되는 것으로 나타났다. 직업능력개발 담당자의 지원에 있어서는 성과와 연계되는 지원방 안을 우선적으로 실시하되, 전문성이 낮고 지원환경이 미흡한 기업을 우선적 으로 지원하는 것이 필요하다.
셋째, 직업능력개발의 필요성은 거의 모든 기업이 요구하고 있다는 점과 직업능력개발담당자가 인식하는 업무특성 면에서 보았을 때, 직업능력개발 직무가 한직이라는 것은 하나의 신화(myth)에 불과한 것으로 나타났다. 이제 는 기존의 패러다임에서 벗어나 전략적 파트너로서의 새로운 역할 전환을 통하여 사업경영과 조직구성원의 업무 수행 향상에 대한 적절한 해결방안의 지도와 조언, 학습을 통한 조직구성원의 전문성을 강화해야 한다.
넷째, 직업능력개발 담당자의 전문성 강화를 위해서는 환경에서 요구하는 역할(role)과 역량(competencies)을 인식하고, 각각의 기업에서는 요구되는 역 할과 역량을 구체화하여야 한다. 기업에 맞는 역할과 역량체계를 설정하기 위하여 본 연구에서 사용한 설문도구는 개개 기업의 상황에 맞추어 적절한 용어로 바꾸어 활용할 수 있다. 더불어 요구되는 역할과 역량에 맞추어 구체 적 행동지표와 성공사례(best practices)를 개발하여 제시하고, 이를 직업능력 개발 담당자의 채용・선임, 육성・개발과 경력활용 프로세스에 활용하는 것 이 필요하다.
다섯째, 기업은 자체적으로 뿐만 아니라 정부, 전문기관과 대학이 협력하 여 직업능력개발 담당자의 역할과 역량강화를 위한 직업능력개발 전문협의 체나 HRD 전문대학원을 설립하여 인적자본을 보다 체계적으로 육성하기 위 한 교육훈련프로그램과 자격체계를 설정하고, 지식 및 정보 공유를 위한 지 식정보공유시스템을 구축하여야 한다.
여섯째, 조직의 성장을 지원하기 위한 직업능력개발의 업무지원환경 구축
방안으로는 기업문화를 학습지향의 조직문화로 혁신하는 것이 요구된다. 이 를 위해 경영자와 조직구성원의 지원과 참여를 요구하거나 기다리기보다는, 담당자가 직업능력개발의 이해관계자(stakeholders)로부터 직업능력개발에 대 한 피드백을 받을 수 있는 체제를 구축하는 것이 학습조직문화를 창출하는 출발점이라는 인식과 함께 이를 실천에 옮기는 것이 요구된다. 더불어 정부 와 전문기관은 경영자의 지원과 참여를 유도하기 위한 정책 방안을 강구하 여야 한다.
지원방안에 있어서 무엇보다도 직업능력개발 담당자에게 필요한 것은 급 속한 환경 변화와 기업 상황에 따라 요구되는 다양한 역할을 수행하기 위해 스스로가 자신의 역량을 강화하고 지속적으로 최신화하는 것이다. 부수적으 로, 경영주와 정부는 직업능력개발 담당자를 기업의 발전과 성장뿐만 아니라 국가발전의 근간으로 인식하여 담당자의 전문성을 지원하고 지원환경을 구 축하기 위한 기반을 조성하여야 한다.