1) 설문조사의 표본
설문조사의 대상자는 직업능력개발 담당자가 있는 기업은 직업능력개발 담당자 또는 부서장을 대상으로, 직업능력개발 담당자가 없는 기업은 관련 업무인 인사・총무 담당자(부서장)이었다. 표집규모는 조사 대상업체의 추출 을 위한 기초자료로는 중앙고용정보원의 2000년도 고용보험 가입 사업장 DB 를 활용하여 기업규모와 업종, 지역을 고려하여 층화추출방법(stratified samplin g)을 사용하였다. 설문 응답률이 상당히 낮을 것으로 예상되어 설문 응답률을 고려하여 설문회수기업 500개를 목표로 하여 3배수의 기업을 선정 하였다. 전국의 500인 이상 대기업 600개와 499인 이하의 중소기업 900개를 표집하였다. 설문조사는 2002년 3월 15일부터 4월 15일까지 선정된 기업을 대상으로 실시한 결과, 주소이전이나 담당자 이동(전직, 퇴사)로 인하여 반송 된 설문지가 340부, 응답한 설문지가 216부가 회수되었다. 설문지는 우편이 나 e-mail을 통하여 수거되었다. 설문실시 후 10일 지난 시점에 설문을 응답 하지 않은 사람을 대상으로 전화와 e-mail을 보내고 설문의 응답을 촉진하였 다. 설문지중 응답이 불성실하거나 오류가 있는 설문, 한 기업에서 복수가 응답하는 경우를 제외하여 총 207부가 분석에 사용되었다. 총 설문지중 반송 된 설문을 제외하면 회신율은 18.6%로 나타났다.
2) 설문조사 도구의 설계 가) 변수의 측정
(1) 조직특성
조직특성은 업종, 소재지, 종업원수, 매출액을 기준으로 구성하였다. 업종 은 산업분류기준에 맞추어 제시하였고, 소재지는 인구의 규모에 의거하여 한 국직업능력개발원에서 주로 활용하는 분류기준을 근거로 구성하였다. 종업원 수와 매출액은 현황을 기재하게 하는 개방적 질문을 물었다.
(2) 직업능력개발담당자의 유량(flow )
채용과 선임에 관련하여 경력, 개인의 희망과 전공 중심으로 선정하였고, 육성 및 개발과 관련된 항목은 McConnell (1986)의 직업능력개발 부서를 평 가하기 위한 항목(예, 교육훈련유무, 전문잡지구독 등)을 기준으로 선정하였 다. 활용은 직업능력개발 담당자의 경로를 측정하기 위하여 직업능력개발 분 야의 전문가로 활용하는지, 관련분야나 관련없는 분야로 활용하는 지에 대한 내용을 구성하였다.
(3) 직업능력개발 담당자의 저량(stock)
직업능력개발 담당자의 현황을 파악하기 위하여 담당자수와 담당업무의 평균 근속연수는 개방형 질문으로 구성하였다. 직무특성은 Hackman과 Oldham (1980)이 제시한 직무특성 요인에다 직업능력개발업무의 특성 중의 하나인 학습과 관련하여 전문성과 성장성의 내용을 추가하여 담당자가 자신 의 업무 특성을 어떻게 인지하는 지를 조사하였다. 각 직무 특성은 상반되는 개념을 좌우로 배치하는 유의미척도법을 활용하여 응답자의 이해를 높이도 록 하였다. 역할은 McLagan (1996)이 제시한 기준으로 9가지 역할을 기준으 로 역할명보다는 구체적인 내용으로 설명하여 응답자가 이해하도록 보완하 였다. 역량은 Rothwell 외(1999)의 ASTD 모델을 기준으로 역량명과 기술내 용을 같이 제시하였는데, 세부 내용으로는 분석적역량그룹의 18개 역량, 사 업역량군의 11개 역량, 대인역량군의 5개 역량, 리더십역량군의 7개 역량, 전 문역량군의 6개, 테크놀로지역량군의 4개 역량에 전문가 의견을 반영하여 우 리 상황에서 진행되는 직업능력개발 사업의 이해에 대한 내용 을 전문역량 에 추가하여 총 52개의 역량으로 구성하였다. 개방형 질문을 제외하고는
Likert 유형의 5점 척도 (1=전혀 아니다, 5=매우 그렇다, 또는 1=낮다, 5=높 다)를 사용하여 문항을 구성하였다.
(4) 업무 지원환경
업무 지원환경은 앞장에서 제기된 직업능력개발의 문제와 과제를 중심으 로 전문가의 의견을 검토하여 선정하였다. 내용으로는 전략과의 연계여부, 경영층의 지원과 인식, 요구조사, 결과와 업무성과 연계, 인사와의 연계, 투 자, 지식정보시스템, 학습 문화, 시설과 기자재로 표시하는 문항으로 구성되 었다. Likert 유형의 5점 척도 (1=매우 미흡하다, 5=매우 우수하다)를 사용하 여 문항을 구성하였다.
(5) 성과
성과변수는 Swanson과 Holton (1999)의 성과진단 매트릭스에 기준하여 학 습성과 (지식, 기술, 태도), 프로세스성과 (개인부서간 상호협력, 조직문제해 결, 정보 공유)와 경영성과 (업무수행성과, 생산성 향상, 경영이익)를 기준으 로 Likert 유형의 5점 척도 (1=낮다, 5=높다)를 사용하여 문항을 구성하였다.
(6) 지원방안에 대한 요구
지원방안에 대한 요구는 기존의 문헌연구와 사전 면담을 통하여 나온 지 원방안을 중심으로 정부와 경영자의 측면에서 지원할 수 있는 방안으로 구 성하였다. 측정은 Likert 유형의 5점 척도 (1=전혀 효과가 없을 것이다, 5=상 당히 효과가 클 것이다)를 사용하였다.
3) 설문조사의 모형과 내용
최종적으로 확정된 설문조사의 모형과 세부 문항 내용은 다음과 같다 ([그 림 Ⅲ-2], <표 Ⅲ-1> 참조).
채 용
-경력 -희망 및 전공
육 성 과 개 발
-전문가
-공식적 육성과 개발 (교육과정, 세미나, O JT) -업무를 통한 개발
(외부 학습, 개인개발 실시, 경력개발 실시, 조직개발 실시) -지식관리시스템 활용 -체계적인 전략
활 용 (경 력 경 로 )
-직업능력개발 전문가 -직업능력개발 관련분야 -직업능력개발비관련분야 비관련분야 미관련분야
직 무 특 성
-과업다양성 -과업정체성 -과업유의성 -자율성 -피드백 -전문성 -성장성
성 과
-개인학습성과 (지식,기술,태 도)
-프로세스성과 (상호협력,문제 해결,정보공유) -경영 성과
(업무성과개선, 생산성향상, 경영이익)
업 무 지 원 환 경 및 인 프 라
-전략과의 연계 -경영층의 지원과 인식 -요구조사
-결과와 업무성과 연계 -인사와의 연계 -투자
-지식정보시스템 -학습 문화
조 직 특 성
-업종 -소재지 -종업원수 -매출액 -직업능력개발
담당 (조직규모, 인원,근속년수)
역 할
-전략조언자 -H R시스템 설계자 -조직변화추진자 -조직설계컨설턴트 -학습프로그램전문가 -교수자/ 촉진자 -경력개발자 -성과컨설턴트 -연구자
역 량
-분석적역량 -사업역량 -대인관계역량 -리더십역량 -전문분야역량 -기술역량
[그림 Ⅲ-2] 설문조사의 모형
<표 Ⅲ-1> 설문조사 영역과 세부문항 내용
영 역 세 부 내 용
직업능력개발 담당자(조직) 실태
- 직업능력개발 업무 전임담당자(조직) 및 겸임 인력 유무 - 직업능력개발 담당자 채용 및 선임
- 직업능력개발 조직(담당자) 형태
- 직업능력개발 담당자 수 및 평균 근속 년수 - 직업능력개발 담당자 경력 경로
- 직업능력개발 담당자(조직) 업무 현황 - 직업능력개발 업무 특성
직업능력개발 담당자의 역할
- 인적자원전략 조언자
- 인적자원시스템 설계 및 개발자 - 조직변화 추진자
- 조직설계 컨설턴트 - 학습프로그램 전문가 - 교수자・촉진자
- 개인개발 및 경력상담자 - 성과 컨설턴트
- 연구자
직업능력개발 담당자의 역량
- 분석적 역량 그룹 - 사업 역량 그룹 - 대인 역량 그룹 - 리더십 역량 그룹 - 전문 역량 그룹 - 테크놀로지 역량 그룹
직업능력개발 관련 업무 환경
- 경영전략과 직업능력개발 전략과의 연계 - 인재육성에 대한 경영층의 지원과 인식 - 교육참여자의 요구 반영
- 직업능력개발 결과와 업무 성과와의 연계 - 직업능력개발과 인사관리와의 연계 - 직업능력개발에 대한 투자
- 교육훈련을 위한 정보 전산망 구축 - 학습을 지원하는 조직문화 형성
- 직업능력개발 업무를 위한 시설과 기자재
(표계속)
영 역 세 부 내 용
직업능력개발 담당자의 성과
- 조직구성원의 업무 지식 향상 - 조직구성원의 업무 기술 향상
- 조직구성원의 조직인으로서의 태도 향상 - 개인간, 부서간 상호 협력 도움
- 조직 문제해결능력 향상 - 개인간, 조직간 정보공유 활성화 - 개인 업무 수행 도움
- 개인 생산성 향상 도움 - 회사 경영 이익 도움
직업능력개발 담당자 정부지원
방안
- 교육프로그램 제공
- 경영층의 참여와 지원을 유도하기 위한 지속적 정보제공 - 자격제도 신설 및 시행
- 전임 당담자 보유 기업에 대한 지원금 제고 - 담당자 육성을 위한 육성 장려금 지원 - 인적자원시스템 지원
- 국내외 성공사례 및 관련정보 정기적 홍보 및 소개 - 전문기관 및 자문인력그룹 조직을 통한 무료 컨설팅제공 - 직업능력개발 담당자 역할별 운영 매뉴얼 제공
직업능력개발 담당자 기업(경영자)지원
방안
- 사내 교육훈련 프로그램 제공 - 사외 교육훈련 프로그램 제공
- 직업능력개발 담당자에게 인사상 인센티브 제공 - 직업능력개발 시설과 기자재 강화
- 인적자원시스템 지원
- 인사와 직업능력개발 연계 강화
4) 측정의 타당성 및 신뢰도 분석
조사 항목의 타당성은 기존의 문헌에 기초하여 내용을 구성하여 풍부한 현장경험이 있는 경우 석사나 박사학위를 소지한 전문가 5인을 대상으로 질 적 내용타당성(qualitative content validity)을 조사하였고, 기업의 규모에 따 라 대기업 3인, 중소기업 2인의 직업능력개발 담당자 10인을 대상으로 사전 테스트를 실시하여 안면타당도(face validity)를 검토하였다. 타당도의 조사 내용은 (1) 내용이 일반적으로 받아들여지는가, (2) 직업능력개발과 관련된 영역이 명확하게 정의되었는가, (3) 측정목적에 적절한지, (4) 내용이 모든 사
항을 포함하는지, (5) 내용이 이해하기 쉽고 간결한 지에 관하여 의견을 조사 하였고, 전문가와 담당자의 의견을 반영하여 설문을 수정하였다. 하지만, 설 문지의 길이에 대한 의견은 내용의 포괄성과 간결성이 상충되는 부분으로 인하여 우선적으로 내용을 포괄하는 방향으로 전개하되 질문내용의 이해도 를 높이기 위한 방향에 초점을 맞추었다.
신뢰도는 단항목의 경우 test-retest를 실시하여야 하나 기간의 제한성과 기 업현장의 현실적인 접근에의 어려움으로 인하여 전문가 의견을 개진하는 수 준에서 신뢰도는 측정하지 않았다. 단, 단항목이더라도 개방형질문과 기존의 이론적 배경에 기초하여 추출되었으므로 어느 정도 만족할 만한 신뢰도를 가질 수 있다고 가정하였다.
5) 데이터 처리
설문응답은 SPSS를 사용하여 조직규모와 직업능력개발 담당조직의 형태를 기준으로 하여 Chi-Square(X2) 검정과 일원분산분석(ANOVA)를 실시하였고, 성과를 기준으로 하여 회귀분석(regression)을 실시하였다.