기업의 사회적 지위인식

가설 4 : 기업의 사회적 지위인식은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

3. 조직몰입이 발언행동과 혁신행동에 미치는 영향

조직몰입은 오랫동안 내부구성원의 직무 태도와 조직 행동 개념을 설명하는 중요한 주제 였다. 그동안 다수 연구결과를 바탕으로 다양한 개념과 정의가 내려졌음에도, 조직몰입이 조 직의 성과에 긍정적인 영향을 준다는 사실에 대해서는 큰 이의(異議)가 없었다(Blau, 1986).

다시 말해, 다수 연구자들이 조직몰입의 중요성과 역할에 대해 설명을 해왔기 때문에, 선 행연구들이 조직의 성과를 예측하는 중요한 변수로 조직몰입을 채택하고 있다.

발언행동은 Hirschman(1970)에 의해 최초로 주장된 이래 꾸준히 다루어져 온 주요변 수이다. Hirschman은 조직이 쇠퇴할 때 조직구성원들이 발언과 이탈 중 하나를 선택한다 면서, 발언은 조직의 쇠퇴에도 불구하고 조직에 남아 문제가 되는 부분을 개선하려 노력하 고 의견 내는 것을 의미하며, 이탈은 불만족스러운 상황을 회피하며 조직을 떠나는 것을 의미한다고 주장하였다. 이를 종합하면, 내부구성원의 조직몰입에 따라 행동은 달라질 수 있으며 몰입이 높을 경우에는 발언행동을, 낮을 경우에는 이탈 행동을 할 것으로 추론할 수 있다.

또, 조직문화는 조직구성원에 대한 일체감을 부여하고 조직에 대한 몰입을 촉진시키는 역할을 한다(Smircich,1983; 유현의, 2004). 조직몰입과 혁신의 관계를 살펴보면 박국흠 (2008)은 조직 몰입도가 높은 구성원은 자신과 조직을 동일시하는 경향이 크기 때문에 조직 과 자신의 발전을 위해 혁신을 추구할 개연성이 클 것으로 기대된다고 하였다. Meyer(2002) 는 조직과 자신에 대한 일체감이 높은 구성원은 조직에 대한 감정적 애착이 강하고 조직의 발전에 대한 참여 의지가 크며, 자신의 능력 발휘를 통해 조직의 발전에 기여하고자 하는 노력이 클 것이라고 주장하였다. 송준화(2020)는 창의적 직무몰입은 발언행동에 긍정적 영 향을 미칠 뿐만 아니라, 직무자율성·직무전문성·직무중요성간의 관계에서 창의적 직무몰입 은 매개효과가 있는 것으로 실증분석 했었다. Katz & Kahn(1978)은 조직 구성원이 조직 에 몰입할 때 혁신성과 창의성이 발휘되고, 조직 경쟁력을 높이는 역할 외 행동을 시행할 가능성이 증진된다고 하였다. 홍지웅·홍아정(2020)은 교사의 조직몰입이 혁신행동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 조직몰입은 혁신행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 확인하였다.

이를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 5 : 조직몰입은 발언행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 가설 6 : 조직몰입은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

4. 발언행동이 혁신행동에 미치는 영향

조직은 생존과 성장을 위해 혁신과 변화를 강조하며 잠재되어 있는 문제들을 규명하고 새로운 해결책을 탐구해야 하는 과제를 안고 있다. 이와 관련된 선행 연구들을 보면 조직 구성원들이 전달하는 다양한 정보와 의견들이 조직의 현안 문제, 또는 기회에 대한 다른 관점과 창의적인 시각을 제공함으로써 조직의 변화와 혁신에 중요한 실마리가 될 수 있음을 시사 한다(Hirschman, 1970).

발언행동은 조직 또는 업무와 관련된 이슈에 대한 선제적 행동 중 하나로 분류되고 있는데 (고경심, 2015), 선제적 행동이란 현재 처한 상황에 대해 수동적으로 대처하는 것이 아닌 도전적이고 새로운 것을 창출하고 개선을 목적으로 한 행동으로(Crant, 2000), 미래 지향적 이며 변화에 영향을 미치고자 하는 행동으로 간주된다. 즉, 발언행동은 내부구성원의 도전성과 조장성을 띄는 자발적인 행동이며, 현재 상황의 변혁을 이끄는 소통과 개선을 위한 건설성을 포괄하고 있다.

또한, Hirschman(1970)은 발언행동에 대해, 그 조직이나 사회의 구성원들이 이의제기나 항의를 통해 의사결정자가 사태의 원인을 파악하고 대처할 수 있도록 돕는 기능적인 행동 이라는 점을 강조(최용득·이동섭, 2017)하였다는 점에서, 발언행동이 혁신행동을 유발할 것 이라 보았다. 김나희 등(2020)은 조직 구성원의 친사회적 발언행동은 개인 창의성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 실증분석 하였다. 다시 말해, 조직 내부구성원이 자유스럽게 발언행 동을 하게 되면 창의적인 업무도 향상된다는 것을 검증하였다. 윤선영·권석균(2015)은 조 직 구성원의 발언과 혁신행동과의 관계에서 발언(친사회적,방어적)은 혁신행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 7 : 발언행동은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

제 3 절 변수의 측정 및 조작적 정의

선행연구를 바탕으로 설계된 변수의 측정항목은 <표 11>, <표 12>, <표 13>, <표 14>,

<표 15>, 조작적 정의는 <표 16>에 각각 제시한 바와 같으며, 신뢰성과 타당성이 확보된 측정항목 문항들을 기반으로 본 연구의 목적에 맞게 일부 수정 및 추가·보완하였다. 본 연 구에서 제시한 각 구성요소를 측정하는데 있어, 기존의 측정 도구 중 사용할 만한 경우 그대로 활용하였고 본 연구의 흐름에 맞지 않는 도구들은 문항에서 제외하였다. 또 본 연 구의 목적에 맞는 적절한 측정 도구를 추가로 개발하여 반영하였다.

1. CSV활동

CSV와 관련된 선행연구를 보면, 기업의 책임있는 CSV 활동은 대부분 기업의 이 미지 및 신뢰성에 영향을 미친다고 하였다. 기업의 CSV 활동은 기업이미지와 기업 명성과 같은 변인을 통해 신뢰성과 소비자 반응에 영향을 미치며, 해당 기업에 호 의적 역할을 수행한다. 본 연구에서는 Porter & Kramer(2011)가 제시한 경제적·사회적 가치에 박수진(2016), 유소리 등(2015)의 협력적 가치를 추가하여 CSV 활동이 기업 의 사회적 지위인식에 영향을 미치는 독립변수로 설정하였다.

본 연구에서 정의하는 경제적 가치는 기업의 경쟁력 향상을 기반으로 창출된 생산성을 통해 국가경제 및 지역 경제발전 성과 개선에 기여하는 가치로 보았다. 사회적 가치는 지역사회의 문제 해결에 노력하며 지역의 발전에 기여하는 가치로, 기업은 이익창출을 넘어 기업 시민으로서의 법적 책임 준수, 사회공헌, 윤리경영, 공공의 정의 달성 관련 사회 욕구의 충족에 기여하는 가치로 정의하였다. 협력적 가치는 기업의 이해관계자 들이 공동체적 의식을 함양하고 상호 협력체계 및 파트너십을 구축하여 상호 발전을 도모하는 가치로 파악하였다(유소리 등, 2015; 박수진, 2016). 본 연구의 독립변수인 CSV활동 항목은 문신희·김정희(2016), 최다운 등(2015), 박수진(2016)의 선행연구를 기반으로 본 연구의 목적에 맞게 연구자가 추가·보완하여, 27개의 설문항목을 관측 변수로 사용하였다. 이상의 논의를 바탕으로 다음 <표 11>과 같은 CSV 활동요인 의 설문항목을 제시한다.

<표 11> CSV 활동요인의 설문항목

구성개념 설문구성 참고문헌

경제 적가 치

지역경제 활성화를 위한 노력 정도

문신희·김정희 (2016)

및 연구자 추가 보완 고용창출을 위한 노력 정도

고객의 이익을 위해 노력하는 정도 경제적인 성과창출을 위해 노력하는 정도 기업의 경쟁력을 높이기 위한 노력 정도 제품 및 서비스 품질을 개선하는 정도 국가경제발전에 기여하는 정도

합리적인 가격으로 서비스를 제공하는 정도 고객의 불평에 대처하는 체계 구축 노력

사회 적가 치

지역사회 발전을 위한 기여 정도

최다운 등 (2015)

및 연구자 추가 보완 지역사회의 문제(고용, 환경, 경제 등)해결을 위한 노력 정도

공정경쟁 및 불공정행위 방지를 위한 노력 정도 사회공헌 활동 노력 정도

윤리경영 실천노력 정도

지역발전 사업을 위한 책임있는 지원 노력 정도 지식 및 경험공유를 위한 활동 정도 사회적 이슈 해결을 위한 노력 정도 해당 지역사회 자원봉사 활동 장려 정도

협력 적가 치

지역공동체의 니즈파악 노력 정도

박수진(2016) 및 연구자 추가 보완 이해관계자간의 협업적 파트너십 구축 노력 정도

협력 네트워크 형성·유지 노력 정도

다른 기업들과의 협력적 가치창출을 위한 노력 정도 협력기관·업체와의 상생파트너 생각 정도 지역공동체 협업에 기여하는 정도 협업역량 강화를 위한 노력 정도 외부 이해관계자들의 의견수렴 정도

지역사회 및 여러 기관들(예; 학교)과의 협력 정도

2. 기업의 사회적 지위인식

사회적 지위인식은 사회적 위계 안에서 사람들이 자신이 지각하는 위치로(Jackman

& Jackman, 1973), 개인이 인식하는 존경과 영향력의 정도로 규정된다(Magee &

Galinsky, 2008; Anderson et al., 2015). 다시 말해, 사회적 지위는 단순한 위계배열이 아닌 사회나 집단의 여러 가지 속성에 따른 사회적 성질이 부여된 사회적 위치관계로 서의 지위를 의미한다.

본 연구에서는 선행연구를 바탕으로 기업의 사회적 지위인식에 대해 ‘기업의 특 별한 이념, 공중의 태도, 특성에 대해 개인이 그동안 느꼈던 축적된 경험의 결과로 가지게 되는 주관적인 생각으로, 사회적 관계 내에서 차지하고 있는 기업의 상대적 위상 인식’으로 정의하고자 한다. 기업의 사회적 지위인식은 기업에 대한 다양한 정보 들의 총합으로 형성되며, 본 연구에서 기업의 사회적 지위 인식에 대한 변인으로 박 수정(2017)연구에서 사용하였던 설문항목을 토대로 연구자가 추가·보완하여 10개의 설문항목을 관측변수로 사용하였다.

이상의 논의를 바탕으로 다음 <표 12>와 같은 기업의 사회적 지위인식 요인의 설문항목을 제시한다.

구성개념 설문구성 참고문헌

기업의 사회적 지위인식

부러워할 만한 사회적 지위를 지녔는지에 대한 정도

박수정 (2017)

및 연구자 추가 보완 선망하는 기업이라고 생각하는 정도

회사의 성과가 다른 사람들에게 인정받고 있다고 생각하는 정도 외부로부터 신뢰를 받고 있다고 생각하는 정도

다른 기업들에 비해 사회적 평판도가 높다고 생각하는 정도 구성원들이 다른 사람들로부터 인정받고 있다고 생각하는 정도 구성원들의 긍정적인 자질 함양 정도

근무에 대한 자긍심 지각 정도 나의 사회적 관계성을 증진시키는 정도 근무에 대한 나의 이미지 향상 정도

<표 12> 기업의 사회적 지위인식 요인의 설문항목