대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결(대상판결 1) 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두6592 판결(대상판결 2)
-【판결요지】
1. 공무원은 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받기는 하나 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다. 그 리고 기간제법 제3조 제3항은 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨 을 명시적으로 규정하여 공공부문에서 근무하는 비공무원인 기간제근로자와 공무원 사이 의 비교 가능성을 열어 두고 있다. 이러한 사정들과 함께 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전 에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법의 입법취지를 종합하여 보면, 기간제법 제8조 제1 항이 비교대상 근로자로 들고 있는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 ‘사 법상 근로계약’을 체결한 근로자로 한정하여 해석할 것은 아니다(대상판결 1).
2. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자 가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치 하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대상판결 1).
3. 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위･권한･책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고 려하여 판단하여야 한다(대상판결 1, 2).
4. 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이라고 할 것이므로 그 기간이 경과하면 그로 써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료 일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간 을 준수한 것이 된다. 한편 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시 간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면, 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서가 정한 ‘계 속되는 차별적 처우’에 해당한다고 봄이 타당하다(대상판결 2).
노동판례리뷰
이 사건 근로자는 이 사건 사용자(대한민국)와 2000년 1월부터 2009년 8월까지 1년 단 위로 근로계약을 체결하고 해군교육사령부 산하의 각 식당에서 민간조리원으로 근무하 였는데, 이 사건 사용자가 조리직렬 기능군무원과 달리 이 사건 근로자에게 정근수당, 정 근수당가산금, 직급보조비, 가계지원비, 가족수당, 정액급식비, 교통보조비 등을 지급하 지 않은 것이 차별적 처우라고 주장하면서 관할 지방노동위원회에 그 시정을 신청하였다.
지방노동위원회(초심)는 조리직렬 기능군무원을 이 사건 근로자의 비교대상 근로자로 볼 수 없다고 하여 이 사건 시정신청을 기각했으나, 중앙노동위원회(재심)는 이 사건 시정신 청일(2009. 6. 10.) 전 3개월간의 각 급여 지급일에 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 가족수당, 정액급식비, 교통보조비를 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정하였다.
대상판결 1과 대상판결 2는 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 이 사건 사용자와 근로자 가 각각 불복하여 제기한 소에 대한 상고심 판결이다. 이하 이 사건의 주요 쟁점과 대상 판결의 의의･한계에 관해 살핀다.
첫째, 공무원은 비교대상 근로자가 될 수 없는가 하는 점이다. 이 사건 사용자는 조리 직렬 기능군무원은 군무원인사법 등 관계 법령에 의해 임용된 공무원으로서 기간제법 소 정의 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 않으므로 비교대상 근로 자가 될 수 없다고 주장했으나, 대법원은 세 가지 이유(공무원의 근로자성, 국가기관에 대한 기간제법의 적용 규정, 기간제법의 입법취지)를 들어 그 주장을 받아들이지 않았다 (판결요지 1 참조). 이 사건 사용자의 주장처럼 공무원이 비교대상 근로자가 될 수 없다면 국가･지자체 기관에 종사하는 기간제근로자는 공무원과 동종 내지 유사한 업무를 수행하 더라도 차별적 처우를 감수해야 하는 불합리한 결과가 생긴다. 대상판결 1은 비교대상 근로자가 사법상 근로계약을 체결한 근로자로 한정되지 않음을 밝힌 첫 대법원 판결로서 위와 같은 불합리한 결과의 발생을 차단한 점에서 의의가 있다. 그러나 국가･지자체 기관 에서 기간제근로자와 동종 내지 유사한 업무에 종사하는 자로 공무원과 무기계약자가 동 시에 존재하는 경우에 어느 쪽을 적절한 비교대상자로 보아야 하는가는 향후 해결을 요 하는 과제라 할 것이다.
둘째, 비교대상 근로자가 기간제근로자가 수행하지 않는 업무를 추가적으로 담당하고 있는 경우에도 양자 간 업무의 동종･유사성을 인정할 수 있는가 하는 점이다. 이 사건에 서 비교대상 근로자인 조리직렬 기능군무원은 조리업무 외에도 부식 소모품 대장 작성 및 급식 결산 등 행정업무를 수행하였고 각종 교육･훈련에 참가하였다. 이를 이유로 이 사건 사용자는 업무의 동종･유사성이 인정되지 않는다고 주장했으나, 대상판결 1에서 대 법원은 이 사건 근로자와 조리직렬 기능군무원 모두 조리업무를 주된 업무로 하고, 조리 직렬 기능군무원의 경우 이 사건 근로자와 달리 행정업무를 수행하고 교육과 훈련에 참 가하기는 하나 이는 부수적인 정도에 불과하여, 이들의 주된 업무의 내용에 본질적인 차
노동판례리뷰
이가 없어 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보았다. 현실에서 기간제근로자 와 비교대상 근로자가 수행하는 업무의 내용과 범위가 완전히 일치하는 경우는 흔치 않 을 것이다. 대상판결 1에 판시된 업무의 동종･유사성에 관한 판단기준(판결요지 2 참조) 은 선례(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등)에 따른 것으로서 주목할 만한 새 로운 내용은 없다. 그렇지만 대상판결 1은 기간제근로자와 달리 비교대상 근로자가 추가 적으로 업무를 수행하는 경우 그 업무가 내용과 성격, 횟수 등에 비추어 부수적인 것으로 평가되고 주된 업무에서 본질적인 차이가 없다면 기간제근로자와 비교대상 근로자 간에 업무의 동종･유사성을 인정할 수 있음을 잘 보여주는 사례라는 점에서 의의가 있다.
셋째, 비교대상 근로자에게 지급하는 제수당을 기간제근로자에게 지급하지 않는 것이 합리적인지 여부를 어떻게 판단할 것인가 하는 점이다. 대상판결 1과 2는 선례(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등)상의 합리적 이유에 관한 판단기준(판결요지 3 참 조)에 입각하여, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 정근수당, 정근수당가산금, 직급보 조비, 가계지원비 등을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 있지만, 가족수당, 정액급식 비, 교통보조비를 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 없다고 보았다. 구체적으로 살펴 보면, 정근수당 및 정근수당가산금은 장기근속을 유도하기 위한 것으로서 1년 단위로 근 로계약을 체결한 이 사건 근로자는 그 지급대상이 될 수 없다는 점에서 미지급의 합리적 이유가 있다는 것이다. 합리적 이유를 판단함에 있어서는 해당 수당의 성격 내지 지급취 지를 고려해야 하지만, 문제가 되는 수당이 진정으로 장기근속을 유도하기 위한 것인지 가 불분명할 수 있으므로 신중히 판단할 필요가 있다. 기간제근로자와 비교대상 근로자 의 근속기간이 동일함에도 불구하고 비교대상 근로자에게만 해당 수당이 지급되는 경우 에 특히 그러하다. 이 사건 정근수당(근무연수 1년 미만 미지급, 1년 이상 2년 미만인 경 우 월봉급액의 5% 지급을 시작으로 매년 5%씩 가산하여 10년 이상 50%까지 지급)과 정 근수당가산금(근무연수 5년 이상인 경우 월 5만 원 지급)은 장기근속의 유도 외에도 장기 근속에 대한 보상, 기본급의 보전 등 복합적인 성격을 갖는 것으로 볼 수 있음에도 장기 근속의 유도라는 측면에만 주목하여 근속연수가 5년 이상인 이 사건 근로자에 대한 미지 급의 합리성을 속단한 것은 아닌가 하는 의문이 든다. 다음으로, 직급보조비와 가계지원 비의 경우 이 사건 근로자와 비교대상 근로자 간에 담당 업무의 범위와 책임 등에서 차이 가 있다는 점에서 이 사건 근로자에 대한 미지급의 합리적 이유가 있다고 보았다. 대법원 이 밝힌 합리적 이유의 판단기준에 따르면 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 않으면 합리적 이유가 없는 경우에 해당한다. 대상판결 2의 원
셋째, 비교대상 근로자에게 지급하는 제수당을 기간제근로자에게 지급하지 않는 것이 합리적인지 여부를 어떻게 판단할 것인가 하는 점이다. 대상판결 1과 2는 선례(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등)상의 합리적 이유에 관한 판단기준(판결요지 3 참 조)에 입각하여, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 정근수당, 정근수당가산금, 직급보 조비, 가계지원비 등을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 있지만, 가족수당, 정액급식 비, 교통보조비를 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 없다고 보았다. 구체적으로 살펴 보면, 정근수당 및 정근수당가산금은 장기근속을 유도하기 위한 것으로서 1년 단위로 근 로계약을 체결한 이 사건 근로자는 그 지급대상이 될 수 없다는 점에서 미지급의 합리적 이유가 있다는 것이다. 합리적 이유를 판단함에 있어서는 해당 수당의 성격 내지 지급취 지를 고려해야 하지만, 문제가 되는 수당이 진정으로 장기근속을 유도하기 위한 것인지 가 불분명할 수 있으므로 신중히 판단할 필요가 있다. 기간제근로자와 비교대상 근로자 의 근속기간이 동일함에도 불구하고 비교대상 근로자에게만 해당 수당이 지급되는 경우 에 특히 그러하다. 이 사건 정근수당(근무연수 1년 미만 미지급, 1년 이상 2년 미만인 경 우 월봉급액의 5% 지급을 시작으로 매년 5%씩 가산하여 10년 이상 50%까지 지급)과 정 근수당가산금(근무연수 5년 이상인 경우 월 5만 원 지급)은 장기근속의 유도 외에도 장기 근속에 대한 보상, 기본급의 보전 등 복합적인 성격을 갖는 것으로 볼 수 있음에도 장기 근속의 유도라는 측면에만 주목하여 근속연수가 5년 이상인 이 사건 근로자에 대한 미지 급의 합리성을 속단한 것은 아닌가 하는 의문이 든다. 다음으로, 직급보조비와 가계지원 비의 경우 이 사건 근로자와 비교대상 근로자 간에 담당 업무의 범위와 책임 등에서 차이 가 있다는 점에서 이 사건 근로자에 대한 미지급의 합리적 이유가 있다고 보았다. 대법원 이 밝힌 합리적 이유의 판단기준에 따르면 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법･정도 등이 적정하지 않으면 합리적 이유가 없는 경우에 해당한다. 대상판결 2의 원