가. 고용허가제
그 동안 국내에서는 합법적인 외국인 인력제도가 없어 산업연수생을 노동자로 편법 활 용하거나 미등록이주민을 고용하고 있는 실정이었다. 따라서 이러한 문제를 해소하기 위
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제에서 인정하는 대우를 받는 것은 물론이고, 이와 더불어 일반고용허가제로 입국하는 노동자보다 업종선택의 폭이 넓고, 사업장 변경 시에도 사업주의 합의 없이 변경이 가능 하게 함으로써 일반고용허가제 노동자보다 권리를 폭넓게 보장한다.
특례고용허가제도의 대표적인 것이 방문취업제도이다. 방문취업 제도는 ｢재외 동포의 출입국과 법적 지위에 관한 법률｣의 실질적 적용에서 상대적으로 소외받아 온 중국 및 구 소련 동포 등에 대한 차별 해소 및 포용 정책의 일환으로 도입되었다.
방문취업제도는 만 25세 이상의 중국 및 구 소련 지역 등에 거주하는 동포들에 대해 5년간 유효하고, 1회에 최장 3년 체류할 수 있는 복수사증을 발급한다. 또한, 국내 호적 이나 친인척이 없는 무연고 동포들에 대해서도 입국 문화를 확대하고, 입국할 무연고 동 포는 ‘외국인력정책위원회’에서 결정한 연간 허용인원 범위 내에서 선발하도록 했다. 방 문취업 사증으로 입국한 동포들은 노동부 취업교육을 마치고 구직신청을 한 후에 고용지 원센터의 취업알선을 받아 취업할 수 있으며, 신고만으로도 사업체 변경이 가능하다.
나. 기업의 인권경영
다른 국가의 기업에서 근로하는 이주민은 임금체불, 폭행, 강제추방, 여권 압류 등의 인권침해와 문화적 차별을 받아왔다. 이러한 현실에 대한 반성적 차원에서 국제사회는
‘기업의 인권경영’에 대한 관심을 갖게 되었고, 기업 또한 이주민 인권과 다문화 인권경 영에 대한 인식을 가지면서 기업의 인권 존중 책임을 인정하게 되었다.
그러나, 여전히 이주민에 대한 인종적 편견으로 인해 특정한 인종에게 정치적, 사회적, 경제적, 법적 불평등을 강요하는 일이 발생하고 있는 현실이다. 또한, 이주민 증가에 대 한 거부감으로 이주민의 시민권을 반대하거나 강제퇴거를 주장하며 이주민 송환 정책을 선호하기도 한다. 이뿐만 아니라, 이주민의 전통이나 생활습관을 인정하지 않는 것은 물 론, 한국인의 일자리를 빼앗아 간다거나 이주민 때문에 임금이 낮아진다는 등의 위기의 식을 이유로 한 차별과 배제는 계속되고 있다. 이러한 이유를 배경으로 이주민노동자에 대한 기업 내 인권침해는 매우 다양하게 나타나고 있다.
다. 진정사례
기업에서 발생하는 이주민에 대한 인권침해 문제들은 국외에서 기업과 국가의 이미지 저하와 함께 우리나라 국민에 대한 편견을 낳고 있다.
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는 화장실 뒤처리는 고급문화이고, 물로 하는 뒤처리는 저급 문화로 보는 사람들이 많지 만, 후자로 아이디어를 얻은 것이 바로 ‘비데’이다. 또한 오른손과 왼손의 구분이 없는 한 국인과 달리, 남부아시아인들은 왼손과 오른손의 역할을 구분하여, 음식을 먹을 때는 오 른손으로 하고 화장실에서는 왼손을 사용한다. 그리고, 왼손으로는 물건을 가리키거나 집는 행위를 기피한다. 손의 역할을 구분하는 문화권에서 성장한 사람에게는 왼손을 이 용하여 음식이나 물건을 전달하는 행위가 불쾌하게 받아들여질 수도 있다.
또 다른 경우, 한국인이 어린아이의 머리를 쓰다듬는 것은 귀엽고 예쁘다는 의미로 하 는 행동일지 모르나, 태국인들은 무례한 행동으로 받아들인다. 태국인들은 머리를 신성 한 부위로 생각하기 때문이다. 이처럼 행동이 문화에 따라 다르게 받아들여질 수 있음을 고려하는 것이 중요하다.
3) 언어로 인한 오해
중국인 W씨 : 어느 날 점심 식사를 하고 나오는 길이었습니다. 한국인 K씨와 함께 있는 동료 중국인에게 “츠팔로마” 라고 했는데, 이 말을 한국인 K씨는 “#발 놈아!”라고 이해했던 것입니다. 그래서 저를 화장실로 끌고 가 마대자루로 때렸습니다.
베트남인 S씨 : 저는 한국에 온지 6개월이 되었지만 언어소통에 문제가 있어 반장이 시키는 일을 제대로 알아듣지 못합니다. 말을 못 알아들으면서도 특히나 위험한 선반 일을 하고 있기 때문에 항상 위험에 노출되어 작업을 하고 있는 상황입니다.
중국인 W씨와 베트남인 S씨의 경우처럼 의사소통이 되지 않아 어려움을 겪는 이주노 동자들이 많다. 때로는 이주노동자들도 한국인 고용주들에게 불만이 많을 경우, 고용주 가 옆에 있는데도 자기 나라말로 고용주에게 심한 욕을 하기도 하는데. 고용주는 이주노 동자들이 무슨 말을 하는지 모르는 경우가 많다. 의사소통은 인간관계와 더불어 업무능 력에도 중요한 영향을 미치기 때문에 이주노동자의 언어능력에 대한 이해와 세심한 고려 가 필요하다.
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는 평균임금 실정을 몰랐지만, 시간이 지나 한국생활에 적응해 보니 그들이 받는 월급이 너무 적다는 것을 알게 된 것이다. 그래서 노동부를 찾아가 상담을 했는데, 이를 알게 된 회사는 월급을 올려주는 것이 아니라 이주노동자에 대한 외출통제를 강화했다. 작업을 종료한 후나 휴일에는 외출을 하지 못하도록 기숙사의 현관문을 쇠사슬로 잠가 놓기도 해, 회사 측에 문제 제기를 했다. 그런 뒤 어느 날 새벽, 건장한 남자 20여 명이 중국인 K씨 등 8명의 여성이주노동자들이 자고 있는 기숙사 문을 부수고 이들을 끌어냈다. 속옷 만 입고 있던 8명 중 4명이 브래지어까지 벗어던지며 알몸으로 저항하고, W씨는 아래옷 까지 벗은 알몸으로 저항했는데. 이에 아랑곳하지 않고 건장한 회사 측 사람들은 무지막 지하게 사람들을 끌어냈다. W씨는 “내가 죽어서라도 이 사실을 세상에 알려야 한다!”며 4층 기숙사 창문에서 투신자살을 기도했지만, 다행히 W씨를 끌어내려 불상사를 막았다.
결국 이 회사는 노동부와 경찰의 조사를 받게 되었다. 이는 기업이 실정법을 악용하여 이주노동자들에게 인권 탄압을 가해 기업의 이미지를 실추시킨 사례 중 하나이다.
7) 산업재해 불인정
W씨 : 저는 한 직장에서만 3년 넘게 낮은 자리에 앉아 강도 높은 일을 했고 허리에 통증을 느껴 병원을 갔더니, 요추염좌 진단을 받았습니다. 약 2주 이상 안정가료와 약물치료, 의학적 요법이 필요하고 통증이 지속되면 추가검사가 필요하다고 합니다.
회사 사장 : 회사에서는 산업재해가 없었기 때문에 회사 이동은 불가능하고, 그렇게 생각하 면 이 회사에서 일하는 모든 사람이 다 직장을 이동해야 되지 않겠습니까?
W씨 : 사장이 그렇게 면박을 주고 인정을 안 해줬지만 요추염좌도 업무상 재해에 해당될 수 있기 때문에 산재신청을 하려고 하자, 회사는 산재신청을 거부하는 대신 직장을 이동 시켜주었습니다.
W씨의 경우처럼 고용주들은 이주노동자에게 산업재해가 발생하면 노동자의 실수로 다친 일은 노동자만의 책임으로 치부해 버리는 경향이 있다. 또한, 산업재해가 발생했을 경우, 고용주가 치료비의 절반을 주면서 이주노동자에게 “감사하라”고 요구하는 등 선심 을 베푸는 듯한 태도를 보일 때도 있다.
이 주 민 과 5강
기 업
제5강 이주민과 기업 ◀◀ 69 8) 사업장 이동의 제한
베트남인 D씨는 선반 금형 작업을 3개월 정도 했다. 철을 다루는 일이 힘들어 허리도 아프고 위험할 뿐만 아니라, 기숙사가 제공되지 않아 매달 숙식비로 35만 원 이상을 지 출했다. 적은 월급에서 숙식비를 빼고 나니, 남는 금액이 얼마 되지 않았다. 고향에 보낼 돈이 모자라 회사를 옮기고 싶다고 여러 차례 요청했지만, 고용주는 사업장 변경 요청을 언짢게 여기고 멱살을 잡고 폭언을 하는 등, 사업장 변경은 안 된다고 하며 화를 냈다.
또한, 고용주의 동생은 칠판지우개를 얼굴에 던지며 “200만 원을 주면 직장 이동을 시켜 주겠다.” 라고 했다. 결국 고용주에게 다시 일을 하겠다고 했지만, 고용주는 돈을 요구하 며 일을 못하게 했다.
베트남인 D씨처럼 고용허가제를 통해 국내에 들어온 이주노동자들은 낯선 환경과 일 에 적응하지 못해 퇴사를 당하는 경우가 있다. 또한 근로계약 해지의 권한이 고용주에게 있어, 퇴사를 원하는 경우 고용주의 허락이 있어야 한다. 따라서 사업장 변경을 이유로 고용주가 노동자에게 금품을 요구하기도 한다. 사업장 이동의 제한은 고용허가제의 취약 점 중 하나라고 할 수 있다.
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다시 생각해 보기
이주노동자들의 인권상황의 개선을 위해 필요한 일들을 적어본다.
예시
• 이주노동자에게 사업장 정보 및 국내 노동관련법 등 정보제공을 강화하고, 특히 모국어로 정보를 제공해야 한다.
• 가능한 범위에서 사업장 변경 상 및 회수의 제한을 유연화하며, 근로계약서상 내용과 실제 내용이 다를 경우 이주노동자는 즉시 사업장을 변경할 수 있도록 한다.
• 가능한 범위에서 사업장 변경 상 및 회수의 제한을 유연화하며, 근로계약서상 내용과 실제 내용이 다를 경우 이주노동자는 즉시 사업장을 변경할 수 있도록 한다.