'공정한 대표의무 범위'에 대해 논의해보고자 합니다. 통일된 교섭창구제와 대표교섭단체를 운영하고 있습니다.
도입경위
통일된 교섭체계와 공정한 대표의 의무는 불가분의 관계에 있습니다. 교섭채널 단일화 절차를 통해 설립된 대표교섭노조는 교섭을 촉구한다.
교섭창구단일화제도의 헌법적 정당성 문제
위헌적인 협상채널 제도에 대해 위헌, 합헌이라는 주장이 엇갈리고 있다. 미국의 배타적 교섭 시스템과 공정한 대표 의무 1.
미국의 배타적교섭제도와 공정대표의무
그러나 통일교섭창구제의 합헌성을 보장하는 역할을 하는 공정대표제에 대해서는 현실적인 한계를 규명하고 제도적 개선을 모색해야 한다. 그 전에, 대외교섭시스템을 운영한 경험을 살펴보고자 한다.
배타적교섭제도의 의의 및 특징
또한, 전속교섭대표와 사용자 간 교섭 결과는 해당 교섭단위 내 모든 근로자에게 적용됩니다. 우리나라에서도 사용자는 교섭대표노조와만 교섭을 하도록 규정되어 있다.
공정대표의무 의의 및 내용
직접적인 사례는 없으나 단일교섭창구 시행과 대표노조의 전속교섭권을 고려할 때 부당노동행위가 성립될 가능성이 높다고 판단됩니다. 다만, 사용자가 부당노동행위를 하지 않을 의무 외에 구체적인 의무(사용자의 공정대표의무)를 인정하지 않습니다. 공정한 대표의무의 근거는 전담교섭대표노동조합의 법적 지위에 기인하므로 교섭경로의 단일화와 관련되지 않은 별도의 공정대표의무는 사용자에게 부여되지 않는 것으로 보인다.41)
공정대표의무 위반의 효과
노동조합이 공정대표 의무를 위반하여 처리한 고충은 근로자를 구속하지 않습니다. NLRB가 공정 대표 의무 위반이 불공정 노동 관행에 해당한다고 판단하는 경우, 귀하는 불공정 관행 중단 명령, 금지 명령, 상황을 원래대로 복원하기 위한 적극적인 시정 조치 명령을 받을 수 있습니다.
일본의 자율교섭제도와 중립유지의무
또한, NLRB가 해당 노동조합에 대한 전속교섭대표 인증을 취소하는 경우가 있으며, 공정대표의무를 위반하여 체결한 단체협약은 대표선거 신청의 장벽이 되어 효력이 거부(계약상의 금반언)될 수 있습니다. 42). 1. 일본의 자율적인 협상체제와 중립성 유지 의지
일본의 노동조합 및 자율교섭제도
1949년 노동조합법이 시행된 이후 동일 기업 내 복수노조의 공존이 인정되었으며, 각 노동조합은 헌법이 보장하는 노동3권 중 독립적인 단체교섭권까지 누리고 있습니다. 소규모 노조라면. .46). 우리나라의 경우 복수노조가 한 사업장에 공존하는 경우 교섭채널 단일화 절차를 의무화하고 있으며, 사용자가 개별교섭에 동의한 경우에만 각 노동조합이 독립적인 단체교섭권을 행사할 수 있다.
사용자의 중립유지의무
예를 들어, 공존하는 노동조합의 조직규모에 큰 차이가 있는 경우, 사용자가 교섭상대방의 현실적 교섭력을 바탕으로 각 노동조합과의 단체교섭 입장을 취하는 것은 위반이라고 단정할 수 없다. 중립을 유지해야 하는 고용주의 의무. 사용자의 경우 등 특수한 상황에서 사용자가 다수노조와의 합의를 주장하는 행위는 중립의무를 위반하는 행위가 될 수 있다.
시사점
이하에서는 한국의 단일교섭창구제도(제3조)와 대표교섭단체(제4조)에 대해 자세히 살펴보기로 한다. 교섭대표노조가 그 지위를 획득하는 시점(확인 시점)은 공정한 대표의무가 발휘되는 시점과 연결된다.
제도의 취지 및 법적성격
교섭창구 단일화 절차
개요
하나의 사업 또는 사업장에서 근로자가 결성하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우에는 조직의 형태에 관계없이 대표교섭단체(2인 이상의 조합원으로 구성된 대표교섭단체를 포함한다)를 포함한다. ). )이 교섭요청을 결정해야 하며60), 교섭대표노조 결정을 위한 교섭채널 단일화 절차는 크게 (i) 교섭요청 노조 확인 절차와 (ii) 대표노조 결정절차로 나누어진다. 노동조합61). .
교섭요구노동조합 확정 절차
사용자는 교섭요구 통지기간 내에 교섭을 요청한 노동조합 등 교섭을 요구하는 노동조합을 정하고, 이를 해당 노동조합에 통보하고 5일간 공고하여야 한다(제14조의5) , 동법 시행령 제1항) 통지 내용이 교섭을 요청한 노동조합의 확인통지에 관한 사실과 다른 경우에는 이의를 신청할 수 있습니다(동법 시행령 제14조의5 제2항 및 제4항). 이의가 없는 경우 . , 고용주는 통지에 따라 교섭을 요청할 수 있으며, 노동조합이 확정됩니다.
교섭대표노동조합 결정 절차
노동조합의 교섭을 요구하는 사용자의 공고에 대하여 공고의 내용이 사실과 다른 경우(동법 시행령 제14조의5 제2항 및 제4항), 다음의 경우에는 이의를 신청할 수 있습니다. 이의가 없으며, 사용자의 공지에 따라 교섭을 진행하겠습니다. 요구하는 노조가 확정되었습니다.
예외적 개별교섭
사용자가 개별교섭에 동의한 경우 교섭대표노조와 사용자는 공정대표의무를 부담하지 아니한다. 공정한 대표의무는 교섭대표노동조합이 존재한다는 전제에서 발생하는 의무이지만, 개별교섭에 대한 사용자의 동의로 공정대표의무를 부담하는 교대근무조합은 소멸된다.
교섭대표노동조합의 유형
자율적 교섭대표노동조합
과반수 교섭대표노동조합
3가지 유형 모두 대표교섭노조가 되지 못한 노동조합은 교섭노조로 인증되었으나 다수결노조 구성에서 제외된 노동조합으로 취급되어야 한다. 과반수 교섭대표노조가 단일단체의 과반수 교섭대표노조가 아닌 위임·가맹노조인 경우, 모든 교섭노조는 교섭대표노조로 간주되어 공정대표의무를 갖는다.
자율적 공동교섭대표단
과반수 대표교섭조합 결정단계에서 대표교섭단체가 확정되면, 대표교섭단체는 과반수 구성방식에 따라 3가지 형태로 구분된다. 전체 조합원의 100분의 10 이상을 보유한 노동조합이 공동교섭대표단에 참여하지 않을 경우 노동조합의 법적 지위가 문제가 된다.
노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단
따라서 제2조 제4항)에 따라 교섭을 원하는 노조 전체 조합원의 10% 미만으로 확정된 조합원을 보유한 노동조합은 공동교섭대표단에 참가할 수 없으므로 노동조합으로 간주됩니다. 대표교섭노조가 되지 못했다고 볼 수 있습니다. 자율적 공동교섭대표 구성 단계와 마찬가지로, 확정된 조합원과 교섭을 요청하는 조합원 수가 100% 미만으로 공동교섭대표에 참여할 수 없는 노동조합은 근로자로 간주된다. 대표교섭노조가 되지 못한 노동조합을 볼 수 있습니다.
교섭대표노동조합 확정시점
유형: 대표 노조 협상, 결정 시기: 자율. 노동위원회가 정하는 단체교섭대표단.
교섭대표노동조합의 지위 및 권한
교섭대표, 노동조합 등의 결정을 사용자에게 통지하고 그 통지서를 사용자에게 전달한 날. 사용자 노조 대표의 대다수는 통지 기간이 만료되는 날 자율적으로 활동합니다.
의의
하급법원의 판결은 교섭대표노조80)와 사용자81)를 공정하고 적극적으로 대표할 의무를 인정하고 있다. 공정한 대표의무는 단일교섭창구제의 위헌성을 보장하고, 교섭대표가 되지 아니한 노동조합의 단체교섭권을 실현하는 역할을 한다는 점에서 하급심이 공정하고 적극적인 대표의무를 인정하는 것은 타당하다. .
취지 및 기능
또한, 교섭대표노조와 사용자 사이에 체결된 단체협약의 효력이 교섭채널 통합 과정에 참여한 다른 노동조합에도 미친다는 점을 정당화하는 근거가 된다. 구성원은 영리를 목적으로 단체협약을 체결하는 것 외에도 공정한 대표의무를 바탕으로 하고 있습니다. 단체협약은 '교섭대표노조가 되지 아니한 노동조합'과 '조합원'의 이익을 반영하여 체결되며, 규범적인 부분에서는 '조합원'도 수익자가 되며, 채무부분에 있어서는 '교섭대표노조' 이는 노조가 되지 않은 '노조'도 향유의 대상이 된다는 뜻이다.
주체
절차에 따라 발생하고 부담하는 의무이므로 공정한 대표의 부담을 지는 교섭대표, 노동조합, 사용자를 파악하여 교섭채널 조정을 위한 절차를 토대로 파악해야 합니다. . . 사용자단체가 교섭의 당사자인 경우에는 이견이 없는 공정한 대표의무를 지는 주체가 된다.
상대방
교섭대표노조와 공정대표의무를 적용받는 사용자가 공정대표의무를 위반한 경우에는 교섭대표가 되지 아니한 노동조합은 제29조의4에 따라 노동시장위원회에 시정을 요청할 수 있다. 노동조합법 제2조 이 사건 공정대표의무의 문제는 노동시장위원회의 시정요구에 대한 항소인 자격문제와 연결된다.
교섭 과정
이를 위해 교섭대표노조는 단체협약에 지장을 주지 않는 범위 내에서 교섭노조의 일정을 교섭대표가 아닌 노동조합에 알려야 한다. 단체협약에 부당한 차별적 내용이 없다는 이유로 해고결정을 내린 것이 아니라 절차적 공정대리 의무를 위반한 것이다.
단체협약의 내용 및 협약의 이행과정
원상태로의 복원이라는 측면에서 구호명령의 다양성을 고려하는 것이 이 제도의 실효성을 확보하는 더 나은 방법이라고 생각된다.
규범적 부분
노동조합 대표가 중앙노동위원회 위원으로 징계위원회에 참여한다는 협약의 취지는 1호다. 합의 이행 과정."
채무적 부분
'협약 이행 과정'에서 신입사원 교육시간을 노조별로 다르게 배분한 사례다. 단체협약상 신입사원 교육 시 노조 설명 시간을 1시간으로 규정하고 있는데, 이는 사용자가 교섭대표 역할을 하지 않는 노조에 10분을 할당한 사건이다. .
기타
유니온샵 조항을 통해 강제로 결성되는 노동조합이 교섭대표 노동조합에 국한되지 않는다면 신입사원은 교섭대표가 되지 않은 노동조합에 가입하는 경우가 발생할 수 있는데 이는 차별이 있다고 보기 어렵다. 존경 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노조가 되는 경우, 관련 법령에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합에 부여된 권한이 교섭대표노조의 권한인지 의문이 든다. .
단체협약의 효력에 미치는 영향
만약 부득이한 사유로 다수노조가 교섭대표노조가 된 경우에도 관련법령에서 정한 다수노조의 권한은 교섭대표노조의 권한이라 할 수 없으며 별도로 판단한다. 노동위원회는 공정대표의무를 위반한 조항에 대해 재협상명령을 내려 간접적으로 단체협약을 무효화하는 효과를 갖는다.
교섭대표노조 지위에 미치는 영향
공정대표의무 위반 자체가 단체협약의 실효성에 영향을 미치는지는 아직 확립되지 않았다. 이 때문에 공정대표의무를 위반한 경우 해당 노동조합이 교섭대표노조로 되는 것을 일정기간 제한하지 않는 한 그 효력이 없다고 볼 수 있다.
신청인 및 피신청인
협상기간 동안 신분을 박탈하거나 대리권을 제한하는 등의 불이익을 가하는 것은 공정한 대리의무 위반의 무게를 느끼게 한다. 이 때문에 노동조합법은 공정대표의무 위반에 대해 사안별로 노동위원회를 통한 신속한 사후 구제만을 허용하고 있는 것으로 보인다.116)
신청절차 및 입증책임
단체협약이 체결되어 의무대상자가 단체협약에 사용자단체로 기재되어 있고, 단체협약의 내용이 공정대표의무를 위반한 것으로 인정되는 경우, 상대방이 누구를 하여야 하는지에 대한 문제가 발생할 수 있다. 찬성 순서가 됩니다.
시정명령 및 불복절차
공정대표의무 범위를 이해하기 위해 먼저 실정법의 내용을 검토한다. ① 공정한 대표의무는 언제 발생하고 언제 소멸되나요?
교대노조 존재와 시간적 범위와의 관계
이러한 문제의식을 바탕으로 교섭대표노동조합의 대표권과 관련하여 공정대표의무 적용 범위를 검토해 보고자 한다. 다음으로, 고용주의 공정대표의무 이행기간은 어떻게 됩니까?
교대노조가 존재하는 시기
이 과정에서 교섭대표노동조합이 존재할 때도 있고 존재하지 않을 때도 있지만, 교섭대표노동조합의 존재와 관계없이 사용자의 지위는 변하지 않는다. 이러한 문제의식을 바탕으로 대표교섭조합이 존재하지 않았던 시기를 구분하여 보호가 필요한 분야에 대해 논의하고자 한다.
교대노조 지위의 취득과 공정대표의무의 발생
확인의 경우 해당 교섭대표노동조합이 지위를 취득한 날은 교섭노조로 확인된 모든 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정된 사실을 사용자에게 통보하고 그 통보가 이루어진 날로 본다. .사용자는 또한 노동조합이 교섭대표 자격을 취득한 이후 교섭대표가 되지 못한 노동조합에 대해서도 공정한 대표를 할 의무가 있습니다.
교대노조 지위의 유지와 공정대표의무의 존속
교섭대표노조는 그 지위를 획득한 순간부터 전속교섭단체로서 사용자와 교섭할 수 있으며, 비교섭대표노조 및 그 지위를 획득하지 못한 조합원에 대하여 공정한 대표의 의무를 진다. 대표교섭조합 지위 획득 이후 지위취득사유가 변경되더라도 대표교섭조합으로서의 지위를 유지하는 경우가 있는데, 이 경우에도 공정한 대표의 의무가 고려되어야 한다. . 다음과 같으며, 구체적인 경우에는 아래와 같습니다.
교대노조 지위의 상실과 공정대표의무의 소멸
이것이 유지되면 단체협약 이행에 따른 공정한 대표의무가 일시적으로 정지된 것으로 볼 수 있다.
교대노조가 존재하지 않는 시기
교대노조의 존재·미존재 시기 구분
기존 교섭대표노조 존재(기존 단체협약 이행과 관련된 지위 유지) 기존 교섭대표노조는 개별교섭에 관한 합의(기존 단체협약 이행과 관련된 지위 유지)까지 존재한다.
교섭창구단일화절차 진행 중
협상의 대상이 없어 공정한 대변의 여지가 없으므로 심의에서 제외되며, ⑤의 경우에는 협상창구 단일화 절차가 진행 중인 ②, 8번의 경우와 논의가 중복되므로 제외된. 검토 중 ⑪의 경우 개별 협의가 진행 중입니다. 7, ⑫ 상황과 논의가 중복되므로 고려 대상에서 제외됩니다. 공정대표의무제도를 통해 규제한다면 공정대표의무제도가 여전히 사후적 해결책이라는 비판을 상쇄할 수 있을 뿐만 아니라, 그 효과로 인해 교섭단체 대표 지위가 영향을 받는 것도 방지할 수 있을 것이다. 현 상황에서는 대표교섭조합이 되기 전에 대표교섭조합의 지위를 획득하게 되는 노동조합에 간접적인 영향을 미칠 가능성이 있으므로 이에 대한 규제가 필요하다. 공정한 대표의무제도와 관련하여 향후 논의할 예정인데, 이 부분은 반드시 이루어져야 한다고 생각합니다.
개별교섭
의무에 기초한 부당노동행위 제도로 규제하고 있는데, 이를 공정한 대표제도 없이 규제할 필요가 있는지 의문이다. 부당노동행위 제도에서는 사용자가 부당노동행위를 하려는 의도를 입증할 책임이 노동조합에 있다.
소결
공정대표의무제도가 개별교섭 시 사용자의 노동조합간 차별을 규제한다면, 각 노동조합은 입증책임 없이 사용자의 차별행위로부터 보호받게 될 것이다. 또한, 부당노동행위의 목적은 사용자의 노동3권 침해를 규제하는 데 있고, 공정대표의무의 목적은 배타적 교섭권을 취득하지 못한 노동조합과 조합원을 보호하는 데 있다.
대표권 범위 관련 대법원 판결(2017두37772판결)
즉, 공정대표의무 기간은 대표교섭노조가 존재하는 기간과 일치한다. 즉, 대표교섭노조가 없는 때에는 공정대표의무 적용기간이 적용되지 않는다.
사실관계 및 판결요지
대법원은 이는 공정한 대표의무에 어긋난다고 판결했다. 따라서 위의 합의, 협의 또는 심의는 대표노동조합의 대표권의 범위에 해당한다고 볼 수 없다.
판례 의문점
이는 노동조합의 대표권 범위에 속하나, 교섭대표가 대표권을 남용하고, 위의 협약, 협의 또는 협의결정에서 교섭하지 아니하는 노동조합을 배제하였기 때문에 공정한 대표의무에 위반된 것으로 본다. 합리적인 이유 없이. 둘째, 이번 사건의 대상이 된 “합의, 협의 또는 협의결정”이 교섭대표노조의 대리권 범위에 속하지 않는다는 판결이 공정대표의무를 위반하였는지 여부를 판단하였다.
소결
“협의 또는 교섭결정에 관한 합의의 내용”과 그 합의의 내용은 대표노조의 대표권 범위에 속하는 것이며, 대표노조가 교섭대표가 아닌 노동조합을 차별하는 데 대표권을 남용하였기 때문이다. 합리적인 근거 없이 공정한 표현을 하는 것은 의무에 어긋난다고 생각합니다. 첫 번째 질문에서 지적한 바와 같이, 이 사건의 내용은 “위의 합의, 협의 또는 교섭결정을 명시한 단체협약의 내용”이므로, 이는 조합원의 대표권의 범위에 속하는 것으로 본다. 앞으로는 공정대표의무 위반 여부를 판단할 필요가 있으며 이는 논리적으로 타당하다.
교대노조 대표권과 대상적 범위와의 관계
교섭대표노동조합의 대표권은 법률로 정해져 있으나, 그 권한의 범위에 대해서는 여전히 해석의 문제가 남아 있다. 다음은 노동조합법 규정에 따른 대표노동조합의 대표권 범위에 대해 설명합니다.
대표권 범위 내의 영역
마찬가지로 노동조합법 제29조의5에 규정된 권한의 범위도 해석의 대상이 되며, 공정한 대표의 의무는 대표권의 목적이 명확해진 경우에 적용된다. 더 명확해진다. 대리범위 외의 영역(IV)은 원칙적으로는 공정한 대리의무 범위를 벗어난 영역이지만, 그 의도된 범위 내에서 확대되어야 할 부분과 ②의 영역으로 볼 수 있는 부분에 대해 논의하고자 한다. 다음의 표에서.all.
노조법 제29조 제2항의 교섭권 및 협약체결권
이들은 단체협약의 내용과 단체협약 이행과정에서 공정한 대표의 의무를 진다. 대표교섭조합의 대표권은 단체교섭의 개시부터 단체협약 체결까지 전 과정에 걸쳐 부여된다고 할 수 있다.
노조법 제29조의5의 권한
노동조합법 제42조의6 제1항에 따르면, 시위 중 긴급정비작업을 수행하는 근로자의 선임에 관한 사항은 노동조합 대표의 소관에 속한다. 고용주의 직장폐쇄 방법과 정도에 있어서 노동조합 간에 차별이 있는 경우, 고용주의 공정대표의무는 문제가 될 수 있다.
기타
