원상회복을 할 수 있는 차원에서 구제명령의 다양성을 고려하는 것이 보 다 동 제도의 실효성을 확보하는 길이라고 생각된다.
규율한 경우 그 차별에 합리적 이유가 없다고 판단하였다.94)
“협약의 이행과정”상 근로조건을 차별하여 문제되었던 사례도 있다.
교섭대표노조와 사용자는 단체협약 제29조 제3항 “회사의 명예를 실추시 키거나 인사위원회 시말서 이상의 징계를 받은 근로자는 격려금이나 성 과급에서 제외한다.”는 단서조항이 소수노조뿐만 아니라 교섭대표노조 조합원에게도 동일하게 적용되는 것으로 차별이 존재하지 않는다고 주장 했으나, 중앙노동위원회는 소수노동조합의 조합원 징계자 중 11명 중 8 명은 단체협약의 체결 전에 징계가 이루어졌는데 성과급을 지급하지 않 을 수 있는 근거규정도 징계가 이루어진 후에 단체협약에 신설한 점을 종합하여 볼 때, 위 단서조항이 모든 조합원에게 적용된다하더라도 결과 적으로 교섭대표노조 조합원과 비교해 소수노조의 조합원들에게만 대다 수 적용되어 성과급을 지급받지 못하였으므로 합리적 이유 없는 차별이 라 판단하였다.95)
근로조건에 관한 사항은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조의 조합 원에게 직접 적용되는 내용으로 ‘차별’이라는 결과가 가시적으로 드러나 기 때문에 그 차별에 ‘합리적 이유가 있는지’를 주로 판단하게 된다.
(ⅱ) 다음으로 인사권에 관한 사항과 관련하여 노동위원회에서 문제되 었던 사례를 살펴보고자 한다. “단체협약의 내용”상 의견개진의 기회를 차별적으로 부여하여 문제되었던 사례이다. 중앙노동위원회는 회사의 인 사권 행사시 교섭대표노조 분회장에게만 의견을 듣도록 하는 조항에 대 해 의견 청취에 불과한 것이라고 한다면 모든 노동조합에게 의견개진의 기회를 부여하는 것이 사용자의 공정한 인사에 더 효율적이라는 점을 들 어 차별에 합리적인 이유가 없다고 판단하였다.96)
“협약의 이행과정”에서 교섭대표노조의 대표자가 소속 조합원이 아닌 징계대상자에 대해서 징계위원회 위원으로 참석하는 것이 공정대표의무 위반이 아닌지 문제되었던 사례도 있다. 중앙노동위원회는 징계위원회에 노동조합의 대표자가 위원으로 참석하도록 규정한 단체협약의 취지는 노
94) 중앙노동위원회 2016. 11. 10. 판정 중앙2016공정21 95) 중앙노동위원회 2015. 6. 17. 판정 중앙2015공정12, 16, 20 96) 중앙노동위원회 2016. 1. 5. 판정 중앙2015공정45∼50
동조합의 대표자가 참석하여 징계의 공정성을 확보하기 위한 것이지만, 반드시 징계 대상자가 소속된 노동조합의 대표자가 참석해야 하는 것으 로 해석되지 않는다는 점에서 교섭대표노조 대표자가 징계위원회에 참석 하였다는 사정만으로 교섭창구 단일화에 참여한 노동조합 및 조합원 대 한 합리적 이유는 없는 차별에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.97)
단체협약의 체결 당사자가 교섭대표노조이기 때문에 단체협약상 노동 조합은 모두 교섭대표노조를 의미하는 것인지, 소속 조합원이 아니라 하 더라도 모두 교섭대표노조가 대표해야 하는 것인지 문제될 수 있다. 경 우에 따라서는 소속 조합원에 관한 사항은 해당 노동조합이 직접 의견 개진을 할 수 있게 하는 것이 공정대표의무에 반하지 않는 것이어야 공 정대표의무의 실효성을 담보할 수 있을 것이다.
(ⅲ) 규범적 부분 중 마지막으로 정년에 관한 사항과 관련하여 노동위 원회에서 문제되었던 사례를 살펴보고자 한다. “단체협약의 내용”상 정 년 조항을 차별적으로 규정하여 문제되었던 사례이다. 단체협약 제27조 제1항은 “직원의 정년은 만 60세로 한다. 다만, 상근직의 정년은 만 55세 로 한다.”고 규정하였는데 이는 정규직 직원과 상근직 직원이 업무 범위 및 내용, 노동 강도 등에 특별한 차이가 없음에도 정년을 5년 다르게 규 정한 것으로 합리적 이유가 없는 차별이라고 판단하였다.98)
“협약의 이행과정”에서 정년 후 조합원들에 대한 재고용심사에서의 차별이 문제되었던 사례도 있다. 중앙노동위원회는 사업장 내 전체 노동 조합 조합원을 대상으로 정년 후 재고용심사를 통해 재고용 여부를 결정 한 것은 공정대표의무위반이 아니라고 판정하였다. 교섭대표노조 소속 근로자뿐만 아니라 소수노조 근로자에 대해서도 적격심사를 통해 동일하 게 채용거절을 한 점(단지 채용거절 인원은 소수 노동조합 소속 조합원 이 더 많았음), 정년 후 재고용계약 거절의 결정은 재고용 여부에 관한 적격심사의 절차를 정해둔 단체협약의 취지에 반하지 않는 점, 재고용적 격 심사표의 작성에 있어서 근로자 간 차별적 취급을 인정할 만한 여지 가 발견되지 않는 점을 공정대표의무 위반이 아닌 이유로 열거하였다.99)
97) 중앙노동위원회 2016. 6. 7. 판정 중앙2016공정8 98) 중앙노동위원회 2017. 1. 5. 판정 중앙2016공정27∼29
단체협약에 조합 간 차별에 대한 명시적인 내용이 없을 경우, 협약의 이행과정에서의 차별은 차별의 존부부터 문제될 수 있다. 동일한 단체협 약을 적용하였는데, 조합간 차별적인 결과가 발생하였을 경우 차별이 존 재하는 것인지부터 문제된다는 의미이다. 따라서, 협약의 이행과정에서 결과적인 차별이 발생하였을 경우 차별의 존부를 어떻게 판단할지에 대 한 논의가 향후 필요할 것으로 생각된다.