노조법 제29조 제2항은 “제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합 의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자 와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”고 규정함으로써 교섭대 표노동조합에게 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 법적 지위 를 부여하고 있다.73) 이러한 법적 지위는 별도의 법적 실체를 가지고 독 립적인 교섭당사자의 지위를 부여받은 것으로 해석된다.74) 따라서, 복수
73) 노동법실무연구회, 앞의 책(주17), 683면
74) 교섭담당자의 지위만 부여하자는 견해로는 김선수, “복수노조·전임자 관련 개정 법
노조법 교섭대표노동조합의 지위 및 권한 (노조법 제29조의5)
제2조 제5호 (노동관계 당사자의 정의)
5. "노동쟁의"라 함은 (교섭대표)노동조합과 사용자 또 는 사용자단체(이하 "勞動關係 當事者"라 한다)간에 임 금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결 정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의 를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
제29조 제3항, ③ (교섭대표)노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터
노조 사업장에서 교섭창구 단일화 절차를 거친 경우에는 창구단일화 절 차에 참여한 모든 노동조합에게 교섭당사자의 지위가 부여되는 것이 아 니라, 교섭대표노동조합에게만 배타적 교섭당사자의 지위가 부여된다. 이 에 따라 사용자는 교섭대표노동조합 이외의 노동조합에 대하여는 단체교 섭을 거부할 수 있다.75)교섭대표노동조합은 배타적 교섭당사자의 지위 외에도 노조법 제29조 의5에 의거 일정 범위 내에서 노동관계 당사자의 지위를 부여받아 권한 을 행사한다. 노조법 제29조의576)에서는 ‘교섭대표노동조합이 있는 경우 에 제2조제5호, 제29조제3항ㆍ제4항, 제30조, 제37조제2항, 제38조제3항, 제42조의6제1항, 제44조제2항, 제46조제1항, 제55조제3항, 제72조제3항 및 제81조제1항제3호 중 "노동조합"은 "교섭대표노동조합"으로 본다’ 고 규 정하고 있다.
이를 표로 정리하면 다음과 같다.
안, 쟁점과 평가”, 노동사회 제150호, 한국노동사회연구소, 2010, 30면
75) 임종률, 앞의 책(주61), 126면에서는 ‘거부할 수 있다’로 표현되어 있는데, 임의적으로 거부할지 말지 결정할 수 있다는 의미는 아니다. 교섭창구단일화절차의 강행성 및 교 섭대표권의 배타성을 고려하면 사용자는 교섭대표 이외의 노조에게는 교섭을 거부하 여야 한다.
76) 노조법 제29조의5는 2021. 1. 5. 개정되어, 본문의 내용 중 제81조제3호가 제81조제1 항제3호로 수정되었다.(법률 제17864호, 2021. 1. 5. 일부개정, 2021. 7. 6. 시행)
제4항(교섭권 위임 관련)
교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자 는 그 (교섭대표)노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
④ (교섭대표)노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3 항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.
제30조 (교섭 등의 원칙)
① (교섭대표)노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신 의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하 며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
② (교섭대표)노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정 당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거 나 해태하여서는 아니된다.
제37조 제2항 (노조의 쟁의행위
주도)
② 조합원은 (교섭대표)노동조합에 의하여 주도되지 아 니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
제38조 제3항 (노조의 쟁의행위
적법수행 지도의무)
③ (교섭대표)노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도ㆍ관리ㆍ통제할 책임이 있다.
제42조의6 제1항 (필수유지업무 근무 근로자 통보
주체)
① (교섭대표)노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거 나 제42조의4제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하 여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동 조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니한 경 우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자 를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여 야 한다.
제44조 제2항 (쟁의행위 기간 중
임금지급 목적의
② (교섭대표)노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의
지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하
여서는 아니된다.
쟁의행위 금지) 제46조 제1항 (노조의 쟁의행위
개시 이후 직장폐쇄 가능)
① 사용자는 (교섭대표)노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
제55조 제3항 (조정위원회
구성시 사용자위원에 대한 노조 추천권)
③ 제2항의 규정에 의한 조정위원은 당해 노동위원회의 위원중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 사용 자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 (교섭대표)노동조 합이 각각 추천하는 노동위원회의 위원중에서 지명하여 야 한다. 다만, 조정위원회의 회의 3일전까지 관계 당사 자가 추천하는 위원의 명단제출이 없을 때에는 당해 위 원을 위원장이 따로 지명할 수 있다.
제72조 제3항 (특별조정위원회
구성시 노조 참여권)
③ 제2항의 규정에 의한 특별조정위원은 그 노동위원회 의 공익을 대표하는 위원중에서 (교섭대표)노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 4인 내지 6인중에 서 노동위원회의 위원장이 지명한다. 다만, 관계 당사자 가 합의로 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자를 추천하 는 경우에는 그 추천된 자를 지명한다.
제81조 제1항 제3호 (정당한 이유 없는
교섭거부 관련 부당노동행위
구제신청권)
① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위 (이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다.
3. (교섭대표)노동조합의 대표자 또는 (교섭대표)노동조 합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
<표 2> 노조법 제29조의5에 따른 교섭대표노동조합의 지위 및 권한 최근 대법원77)은 “교섭대표노조가 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이 나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정
77) 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결
에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다 고 볼 수는 없다”고 판시하여 교섭대표노조의 대표권의 범위를 최초로 밝혔다.
대법원의 입장에 따르면 교섭대표노조의 대표권은 노사관계 전반에 미치는 권한이 아니라 일정 범위로 제한되는 권한이라고 해석된다. 그 제한되는 범위는 노조법 제29조 제2항 및 노조법 제29조의5에 따라 결정 된다. 즉, 동법 제29조 제2항에서 부여된 배타적 교섭당사자의 지위에서 행하는 교섭 및 협약체결권의 행사와 동법 제29조의5에서 부여된 일정된 권한의 행사가 교섭대표노조의 대표권 범위에 속하는 영역이라고 볼 수 있다.
교섭대표노조의 대표권 범위에 속하는 영역에서는 배타적인 권한 행 사가 인정되기 때문에 교섭대표가 되지 못한 노조는 그 권한을 행사하지 못하게 된다. 그에 따라 교섭대표노조는 교섭대표가 되지 못한 노조와 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 않고 공정하게 대표할 의무를 부담하게 된다. 교섭대표노조의 대표권의 범위는 공정대표의무를 부담하 는 대상에 대한 문제로 연결된다.
이하에서는 공정대표의무의 적용범위를 논의하기에 앞서 공정대표의 무제도를 개관하고자 한다. 의의 및 기능, 주체 및 상대방, 내용 및 적용 범위, 위반의 효과, 위반에 대한 구제에 대하여 전반적으로 살펴본다. 공 정대표의무제도를 개관할 때 노동위원회 및 법원에서 실제 법적 분쟁화 되었던 사례들을 살펴보면서, 공정대표의무의 적용범위 확장을 논할 때 현실에서 문제될 수 있는 경우인지를 검토한다.