2. 고전적 조직이론 1) 과학적 관리론1) (1) 의 의
과학적 관리론(scientific management)이란 최소의 노동과 비용으로 최 대의 생산효과를 확보할 수 있는 최선의 방법을 찾아내기 위한 관리이론이 다. Taylor를 대표자로 하는 이 과학적 관리론은 최초에 산업경영의 합리 화와 능률화를 위해서 출발하였으나 행정운영상의 합리화와 능률화를 위해 서도 많은 기여를 하는 등 행정을 기술의 체계로 파악, 정치행정이원론의 발전계기를 가져왔다(김규정, 1984: 267-268).
(2) 성립배경과 전개과정
과학적 관리론은 미국에 있어서 기업의 산업능력이 시장의 수요를 초과 하기 때문에 그 대책으로써 기업의 합리화가 추진되었던 19세기 말에서 20 세기 초에 걸쳐 적극적으로 주장되었다. 거대한 독점기업이 형성되고 불경 기에 의한 공장폐쇄․조업단축․임금인하 사태와 노동쟁의가 전개되는 배경 하에서 기업경영에 있어서의 낭비와 비능률을 극복할 수 있는 고도의 합리 적인 관리기술이 요구되었다.
① Halsey & Rowan은 노동의 생산성을 높이면서 노동자가 반대하는 임금 율의 인하 없이 생산 일단위당의 임금지출을 최소화하려는 데 목적을 둔 초 기의 경영관리 합리화운동을 전개하였다.
② Towne의 영향 하에서 Taylor는 실험과 연구를 통하여 공장관리론 (Shop Management, 1903)과 과학적 관리의 원리(The Principles of Scientific Management, 1911)를 발표하였다.
1) F. Taylor의 동료이고 후에 미국 대법원 판사였던 L. D. Brandeis는 1910년에 주간상업위원회(The Interstate Commerce Commission)의 동부철도요금결정사건 증언에서 철도회사는 과학적 관리법을 적 용하면 하루에 백만달러의 절약을 가져올 수 있기 때문에 요금인상은 허용되어서는 안된다는 말 을 함으로써 과학적 관리(Scientific Management)라는 용어를 만들어 냈다(J. M. Shafritz & J. Steve.
1992: 12).
③ 과학적 관리론은 그 후 Gantt의 갠트 과업상여제도(Gantt chart for planning work output)(L. P. Alford, H. Laurence Gantt: 1932), Gilbreth의 동작연구(Cheaper by the Dozen), Emerson의 표준원가이론 등 에 의하여 더욱 발전되었으며 또한 Fayol과 Ford는 경영관리론을 발전시켰 다.
(3) 내 용
Taylor는 비능률적인 전래적 방법(Rule of Thumb Method)을 비판하면서 삽 실험과 Schumidt 실험 등을 통하여 개개의 작업을 가장 간단한 요소동 작으로 분해하여 각 요소동작의 형태․순서․소요시간을 시간연구2)와 동작연 구3)에 의하여 표준화함으로써 하루의 공정한 작업량을 설정하고 이를 기 준으로 하는 관리의 과학화를 주장하였다(F. W. Taylor, 1992: 69-80).
① 과학적 관리론의 4대 기본원리
과학적 관리론의 기본원리로써 관리의 4대 원리, 즉 ⅰ) 진정한 과학의 발전, ⅱ) 노동자의 과학적인 선발, ⅲ) 노동자의 과학적 교육과 발전, ⅳ) 관리자와 노동자간의 친밀한 협동 등을 들고 있다.
② 과학적 관리론의 2대 목표와 그 달성을 위한 원칙
과학적 관리론의 2대 목표는 노동자의 번영과 고용자의 번영에 있고 이 의 달성을 위한 원칙의 적용이 요구되었다.
가. 모든 노동자에게 명확하게 정한 충분한 과업을 주어야 한다.
나. 노동자가 과업을 확실히 수행할 수 있도록 표준적 여건을 마련해 주 어야 한다.
다. 노동자가 과업을 완성할 경우 성공에 대한 높은 지불을 하여야 한다.
2) 시간연구는 표준기본시간의 측정과 여유시간의 가산에 의한 표준작업시간을 설정하기 위한 것이다.
3) 동작연구는 기본동작의 분석, 불필요한 동작의 배제, 기본동작의 표준화, 기본동작의 결합에 의한 표준작업을 설정하기 위한 것이다.
라. 노동자는 과업을 달성하지 못한 경우의 손실을 받아들여야 한다.
마. 과업은 일류의 노동자만이 달성할 수 있을 만큼 곤란한 정도이어야 한다.
(4) 과학적 관리론의 비판과 평가
① 과학적 관리론의 비판
과학적 관리론은 무엇보다도 능률과 생산 그리고 이윤추구를 기본이념으 로 추구하는 기업조직에 있어서 인간을 가능한 한 최선의 방법으로 생산과 정에 활용하는 기술과 지식체계를 확립하는 데 공헌하였으나 다음 몇 가지 점에서 비판을 받고 있다(김규정: 1983: 27).
가. 인간적 요인의 과소평가
인간기계론의 입장을 취한 과학적 관리론은 인간유기체의 여러 특징을 비교적 단순한 일을 하는 기계처럼 다루고 있으며 작업의 습관․성질․전통 등 을 전혀 고려하지 않고 인간을 생명 없는 기계처럼 생각하고 있다.
이러한 이론은 생산과정에 배치되어 있는 인간의 개성이나 잠재력의 평 가는 거의 고려하지 않고 있으며 기계의 체계에 적용하는 능력만이 인간상 으로부터 유출되어 합리적 경제인관(rational-economic man)에 입각하여 생산적 합리인의 측면만이 평가되고 있을 뿐이다. 따라서 인간을 종속변수 로서만 생각할 뿐 독자적으로 행정에 영향을 미치는 독립변수로서는 거의 고려되지 않고 있는 것이다.
나. 능률원리의 행정에 대한 적용의 한계
전통적 행정관리론인 정치행정이원론은 행정의 가치판단의 세계와는 엄 격히 분리시켜 단순히 기술적 수단으로 인식되었다. 행정현상의 연구에 도 입한 전통적 이론인 과학적 관리론은 행정관리를 이윤의 극대화를 추구하 는 기업 관리와 본질적으로 동일시하는 전제에 입각하고 있으며 행정을 정 치적으로 중립적인 비권력적 현상으로 이해하였다. 그런데 기업 관리의 결 과는 능률원리에 의하여 수량적으로 측정․평가될 수 있으나, 공익이 우선되 어야 하고 정치가 개입되는 행정에서는 기계적인 능률원리의 적용에는 일
정한 한계가 있을 수밖에 없다.
② 과학적 관리론의 평가
가. 조직의 구성원을 교환이 가능한 부속품으로 간주되는 인간기계론으 로써 비판된 과학적 관리론의 결함은, 작업자의 개성이나 사회관계가 생산 과정에 있어서의 성과에 있어서도 중요한 영향을 미친다는 인간관계론의 성립을 촉진시켰다(김규정, 1983: 271-272). 그러나 과학적 관리론이 전적 으로 부정되는 것은 결코 아니며 오히려 인간관계론과의 종합화가 시도되 었다.
나. 원래 절대주의 혹은 경찰국가를 겪지 못하였던 미국에서는 행정과 경영과의 사이에 원리적인 차이가 있다고는 느끼지 않았기 때문에4) 과학 적 관리론을 정부활동에 적용하여 행정능률을 향상시키려고 하였던 것이며 행정의 능률화를 통하여 민주주의의 정치원리를 옹호할 수 있다고 믿었다.
다. 공권력이 압도적 비중을 가지며 절대적 관료제의 원리가 통합구조를 지배하여 온 우리나라에서는 기술적 합리성에만 치중하는 과학적 합리론만 으로는 행정현상을 충분히 다룰 수 없다고 볼 수 있다. 그러나 우리나라에 있어서는 행정의 능률화를 강력히 촉구하는 시민의식이 성숙되어 있지 못 하며 또한 과학적 관리의 전통도 실질적으로 미흡한 상태이므로 오히려 행 정의 근대성을 위해서 과학적인 행정관리, 행정의 능률화가 절실히 요구되 고 있다는 점을 인식해야 할 것이다.
라. 미국에서도 1970년대에 들어와서 생산성측정(productivity measurement) 개념이 행정에 도입되어 연방정부를 비롯하여 주․시정부에 걸쳐 적용되었는데, 행정의 생산성향상 운동은 절약과 능률을 추구하는 행 정의 과학적 관리와 공통되는 요소를 많이 가지고 있다. 이와 함께 특히 관 리과학의 발전은 과학적 관리론의 중요성을 재인식시키고 있다.
4) 이와 같은 주장에 대하여 행정과 경영의 차이를 강조하는 견해도 많이 있다. 그리하여 바우어 교수 는 경영과 행정은 하찮은 관점에서만 유사하다(J. L. Bower, 1977: 131)고 하였고, 앨리슨 교수도 유 사성보다는 차이점이 더 중요하다고 주장하였다(L. Perry and K. L. Kraemer, 1983: 72-92).
2) 행정관리론(Administrative Management Theory) (1) 의 의
공장 및 운영적 수준에서의 최적관리를 모색하는 과학적 관리론과는 달 리 1930년대에 있어서 보다 고차적인 조직수준에 적용할 수 있는 광범위한 행정 및 조직 원리를 제시해 주는 거시적인 관점이 행정관리론이다. 이러 한 범주에 속하는 학자로는 Fayol과 Gulick을 비롯하여 Urwick, Mooney, Reiley 등이 있다.
(2) Fayol의 관리론
Fayol은 프랑스의 사업가이며 초기의 관리자로서 관리자의 기능에 관한 실제적이고 명쾌한 접근방법과 관리원칙을 제시하였다(H. Fayol, 1949:
19-42).
① 관리의 일반원리
가. 분업(division of work)
나. 권한과 책임(authority and responsibility) 다. 규율(discipline)
라. 명령통일(unity of command) 마. 지휘의 통일(unity of direction)
바. 개인적인 이해관계의 조직전체의 이해관계에의 종속(subordination of individual interests to general interests)
사. 보수(remuneration) 아. 집중화(centralization) 자. 계층의 연쇄(scaler chain) 차. 질서(order)
카. 평등(equality)
타. 직원의 신분보장(stability of tenure of personnel) 파. 솔선(initiative)
하. 단결심(esprit de corps)
② 관리의 요소
Fayol은 관리 요소로써 계획․조직화․명령․조정․통제를 들고 있다.
(3) 기타의 관리론
1920년대와 30년대에 정부행정과 기업경영에 직접, 간접으로 종사하면 서 많은 연구와 경험에서 얻는 관리에 관한 탁견을 여러 학자들이 발표하였 다. 이와 같은 행정관리론의 범주에 속하는 학자로서 Gulick, Mooney와 Reiley, Follett 등이 있는 바 이를 간단히 서술하면 다음과 같다.
① Gulick의 이론
첫째, Gulick은 최고관리자의 기능을 POSDCoRB로 표현하였다(L. Gulick
& L. Urwick 1937: 13).
즉, ⅰ) 계획(planning), ⅱ) 조직(organizing), ⅲ) 인사(staffing),
ⅳ) 지휘(directing), ⅴ) 조정(coordinating), ⅵ) 보고(reporting),
ⅶ) 예산(budgeting)이 그것이다. 그런데 이것은 최고관리자의 기능을 표 시할 뿐만 아니라 행정학의 연구범위와 대상을 지칭하는 것으로 간주되어 왔다.
3) 관료제론 (1) 관료제의 개념
관료제는 극히 다의적인 불확정개념이다. 보는 관점에 따라 여러 가지로 파악되고 있으나, 여기서는 구조적 의미의 관료제와 기능적 의미의 관료제 로 나누어 살펴본다(김규정, 1983: 72).
① 구조적 의미의 관료제
관료제는 구조적 의미에서 볼 때 계층제적 형태를 띤 복잡한 대규모 조직 의 구조를 말한다. 이러한 입장은 Max Weber의 이론에 근거를 두고 있으며
ⅰ) 의사결정의 계층적 구조와, ⅱ) 국가행정기구 이외에 사기업․노동조합․
농업단체 등 모든 대규모 사회집단에서 보는 보편적 성격의 특징을 가지고 있다.
② 기능적 의미의 관료제
관료제는 기능적 의미에서 그 행태적 특징을 파악함으로써 개념을 인식 할 수 있으며 정도의 차이는 있으나 합리적 기능과 비합리적 기능을 가지고 있다. 관료제는 기능을 중심으로 ⅰ) 객관성․정확성․일관성․전문성을 강조 하는 합리적 기능, ⅱ) 책임의 회피․형식주의․무사안일주의 등 역기능, ⅲ) 일정한 특권층을 구성하고 있는 관료집단이 주로 정치권력의 담당자로서의 지위를 형성하는 권력성으로 설명할 수 있다.
(2) Weber의 관료제 이론
① 지배와 권위의 모형
Weber는 지배의 모형으로서 전통적 지배, 카리스마적 지배, 합법적 지배 로 나누었다. 전통적 지배는 지배의 정당성의 근거가 고래로부터 존속되어 온 전통이나 지배자 권력의 신성성에 대한 신념에 입각하고 있는 지배유형 을 의미하며 혈연에 의한 세습적 지배의 조직이 그 대표적인 예에 속한다 (조석준, 1993: 272-273).
카리스마 지배는 일상적인 것을 초월한 지도자의 비범한 자질이나 능력 에 대한 외경심이 피치자의 복종 근거가 되어 있는 지배유형을 의미한다.
카리스마적 지배자는 전통이나 법을 무시하고 개인의 자의에 의하여 지배 한다. 그리하여 조직이 위기에 처했을 때 이와 같은 지배자가 탄생할 가능 성이 많다.
합법적 지배는 지배의 정당성이 법규화된 질서 또는 명령권의 합법성에 의 신념에 입각하고 있는 지배유형을 말하며 합리적 지배라고도 한다.
Weber는 합법적 지배의 가장 순수한 유형이 관료제적 지배라 하였다.
② 근대 관료제의 성립요인
근대관료제 성립의 사회적, 경제적 전제 조건으로 Weber는 다음의 여섯
가지를 들고 있다(금종우․전남석, 1981: 32-56에서 재인용).
가. 화폐경제적․재정적 전제
봉건관료의 현물급여에 대하여 근대관료는 화폐급여의 형태를 취하고 있 으므로 근대적 화폐경제의 발달이 전제되고 있다.
나. 행정사무의 양적 발달
관료제는 행정사무의 양적 발달을 전제로 하고 있다. 예를 들면 행정 분 야에 있어서는 대형국가와 대중정당이 관료제의 기반이 되었다.
다. 행정사무의 질적 변화
근대국가에 있어서 문화의 복잡화, 행정에 대한 수요의 증대 등 행정사 무의 질적 변화를 전제하고 있다.
라. 관료조직의 기술적 이점
완전히 발달된 관료제기구는 합의제, 명예직제, 겸직제에 비하여 정확 성, 신속성, 명료성, 문서에 대한 정통, 지속성, 신중성, 통일성, 엄격한 복종, 마찰의 제거, 물적․인적 비용의 절감 등 순수한 기본적 이점을 가지 고 있다.
마. 행정수단의 집중
봉건관료들은 행정에 필요한 경비를 자체 조달하였으나 근대관료제는 국 가의 경비를 예산에 계상하여 하급기관에 경상비를 제공하고 그 지출을 규 제하고 통제한다.
바. 사회적 차별의 평등화
관료제조직은 대체로 행정기능의 담당자로서 경제적․사회적 차별이 적어 도 상대적으로 평등화 될 때 지배적인 것이 된다. 관료제 조직은 무엇보다 도 동질적인 소규모 단위의 민주주의적 자치와는 대조적인 현대적 대중민 주주의의 불가피한 수반현상이다.
③ 근대 관료제의 특징
법적․합리적 지배의 가장 순수한 유형인 근대관료제의 특징을 Weber는 다
음과 같이 적고 있다(H. H. Gerth and C. W. Mills, 1958: 196-204).
가. 권한과 관할범위의 규정
법규, 즉 법률이나 행정규칙에 의해 일반적으로 계통화된 명확한 공적인 권한의 원칙이 존재한다.
나. 계층제적 구조
권한의 계층이 뚜렷하게 구별되는 계층제 속에 모든 직위들이 배치된다.
또한 관료간의 제 관계는 계층제적 원칙에 의하여 규율되며 상․하 지배복종 관계가 이루어진다.
다. 문서화의 원리
근대적인 공무집행은 원본 또는 초안의 형태로 보존되는 문서를 바탕으 로 수행된다.
라. 관료의 전문화
관료는 책임수행에 필요한 전문적 훈련을 받은 사람이다.
마. 관료의 전임화
관료로서의 직업은 항구적인 생애직 이며 온갖 정력을 그들이 맡은 직위 의 임무수행에 바쳐야 한다.
바. 임무수행의 비개인화
관료들은 임무수행에 관한 법규의 적용에 있어서 개인적 이익이나 구체 적인 경우의 특별한 사정 또는 고객의 지위 등에 구애되는 일이 없이 공평 무사한 비개인성(impersonality)을 유지해야 한다.
(3) 관료제의 역기능과 쇄신
Weber의 관료제에 의하면 관료제적 특징, 즉 법규, 계층제, 문서주의, 전문성, 비정의성 등을 갖는 조직은 능률성, 예측성, 안정성, 객관성, 신 뢰성, 획일성 등의 순기능을 갖는다. 그러나 Merton 등은 원래 Weber가 의 도하지 않은 역기능이 관료제의 특징 자체에서 발생함을 경험적 연구를 통 해서 입증하고 있다.
① 관료제의 역기능 가. Merton의 모형
Merton은 관료제의 역기능은 최고관리층의 통제욕구(demand for control)에서 출발한다고 보는데 이 욕구는 조직성원들의 행태의 일관성 또는 신뢰성의 확보를 요구한다. 그리하여 표준운영절차(standard operating procedures)와 규칙을 제정하고 이에 대하여 통제를 가하게 된 다. 그러나 규칙의 준수를 강조하는 것이 가끔 예측하지 않았던 결과, 즉 동조과잉, 목표의 전환, 형식주의 등이 나타나게 된다는 것이다(R. K.
Merton, 1968: 249-260).
나. Selznick의 모형
Selznick의 모형은 통제의 필요에 따라 권한의 위임을 강조한 결과 조직 성원의 전문능력을 연마시키고 조직목표달성을 촉진시키게 한다. 그러나 이는 하위단위의 번거로운 할거주의를 초래하고, 이해관계의 분립을 야기 시키게 된다(P. Selznick, 1949). 즉 하위목표의 내면화가 촉진되고, 조직 하위단위중심의 의사결정이 하위단위의 이익을 추구하는 내부전략에 의존 하게 되는 역기능을 시사한다.
다. Gouldner의 모형
Gouldner의 모형에 의하면 최고관리층은 조직성원을 통제하기 위해서 일 반적이고 비개인적인 규칙을 사용한다. 이러한 규칙사용의 한 가지 결과는 집단내의 권력관계의 가시성을 감소시키는 순기능을 한다. 그러나 규칙을 강조하게 되면 조직성원은 규칙을 익히고 그것에 비추어 그들이 용인할 수 있는 최소한의 행태가 무엇인가를 알고, 그 수준까지만 성과를 내고 그 이 상은 하지 않으려고 하는 것이다. 그리하여 조직의 목표와 조직성원의 업 무간의 불균형이 발생하게 된다. 그 결과 관리자는 더욱 더 철저한 감독을 하게 되고 따라서 권력관계의 가시성이 증가하고 조직 내의 대인관계에 긴 장감이 증가하며 조직의 균형이 파괴되므로 관리층은 더 엄격하게 규칙을 적용하게 되어 악순환이 계속되는 것이다(A. W. Gouldner, 1954).
라. Thompson의 관료제병리론(bureaupathology)
Thompson은 역기능(dysfunction)이라는 말 대신 병리라는 용어를 사용 하였으며 관료제 병리현상으로써 ⅰ) 조직의 목표와 개인의 목표간의 갈등 에서 비롯하는 조직내의 개인이 겪는 불안, ⅱ) 조직의 표준운영절차에서 초래되는 조직의 경직화, ⅲ) 관례적 행태의 준수에서 비롯하는 변화에 대 한 저항, ⅳ) 고객에 대한 무관심과 거만함 그리고 그들과의 갈등, ⅴ) 주 어진 지위와 권한만을 주장하는 현상 등을 지적하고 있다(V. A. Thompson, 1961: 161-163).
② 관료제의 역기능 현상
가. 문서주의(red tape)․형식주의(formalism) : 대규모 조직에서는 사무 처리의 비합리성을 배제하고 책임의 한계를 명확히 하기 위하여 주로 문서 에 의한 업무처리를 하지만 이로 인하여 번문욕례, 형식주의 등의 현상이 나타난다.
나. 동조과잉(overconformity)과 수단의 목표화 : 조직의 목표달성을 위하여 규칙의 준수가 요구되는데 관료는 목표가 아닌 수단인 규칙․절차에 지나치게 영합․동조하는 경향이 있다.
다. 변동에 대한 저항 : 관료제는 본질적으로 보수주의적‧현상유지적인 특징을 지니고 있으며 변동에 대한 적극성이 결여되고 있다.
라. 할거주의(sectionalism)적 경향 : 관료는 자기가 소속한 조직단위 나 기관에만 관심과 충성심을 가질 뿐 다른 부서에 대한 배려를 하지 않아 조정이 잘 되지 않는다.
마. 무사안일주의와 상급자의 권위에의 의존 : 문제해결에 적극적 태도 를 취하지 않으려 하고, 정책결정을 지연시키며 상급자의 명령에 맹종하 며, 책임을 회피하기 위하여 상급자의 권위에 의존하는 경우가 빈번하다.
③ 관료제의 쇄신
오늘날 특히 발전도상국가에 있어서는 관료제의 역기능적 병리현상을 극 복하는 것이 시급한 과제로 되어 있으며, 관료제가 순기능을 수행하기 위 하여 끊임없는 쇄신(innovation)이 필요하며 이러한 방안으로 다음과 같은
것을 고려할 수 있다.
첫째, 유기적․상황조건 적합적 조직으로의 개편, 둘째, 조직과 인간의 통합 노력,
셋째, 조직의 민주성,
넷째, 행태과학의 지식을 적용한 관료제조직의 계획적 변화
4) 고전적 조직이론의 일반적 특성
위에서 설명한 고전적 조직이론의 일반적 특성을 요약하면 다음과 같다 (오석홍, 2003: 13-16).
(1) 단일가치기준으로서의 능률주의
고전적 조직이론은 능률(efficiency)이라는 단일가치기준(single standard of value)에 기초를 두는 것이었다. 여기에서 능률이란 최소의 노동과 비용으로 최대의 생산효과를 확보하는 것을 의미하는 기계적 능률 을 말한다. 그리하여 고전적 조직이론은 능률 제고를 유일한 가치기준으로 삼았기 때문에 조직의 생산 활동에 관련된 공식적 구조와 과정적 변수에 주 의를 집중하였던 것이다.
(2) 공식적 구조의 중시
고전적 조직이론에서는 조직의 공식적인 구조와 기능을 관심의 초점으로 삼았으며 조직 활동의 합리적 계획을 강조하였다. 그리하여 조직구조를 입 안하고 그러한 조직구조 내에서 사람과 그 임무를 관리하는 수단을 합리적 으로 마련하는 일에 고전적 조직이론의 요체가 있다. 이와 같은 조직구조 의 중요한 변수로는 권한의 계층, 분업, 조정, 명령의 통일, 통솔의 범위, 계선과 참모의 구분 등을 열거할 수 있다.
(3) 폐쇄 체제적 관점
고전적 조직이론에서는 조직을 폐쇄된 체제(closed system)로 다루었
다. 조직현상을 연구할 때 계획적으로 예정해 놓지 않은 조직내외의 불확 실성(uncertainty) 또는 비합리적 요인(irrational factors)은 고려 대상 에서 제외하는 경향이 있으며, 특히 환경적 영향의 존재를 간과하여 조직 과 환경의 교호작용을 연구하는 데 소홀하였다. 즉 조직은 주어진 목표의 추구를 위한 도구이며 조직 내의 제 배열과 결정들은 주어진 목표달성과 조 직의 합리화에 지향된 것이라는 가정 속에서 폐쇄 체제적 가정이 내포되어 있는 것이다.
(4) 합리적․경제적 인간모형에 입각한 연구
고전적 조직이론의 인간본질에 관한 근가정(root assumption)은 합리 적, 경제적 인간관이었다. 따라서 조직에 참여하는 사람들은 자기이익을 추구하려는 이기적 존재이므로 그들의 봉사와 희생을 요구하는 조직의 목 적과 조직참여자의 개인적 목적은 본질적으로 대립되는 것이지만 조직의 합리적 유인부여에 의하여 양자간의 갈등을 말소시킬 수 있다고 생각하였 다.
(5) 과학성의 추구와 그 미숙성
고전적 조직이론은 조직현상에 내재하는 보편적 법칙성을 발견하는 데 주력하였다. 그리하여 관리 과정이나 조직구조형성에 관한 원리 (principle)를 산출해 내는 일이 크게 유행하였고 과학적 관리운동은 작업 의 능률 제고를 위한 과학적 방법을 고안하였다. 그러나 고전적 조직이론 의 법칙성 발견을 위한 노력은 대체로 미숙한 것이었으며 과학 활동은 형식 화되는 경향을 보였다. 조직의 원리라는 것들은 대부분 조직적 과정의 경 험과 직감에 의하여 발전시킨 것으로써 비경험적 이었으며 과학적 법칙이 라고 할 수 없는 것들이었다.
3. 신고전적 조직이론 1) 인간관계론
(1) 의 의
인간관계론(Human Relations Approach)은 과학적 관리론에서 가정하는 합리적 인간관의 극복으로 1927-32년의 호오손 실험(Hawthorne Experiment) 결과로 나타난 학술적 개념이다.
오늘날 행정에 있어서 관리의 민주화 요청과 더불어 인간관계의 문제는 중요한 관심사항으로 부각되어 널리 사용되기에 이르렀으나 그 의미는 매 우 다양하다.
Davis에 의하면 “인간관계는 직원으로 하여금 집단의 한 성원으로서 상 호 생산적이고 협동적으로 잘 어울려 지낼 수 있도록 그들의 경제적․사회적․
심리적 욕구를 만족시켜 주면서 그들을 직장의 전체적 정황 속에 통합시키 는 작용”이라고 정의한다. 이것은 조직의 생산성향상을 위하여 외재적 요 인에 중점을 두던 종래의 입장으로부터 인간적 요인에 역점을 두는 관리방 법을 적용하는 것이다.
(2) 인간관계론의 성립
인간관계론의 성립을 가져온 일련의 실험은 4기로 구분할 수 있는데 제 1기는 1924년 11월부터 1927년 4월까지의 조명실험(illumination experiment)이며, 제 2기에서 제 4기는 1927년부터 1932년까지의 계전기조 립실험(the Relay Assembly Test Room Experiment), 면접계획(Interview Program), 배전기 접속작업 관찰실 실험(Bank Wiring Observation Room Experiment) 등 호오손 실험이 E. Mayo를 중심으로 행하여졌다.
이와 같은 일련의 호오손 실험을 통하여 발견된 여러 사실들을 기초로 하 여 인간관계론을 성립시켰고, 그 결과가 시사 하는 바는 다음과 같다(박연 호, 1998: 22-28).
① 생산능률은 조직구성원의 태도 또는 감정에 크게 의존하고 있다는 사 실을 발견하여 인적 요인의 중요성을 인식하였다.
② 조직구성원의 태도나 감정은 그가 속한 집단내의 인간관계와 밀접한
관계가 있음을 발견하여 인간을 인간관계적 존재로 파악하였다.
③ 공식적 조직 내에 있어서의 자생적 조직의 발견과 그 기능을 중시하 였다.
(3) 인간관계론의 공헌
호오손 실험에 의하여 성립된 초기의 인간관계론이 조직관리 연구에 끼 친 공헌을 언급하면 다음과 같다.
① 고전적 조직이론에서는 조직을 단순한 공식적 구조로 이해하였는데 인간관계론에서는 조직을 개인․비공식집단 및 집단상호간의 관계로 파악하 였고 아울러 조직 내의 인간적 요인이 조직의 주요 관심사로 등장하였다.
그리하여 W. G. Scott는 인간관계론자들에 의하여 주창된 새로운 인간관을 가리켜 산업적 인간주의(industrial humanism)라고 표현하였고, 그 기본 철학은 인간의 존엄성(human dignity)을 회복할 수 있는 작업환경을 설계 하는데 있다고 주장하였다(W. G. Scott, 1967: 43).
② 인간관계론은 행태주의적 연구방법을 활용한 결과 오늘날의 행태과학 (behavioral science) 연구의 기초를 닦았다. 예컨대 Selznick, Homans, Katz와 Kahn 등 사회학자들은 집단․집단행동 등의 연구를 통하여 조직구조 를 이해하는 준거 틀을 발전시켰고, McGregor, Likert, Argyris, Herzberg 등 심리학자들은 조직성원의 행동과 영향‧동기의 원천․리더십의 본질 등을 규명하여 조직 관리의 발전에 공헌하였다.
③ 인간관계론은 실제 조직관리 면에서 조직의 인간화와 민주화에 많은 공헌을 하였다. 즉, 조직 내에 있어서 개인의 인격․창의성 등을 존중하고 조직목표를 달성하기 위해서 민주적 리더십을 중시하였으며, 조직내부의 의사전달(communication)의 중요성이 인식되었다.
(4) 인간관계론에 대한 비판
① 인간의 사회심리적 측면을 지나치게 강조하였다. 고전적 조직이론자 들은 조직의 구조적 내지 기술적 측면을 지나치게 강조한데 반하여 인간관 계론자들은 사회심리적 측면을 지나치게 강조하였다. 그리하여 조직문제 를 해결함에 있어서 개인과 집단 간의 관계에만 치중하였고 감정의 논리에 치우쳤다는 비판을 받고 있다.
② 직무만족을 중심으로 보는 단순한 이론이다. 인간관계론의 기본적 가 정은 인간관리에 있어서 노동자에게 직무만족감을 제공하는 것이다. 그러 나 직무만족감은 다차원적 변수이며 조직구성원의 모든 욕구가 충족되어 만족감을 갖게 되었다고 해서 반드시 생산성이나 행정능률이 향상될 수 있 느냐는 비판을 받고 있다.
③ 계층제 구조에 입각한 권위적 관리를 탈피하지 못하였다. 인간관계론 자들은 전통과 관리체계의 존속을 위하여 관리자에게 인간적 요인의 중요 성을 환기시켰을 뿐 계층제 구조 자체의 유지를 위하여는 오히려 적극적인 태도를 취하였다는 비판을 받고 있다.
2) 신고전적 조직이론의 일반적 특성
신고전적 조직이론의 일반적 특성을 살펴보면 다음과 같다(오석홍, 2003: 25-27).
(1) 조직 내의 사회적 능률강조
조직은 명시된 공식적 목적을 능률적으로 수행하는 도구이며 유일한 가 치기준은 능률이라고 본 고전적 조직이론의 입장을 비판하고 새로운 가치 기준으로써 사회적 능률(social efficiency)을 제시하였다. 여기에서 사 회적 능률이란 조직참여자의 만족도, 특히 사회적 욕구 충족도를 말한다.
그러나 신고전적 조직이론이 고전적 조직이론의 능률관을 완전히 배제한 것은 아니다. 다만 조직활동의 능률만이 유일한 가치라는 명제와 그것을 달성할 수 있는 공식적 수단의 추구에 반발한 것뿐이다. 신고전적 조직이 론은 조직참여자의 만족, 즉 사회적 능률이 공식조직의 능률과 별개로 또 한 병렬적으로 추구되어야 할 만한 중요성을 지닌 것이며 또 생산활동의 능
률은 사회적 능률을 통해서 성취할 수 있는 것이라고 믿었다.
(2) 비공식적 요인의 중시
고전적 조직이론의 공식구조중심적 연구 성향에 대한 대안으로 신고전적 조직이론은 비공식적 요인중심의 접근방법을 제시하였다. 신고전적 조직 이론에서는 조직참여자인 인간의 기계적 측면이 아니라 사회적‧정서적 또 는 심리적 측면을 중요시하였으며 대인관계와 인간집단의 비공식적 관계, 그리고 합리적 조직계획의 일관된 운행(consistant operation)에 침투하 는 기타의 불확실한 요인을 연구하는데 몰두하였다. 그러나 신고전적 조직 이론은 조직의 공식적 구조의 중요성을 간과하고 그 안에서 움직이는 비공 식적 실재만을 강조하는 경향을 노정하였다. 공식적인 것과 비공식적인 것 의 관계를 규명하고 양자를 결합시켜 관찰하는 노력은 대단히 미숙하였다.
(3) 환경유관론의 입장
신고전적 조직이론은 고전적 조직이론의 폐쇄체제적 접근태도를 비판하 고 개방체제적 접근방법의 발전에 필요한 터전을 닦는데 힘을 기울였다.
조직을 개방체제로 본다는 것은 조직의 합리적 배열 뿐 아니라 그에 추가하 여 두 가지 방면의 영향을 포용한다는 것을 뜻한다. 그러한 추가적인 영향 가운데 하나는 공식조직의 테두리 안에서 발원하는 불확실한 요인인 바 이 를 중요시하는 입장은 비공식적 요인의 구명이었고 다른 하나는 환경으로 부터 작용해 들어오는 불확실한 요인이다. 이러한 요인을 확인한 접근방법 은 조직과 환경의 교호작용관계를 중요시 하는 것이다.
(4) 사회적 인간모형에 입각한 연구
신고전적 조직이론에 있어서 인간본질에 관한 근가정은 사회적 인간관이 었다. 조직참여자를 사회적 존재(social man)로 파악하는 입장은 인간의 사회적․비합리적 측면을 존중하고 동기부여의 요인으로 사회적인 것을 중 요시한다는 점에서 합리적․경제적 인간관의 명제와 반대되는 것으로 볼 수
있다. 그러나 인간을 피동적인 존재라고 획일적으로 규정하는 점에서 두 가지 인간관은 공통점을 가진다.
(5) 경험주의의 제창
신고전적 조직이론은 고전적 조직이론에서 나타난 과학주의의 형식성을 공박하고 경험주의(empiricism)를 제창하였다. 즉, 우리가 지각할 수 있는 사실에 입각한 검증을 통하여 과학을 발전시켜야 한다는 주장을 내세우게 되었다. 과학이 상식적인 수준에서 손쉽게 성립될 수 없다는 것을 자각하 였기 때문일 것이다.
4. 현대적 조직이론 1) 체제이론
(1) 의 의
자연과학에서 발달한 체제(system) 개념을 가지고 어떠한 현상에 접근하 는 방법이 체제이론이다. 체제란 일반적으로 “상호 관련된 부분으로 구성 된 전체”로 정의되는데, Hicks는 “체제란 상호 관련되고, 상호의존적이 며, 상호작용하는 요소들의 한 집합이다. 그것은 유기적이고 복잡한 전체 이며 단일의 전체를 형성하는 사물의 한 결합”(H. G. Hicks, 1972: 461) 이라고 규정하고 있다. 체제개념을 이와 같이 정의할 경우, 그것은 매우 포 괄적인 의미를 갖는데 따라서 우주의 삼라만상이 체제로 파악되는 것이다.
그리하여 Bertalanffy는 모든 현상을 체제로 파악하는 일반체제이론 (general system theory)을, Parsons는 사회현상을 체제로 파악하는 사회 체제이론(social system theory)을, Easton은 정치현상을 체제로 파악하 는 정치체제이론(political system theory), Sharkansky는 행정현상을 체 제로 파악하는 행정체제이론을 각각 주장하였다(강신택, 1981: 358-409;
L. V. Bertalanffy, 1968: 38; D. Easton, 1965: 3-16; I. Sharkansky, 1978: 9-13 참조).
특히 Sharkansky는 행정체제를 서로 관련된 환경(environment)․투입
(inputs)․전환과정(conversion process)․산출(outputs) 및 환류(feedback) 등의 상호작용을 반복하는 개방체제로 파악하고 있다.
(2) 개방체제의 특징
개방체제란 체제가 그것을 둘러싸고 있는 환경과 상호작용을 갖는 것으 로 파악할 수 있는데 다음과 같은 특징을 갖는다(D. Katz and R. L. Kahn, 19-29; 신두범, 1993: 121-123).
① 에너지의 이입(importation of energy)
개방체제는 외부의 환경으로부터 어떤 형태의 에너지를 이입한다. 이것 은 인체의 세포가 혈맥을 통해서 산소를 공급받는 것과 흡사하다.
② 전환(throughput)
개방체제로서의 조직은 새로운 산물을 창조하거나, 물건을 가공하거나, 사람을 훈련하거나 또는 서비스를 제공한다.
③ 산출(output)
개방체제는 어떤 생산물(발명품, 건설회사가 세운 교량 등)을 환경으로 내보낸다. 예를 들면 생물학상의 유기체는 폐로부터 이산화탄소와 같은 생 리적인 산출물을 밖으로 내보낸다.
④ 사상의 순환으로서의 체제(systems as cycles of events)
환경으로 보내어진 생산물은 순환활동을 반복하기 위한 에너지원을 공급 한다. 즉 에너지 교류활동의 원형은 순환적인 성격을 지니고 있다.
⑤ 부정적 엔트로피(negative entropy)
개방체제가 생존하기 위해서는 엔트로피적인 과정을 없애야 한다. 즉 이 것은 개방체제가 부정적 엔트로피를 지녀야 함을 뜻한다.
좀 더 구체적으로 보면 원래 엔트로피란 물질계의 열적 상태를 나타내는 물리량의 하나5)이나, 여기서 말하는 엔트로피란 “모든 형태의 조직이 해
5) 엔트로피는 열역학에서 無秩序度라고 하며, 이러한 개념을 조직에 원용한 조직엔트로피는 인적․
물적․기술적 에너지 및 기타 에너지가 조직전체에 무작위적으로 분포되어 있는 정도라고 정의할
체 또는 소멸(disorganization or death)로 향해서 움직여 가는 과정”을 뜻하며 따라서 엔트로피의 발생을 부정하여야 함을 의미한다.
물론 매년 상당수의 조직이 소멸되어 간다는 것은 사실로써 인정하여야 할 것이나 그럼에도 불구하고 사회조직은 다른 생물학적 유기체와는 달리 엔트로피적 과정을 저지할 수 있는 능력을 가지고 있다는 것이다.
⑥ 정보투입(information inputs)․제어 피드백(negative feedback)․부호 화 과정(coding process)
개방체제에 있어서의 투입은 에너지 물질에 국한된 것은 아니며, 환경과 의 관계에 있어서 체제의 기능에 관한 정보가 투입된다. 그리고 제어피드 백은 체제로 하여금 정보가 그 진로로부터 이탈하는 것을 시정해 준다. 한 편 에너지투입은 모두가 체제에 흡수되는 것은 아니기 때문에 투입의 수용 을 선택적으로 받아들여 진다. 즉 체제는 적절한 정보신호에만 반응을 보 이는데 이러한 체제의 선택적 과정을 부호화과정이라고 한다.
⑦ 안정상태(steady state)와 동적 항상성(dynamic homeostasis) 개방체제에 있어서는 전술한 엔트로피의 발생을 저지하기 위하여 에너지 가 이입되는데, 이와 같이 에너지 교류가 순조롭게 이루어지면 안정 상태 를 유지하게 된다. 또 항상성(homeostasis)이란 원래 생체에 있어서 내장 의 평형을 유지하기 위한 불변성을 뜻하는 것인데, 이것은 개방체제에 있 어서 환경으로부터 계속 에너지가 이입되고, 그와 동시에 생산물이 계속 유출되지만 체제의 특질은 변동되지 않음을 말하여 주는 것이다. 그리하여 개방체제에서는 엔트로피를 저지해 나가면서도 항시 조직이 동적 항상성을 유지함으로써 지속적인 성장을 이룩할 수 있다는 것이다.
⑧ 분화(differentiation)
개방체제하에 있어서의 사회조직은 분화의 방향으로 움직여 나가는 것이 특색의 하나이다. 여기서 분화란 동질적인 것이 이질적인 것으로 변화함을
수 있다. 그리하여 계층제와 관련하여 보면, 전통적인 관료조직의 경우는 엔트로피가 적고, 분권적 인 조직의 경우는 엔트로피가 크다고 할 수 있다(이창신, 1984: 564 참조)
뜻한다.
⑨ 통합과 조정(intergration and coordination)
개방체제의 사회조직은 단일화(unification)를 성취함에 있어서 두 가 지의 다른 통로를 가지고 있는데, 그 하나는 통합이고 다른 하나는 조정이 다. 여기서 통합이란 소집단 수준에서 그들이 공유하는 규범과 가치를 단 일화 하는 노력을 말하며, 조정이란 보다 큰 사회조직에 있어서 과업과 역 할의 기능적 분화를 도모하면서 통제와 배합을 위해 노력하는 것을 말한 다.
⑩ 등종국성(equifinality)
끝으로 등종국성이란 시작조건이 서로 다르고 여러 가지 상이한 진로를 통하여도 결국에 가서는 동일한 최종성과를 나타내는 것을 뜻하는 바, 유 연성이 있는개방체제에 있어서는 시작조건이 같지 않아도 투입과 그 이외 의 여러 가지 방법을 변경하거나 규제하면 종국적으로 동일하고 만족할 만 한 산출을 얻을 수 있는 탄력적인 힘을 가지고 있다는 것이다.
(3) 체제의 기능
Parsons는 체제의 필수적 기능으로 AGIL로 표현되는 다음의 네 가지를 들고 있다.
① 적응기능(adaptation) : 이것은 환경으로부터 자원을 얻어 그것을 체 제를 통하여 배분하는 기능을 말한다.
② 목표달성기능(goal attainment) : 이것은 체제의 공통된 가치의 틀 속에서 체제가 성취하고자 하는 목표를 설정하고 목표 간의 상대적 우선순 위를 정하며, 그것을 수행하기 위하여 시간과 노력을 경주하는 것을 말한 다.
③ 통합기능(integration) : 이것은 체제를 구성하는 각 부분 및 하위체 제들의 활동을 조정하는 기능을 말한다.
④ 잠재적 유형유지 및 긴장관리기능(latent pattern maintenance and tension management) : 이것은 체제가 자신의 기본적인 유형(pattern)을
유지하고 자신의 가치와 규범을 재생산해 가는 것을 말한다.
(4) 체제로서의 조직
체제로서의 조직은 자기가 존재하는 환경적 상위체제와 부단히 상호작용 하며 또한 상호간에 의존하고 작용하는 내부의 하위체제들로 구성된다. 그 리하여 조직 체제를 구성하는 내부의 하위체제를 <그림 1>과 같이 Kast와 Rosenweig의 입장에 따라 설명하면 다음과 같다(F. E. Kast & J. E.
Rosenzweig, 1985: 113-115).
환경적 상위 체제
목표가치적 하위체제 : 문화, 철학, 전체목표 집단목표 개인목표
기술적 하위체제 : 지식, 기술
시설, 도구
심리 사회적 하위체제 : 인적자원 태도, 인식, 동기 집단역할, 지도력 의사소통, 인간관계
구조적하위체제 : 과업, 직무흐름 직업집단, 권위 정보흐름, 절차 규칙 관리적 하위체제
: 목표설정, 기획 자원확보, 조직화 집행, 통제
자료 : F. E. Kast & J. E. Rosenzweig, 1985: 114.
<그림 1> 조직의 하위체제
① 목표․가치적 하위체제(goals and values subsystem)
조직의 목표와 가치는 가장 중요한 하위체제의 하나로 넓은 사회문화적 환경으로부터 가치의 많은 것을 채택하며 또한 사회가치에 영향을 준다.
② 기술적 하위체제(technical subsystem)
기술적 하위체제는 업무를 수행하는데 필요한 지식을 말한다. 즉, 투입 으로부터 산출로 전환하는데 사용하는 기술, 설비, 과정 등을 의미한다.
③ 심리․사회적 하위체제(psychosocial subsystem)
사회․심리적 하위체제는 개인의 행태, 동기부여, 지위와 역할관계, 집단 역학, 영향력망(influence networks) 등으로 구성된다.
④ 구조적 하위체제(structural subsystem)
구조적 하위체제는 조직의 업무를 분화하고 통합하는 활동과 관련되며, 공식적으로는 조직도표, 직무기술서, 규칙과 절차를 의미한다.
⑤ 관리적 하위체제(managerial subsystem)
관리적 하위체제는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위하여 모든 하 위체제의 확충을 조정하고 통합하는 것을 의미한다.
(5) 문제점
체제이론은 유기체(organism) 개념을 사회나 행정조직의 연구와 문제해 결에 도입함으로써 현상을 이해하고 설명하는데 도움을 주지만 다음과 같 은 문제점을 가지고 있다(윤재풍, 1993: 67).
① 추상적 개념의 물화(reification)에서 발생하는 문제점이다. 체제이 론은 추상적인 문제나 현상에 대하여 생물학적 구조와 기능을 갖는 객관적 사물처럼 이해하려 한다. 그러나 현상(예컨대, 행정조직현상)을 근본적으 로 명확하게 이해할 수 있는지는 의문이다.
② 체제이론은 안정성, 균형, 유형유지 등의 개념을 강조하기 때문에 현 상(status quo)을 옹호한다는 비난을 받는다.
2) 현상학적 접근방법
현상학적 접근방법(the phenomenological approach)은 지금까지의 사회 과학 연구의 주류를 이루어 온 행태주의(behaviorism) 내지 논리적 실증주 의(logical positivism)와는 다른 측면에서 문제를 접근하며, 그것들의 한 계를 보완하는 새로운 지평을 엿볼 수 있다는 점에서 주목을 끈다(윤재풍, 1993: 76-77).
현상학(phenomenology)은 사실의 출현인 현상(phenomenon)과 사실의 존 재인 실체(noumenon)를 구별한 Kant(1724-1804)까지 올라가지만 Husserl(1859-1938)에 의하여 본격적으로 연구되었고 그 외에 Scheler, Schutz 및 Ponty 등에 의하여 이루어 졌다(M. Scheler, A. Schutz & M.
Ponty, 1968: 68-69).
(1) 현상․현상학의 의의
현상학적 입장에서 보는 현상(phenomenon)이란 인간의 의식작용을 통해 서 어떤 의미가 부여된 모든 것을 말한다. 어떤 방법이든 인간의 주관적 의 식에 다가와 그 의미가 주어진 모든 것이 현상이며 그것은 현실이든, 상상 이든, 실재이든, 관념이든 상관없다.
현상학이란 사회적 행위의 해석에 있어서 의식을 중요시하는 학문이며 사회적 세계 속의 인간의 행위, 즉 의식적 지향성을 함축하는 행위를 연구 하는 방법과 관련된다.
그리하여 현상학적 접근방법은 행태주의 방법론에 있어 규범성이 부족함 을 통찰하며 인과적 설명(causal explanation) 대신에 사회적 이해(social understanding), 즉 목적론적 설명(teleological explanation)을 사용한 다.
(2) 현상학적 접근방법의 내용
Husserl에 의하면 사물을 인식할 때 취할 수 있는 태도는 ⅰ) 선이론적이 며, 자연스러운 태도와 ⅱ) 인위적이며, 이론적인 태도가 있는데 전자는
자연적 태도6)와 인격주의7)로 후자는 자연과학주의적 태도8)와 현상학적 태도, 즉 선험적 태도로 구분한다(J. S. Jun & W. B. Storm, 1973: 194).
여기서 말하는 현상학적 태도는 지식비판의 태도이며 모든 인식형성, 인 식하는 자신, 그리고 인식활동에 관한 자기반성의 최종 근거를 반문하는 태도이다.
생활세계의 경험에서 고도의 이론적 틀을 갖는 본질에 대한 직관을 통해 서 인간의 행위에 대한 본질을 상호주관적 관찰에서 파악하고자 하는 것이 현상학적 접근방법이라 할 수 있다. 다시 말하여 현상학적 접근방법은 인 간행태의 외면만을 관찰함으로써 의식을 간과하는 오류에서 탈피하여 인간 의 내면세계를 파고 들어가는데 한 개인의 사적 세계가 아니라 나와 남이 상호작용하는 간주관적 세계를 사색의 주제개념으로 삼는다. 남을 나와 동 일한 사물로 보는 것이 아니라 그와 함께 상호관계를 성립시킨다. 그렇게 함으로써 나와 남은 하나의 공동체를 이루는 사회적 주관으로써 서로의 행 위를 이해하게 된다(김광웅, 1975: 123).
이와 같은 현상학적 접근방법을 여기서는 4단계로 나누어 설명하고자 한 다(M. E. Kann, 1980: 174-179; 김영수 1984: 364-368).
① 판단중지(suspension of beliefs)
이 단계는 타인행위의 본질을 알기 위하여 우선 행위의 객관적․주관적 의 미를 발견하는 것이다. 인간이 일상적인 상황에 몰입․속박되어 있다는 가정 하에 선입관, 편견, 관습, 전통 등을 배제한 순수한 마음의 상태에서 객관
6) 자연적 태도는 우리가 일상생활에서 사물을 지각할 때 아무런 비판이나 반성 없이 모든 것을 자명 한 것으로 받아들이는 상식적인 태도이다.
7) 인격주의적 태도는 자아를 단순히 자연의 일부가 아닌 독립된 인격으로 보며, 세계를 단순히 대상 세계가 아닌 환경세계로 파악하는 태도이다. 자아는 환경세계의 주체이며, 환경세계는 인격자의 지각, 기억 등을 통하여 인격자와 일정한 관계를 갖는다.
8) 자연과학주의적 태도는 자연, 세계, 자아 등 모든 대상을 계량적으로 실증하려는 자연과학의 방법 에 따라 파악하려는 태도로써, 그 특징은 모든 정신적이며 관념적인 대상 등에서 자연화하고 물질 화하는데 있다. 따라서 이와 같은 입장은 인격적인 자아의 자기망각을 초래함으로써 인간의 정신 적 소외와 인류문화 위기의 원인이 될 수 있다.
적으로 명백하게 나타난 행위를 관찰할 뿐 아니라 행위자의 행위와 결부되 는 선입관, 동기, 의도 등을 이해함으로써 주관적 의미를 발견하려는 것이 다.
결국 이 단계는 우리 앞에 나타난 사물이나 인간행위를 자연적인 태도에 따라 인식하는 것이 아니라 의식 속에 내재된 사물의 현상을 직관하는 것이 다.
② 이론적 해석(theoretical interpretation)
이 단계는 판단중지를 통해 발견된 행위에 대한 주관적․객관적 의미를 어 떻게 해석하느냐 하는 것이다. 여기에서는 일종의 사유실험인 자유로운 변 경(free variation)을 통하여 변경된 것과 변경되지 않은 것을 분석하며, 이 분석에서 나타난 성질을 체계적으로 정리하고 서술하는 기술의 단계를 거친다.
③ 상상적 재구성(imaginative reconstruction)
이 단계는 의식내면화의 단계로 어떤 의미에서는 상대적인 이론에 일반 성을 부여하는 단계이며 이때에 적용되는 것은 상상적이고 창조적인 과정 이라 할 수 있다.
④ 실험적 재구성(testing reconstruction)
이 단계에서 바람직한 해석의 검증은 일련의 어떤 기준이 아니고 상상 력, 직관, 환원 또는 생활세계에서 얻은 의식과 같은 주관적 요소에 의하 여 유효성이 인정되는 것으로 시간과 경험에 관계된 것이다. 즉, 앞의 세 단계를 거친 이론이 상호주관적인 생활세계에서 나타나는 현상과 주관적 사고 사이에 일치하는가, 이론과 실천이 부합하는가를 검증하는 단계이다.
(3) 조직연구에 있어서 현상학의 적용
현상학적 접근방법은 연구의 주관주의적 접근방법(subjectivist approach)에 해당하는 것이다. 그리하여 Schutz는 사회세계는 일반대중이 일상생활세계에서 경험한 주관적 의미 또는 해석에서 이해된다고 주장한다 (A. Schutz, 1963: 232). 이와 같은 주관주의적 접근방법은 객관주의적 접
근방법과 대조를 이루는데 이를 비교하면 다음과 같다(윤재풍, 1993:
78-79).
① 존재론(ontology)적인 면에서 객관주의는 객관적 실재론(realism)을 강조하나 주관주의는 유명론(nominalism), 즉 객관적 실재와는 별개의 명 분에 초점을 둔다. 객관적 실체와는 관계없이 인간의 의식과 믿음을 중요 시한다.
② 우리가 지식을 얻는 방법과 관련된 인식론적(epistemology)인 면에 서 볼 때 객관주의는 실증주의(positivism)를 옹호하나, 주관주의는 반실 증주의(antipositivism)적 입장을 지지한다.
③ 조직현상의 주체이며, 사회과학의 연구에 있어서 가장 기본이 되는 대상인 인간의 성격(human nature)에 대하여 객관주의는 결정론적 입장 (determinism)을 취한다. 즉 인간성이란 외부환경의 자극과 그에 대한 유 기체의 반응형식으로 결정되는 수동적 비자발적인 것으로 보는 것이다. 그 러나 주관주의적 입장에서는 자발론(voluntarism)적 견해를 지지한다. 인 간을 자유의지를 가진 적극적․자율적 존재로 보는 것이다.
④ 방법론적인 면에서 보면 객관주의는 일반 법칙적(nomothetic) 방법 의 추구를 강조하지만, 주관주의는 개개의 사례나 문제중심(ideographic) 적 방법의 추구에 초점을 둔다.
(4) 현상학적 접근방법의 유용성과 문제점
과학으로서의 현상학적 접근방법이 지니는 유용성은 다음과 같다.
① 객관주의 또는 논리적 실증주의에서 적절히 다루지 못했던, 인간의 주관적 관념, 의식 및 동기 등의 의미를 보다 더 적절하게 다루고 이해할 가능성을 제시한다. 다시 말하면 현상학에서 중요시하는 상호주관성9)과
9) 상호주관성과 관련된 동양의 문헌으로는 대학, 논어, 중용 등이 있다. 예를 들어, 대학의 치국평천 하장에는 “이른바 천하를 화평하게 함은 그 나라를 다스림에 있고, 윗자리에 있는 사람이 노인을
공감적 이해(emphatic understanding)야 말로 객관적 논리실증주의가 갖 는 한계를 극복하는데 도움을 준다.
② 현상학은 사회현상 또는 조직의 문제를 보는 데 있어서 좀 넓은 철학 적 사고방식과 준거의 틀을 제공한다.
한편 이와 같은 현상학적 접근방법은 그것이 지니는 문제점도 지적할 수 있다.
현상학을 비판하는 논자들은 현상학이 통제 불가능한 직관과 형이상학적 인 계시에 근거를 둔 반과학적인 것이라는 것이다. 또한 현상학이 사회적 현실을 인간행위의 주관적 의미의 산물로 보는 것은 전적으로 부정하기 어 려운 것이지만 사회과학의 연구가 그것에 완전히 몰두하려는 것에 대하여 는 비판한다(윤재풍, 1993: 82).
3) 거시조직론적 접근방법 : 조직환경론 (1) 의의
조직의 분석단위는 개인․집단 혹은 조직수준으로 분류되나, 일반적으로 조직에 관한 이론은 그 분석의 단위에 따라 미시적 조직이론과 거시적 조직 이론으로 분류된다(J. Pfeffer, 1982: 1-5). 미시적 분석수준의 경우 개인 및 조직내부구조, 거시적 분석수준의 경우 개체군10)으로서 조직이나 조직
노인으로 섬기면 백성들에게 효성이 일어나고, 윗자리에 있는 사람이 어른을 어른으로 받들면 백성들에게 공경이 일어나며, 윗자리에 있는 사람이 외로운 이들을 불쌍히 여기면 백성들도 저버 리지 않나니 이러므로 군자는 혈구지도를 지니는 것이다”(所謂平天下 在治其國者 上 老老而民興 孝 上 長長而民興弟 上 恤孤而民不倍 是以君子 有絜矩之道也)와 “웃사람에게 싫다고 느껴진 것으 로 아랫사람을 부리지 말 것이며, 아랫사람에게서 싫다고 느낀 것으로 웃사람을 섬기지 말 것이며, 앞사람에게서 싫다고 느껴진 것으로 뒷사람을 먼저 하지 말 것이며, 뒷사람에게서 싫다고 느껴진 것으로 앞사람을 따르지 말 것이며, 오른쪽 사람에게서 싫다고 느껴진 것으로 왼쪽 사람에게 건네 지 말 것이며, 왼쪽 사람에게서 싫다고 느껴진 것으로 오른쪽 사람에게 건네지 말 것이니 이것을 일컬어 혈구지도라 한다”(所惡於上 毋以使下 所惡於下 毋以事上 所惡於前 毋以先後 所惡於後 毋 以從前 所惡於右 毋以交於左 所惡於左 毋以交於右 此之謂絜矩之道也)라고 말하고 있다.
10) 개체군(population)이란 상대적으로 동질적인 조직의 군집을 말한다. 하나의 개체군에 속하는 모든 조직은 그들만의 공통형태를 취하는 특정한 고유 인자를 공유하는 것이다.
네트워크를 분석단위로 한다11).
조직연구를 거시적으로 분석하는 접근방법은 조직과 환경과의 관계에 대 하여 보다 적극적인 차원에서 이해하고자 하는 것으로 조직환경론 이라고 도 볼 수 있다. 이러한 조직환경론은 조직에 대한 환경의 영향력․구속․제약․
적대성 등을 극복하고 조직의 계속적인 생존과 발전을 기하기 위해서 개별 조직의 내부적 구조설계 등을 다루는 미시적 분석수준으로는 한계가 있기 때문에 대두된 것이다.
다만, 거시적 입장에서 조직과 환경과의 관계를 연구하는 것에는 합리적 조직의 이상과 사회적 조직의 현실간의 갈등을 해결해야 하는 과제를 가지 고 있다. 조직 관리에 있어서 합리적 조직의 이상은 조직을 안정되고 예측 가능한 폐쇄적 시스템으로 통제하고 이를 가장 능률적으로 체계화하여 기 계와 같이 질서정연하게 운영함으로써 내부능률의 극대화를 추구하는 것이 다. 반면에 사회적 조직의 현실은 개방적 시스템으로서 조직이란 환경변화 와 이에 따른 불확실성을 수용해야 하기 때문에 완전한 내부질서를 유지한 다는 것은 불가능하며, 또한 인간의 제한된 합리성으로 인하여 조직은 혼 란․비합리성․무질서의 상태에 있게 된다.
이와 같은 내적 능률과 외적 적응의 갈등양상은 조직이 합리적으로 설계 되면 내적 능률은 기할 수 있지만 외적 적응이 곤란하게 되고, 그 반대로 조직이 환경의 변화와 불확실성을 수용하기 위하여 지나치게 느슨하게 설 계되면 혼란과 무질서로 인하여 쇠퇴하게 되는 것이다.
(2) 조직환경론의 관점
Pfeffer(1982)는 조직이론의 특성화를 위한 분석차원으로 행동관 (perspectives on action taken)과 분석수준을 들고 있다. 그가 주장한 행
11) Pfeffer(1960: 4-5)는 일반적으로 분석수준과 단위에서 고려해야 할 중요한 문제점으로 생태학적 오 류(ecological fallacy)와 개인적 오류(individual fallacy)를 지적하고 있다. 생태학적 오류는 집합적․대 규모 조직단위 변수간의 관계분석의 추정이 과장됨으로써 발생하는 통계학적 측면의 오류이며, 개인적 오류는 개인수준의 지식으로 조직전체를 설명하는데 따르는 한계를 의미한다.
동관은 목표부합적, 의도적, 목표지향적인 합리적 행동관12)(purposive, intentional, goal-directed rational action)과 외부제약적 및 통제적 행동관13)(externally constrained and controlled action) 그리고 창발 적, 무작위적 및 과정과 사회적 구조에 입각한 행동관14)(emergent, almost random, dependent on process and social construction action)으로 분류 하였다.
한편, Astley와 Van de Ven(1983)은 아래 <표 1>에서 보는 바와 같이 분 석차원을 이원화시킴으로써 조직환경이론을 네 가지 관점으로 구분하였 다. 첫째는 분석수준차원으로 개인․집단․개별조직을 포함하는 미시적 분석 수준과 조직개체군 등을 포함하는 거시적 분석수준이다. 둘째는 인간성차 원에서 결정론적 관점(determinism)와 자발론적 관점(voluntarism)15)이 다. 이는 인간의 행동은 그의 자유의지에 의해 결정된다는 자발론적 관점 과 인간의 행동은 그가 처한 환경에 의해 지배된다는 결정론적 관점으로 분 류하는 것이다.
12) 이는 행동에 있어서 개인의 자유의지와 양심적인 선택의 중요성을 강조하여 행동의 의도적․창의 적 측면에 비중을 둔 관점으로, 구조적 상황이론과 시장 및 위계이론이 대표적이다.
13) 이는 한마디로 상황주의적 행동관이다. 즉 개성․선호․목표․정보과정 등의 영향을 무시하거나 경시하는 행동관으로 행동은 의식의 결과라기보다는 거의 통제가 곤란하거나 인식하기조차 힘든 어떤 힘, 요구, 제약 등에 의해 결정된다는 입장이다. 따라서 조직구조나 형태가 관리자의 성과지 향적 혹은 목표지향적 선택에 의해 결정되는 것이 아니라 환경군(environmental niches)에 의해 불가 피하게 선택되는 것으로 인식된다. 이러한 행동관으로 조직전체수준을 연구하는 조직이론으로는 개체군생태학이론이 제시된다.
14) 이는 내부지향적이든 외부지향적이든 기본적으로 합리성을 부정한다. 따라서 개인의 의도나 환경 상황에 의해 사전적으로 행동을 예측할 수 없다. 조직에 대한 이러한 인지적 관점은 조직을 공통된 의미시스템(a system of shared meaning)으로 간주한다. 따라서 조직은 상징조직으로 이루어지고 공통 적인 조직적 원리의 발전으로 형성되므로 행동은 사회현상에 대한 이해를 제공하는 사회적 구조 내에서 창발․발전하는 의미시스템에 의해 지배를 받으며 또한 공통의 기본 관점과 교섭과정을 거쳐 시스템의 안정과 응집성을 유지한다. 이러한 행동관으로 조직전체수준을 연구대상으로 하는 조직이론으로는 제도화이론이 있다.
15) voluntarism에 대한 용어를 학자마다 조금씩 다르게 번역하고 있다. 즉 윤재풍(1990)은 ‘主意主義’로, 박우순(1996)은 ‘자율론’으로, 신유근 외(1987)는 ‘任意主義’로 번역하고 있지만, 저자는 환경과의 상호작용관계에서 개인과 조직의 능동성과 적극성을 강조하여 ‘자발론적 관점’으로 번역하여 사 용하고자 한다.
따라서 자발론적 관점은 개인과 조직이 자율적․적응적․자기 지시적 기관 임을 강조하며, 개인은 조직에 있어서 변화의 원천이며 분석의 기본단위가 되는 것이다. 한편 결정론적 관점은 개인에게 초점을 두는 것이 아니라 활 동이 이루어지는 맥락 속에서 구조적 특성에 초점을 두는 것이다. 따라서 개인의 행태는 조직에 전반적인 안정성과 통제를 부여하는 구조적 제약에 의해서 결정되거나 반응하는 정도인 것이다(박상규, 1999: 11-15).
<표 1> 조직환경이론의 분류
← 결정론적 자발론적 →
↑ 거시 적
미시 적
↓
③ 자연적 도태 관점
학파 : 개체군 생태학 이론, 시장 및 위계 이론
구조 : 환경적 경쟁의 결과
변화 : 환경적소에 적응하는 과정, 조직 형태를 자연적인 진화과정에 순 응시키는 과정
행동 : 무계획적, 자연적, 환경적 선택 관리자 역할 : 무작위
④ 집합적 행동 관점
학파 : 제도화이론, 공동체생태학이론 구조 : 집합체의 환경․규칙조건을 수정․
구성하기 위하여 상호작용하는 준 자율적 파당적 집단간의 공동체 혹 은 관계망. 조직은 개인의 활동을 통제․작용․확대하는 집합적 행동.
변화 : 파당적 상호적응을 통한 집합적 협 상, 갈등, 타협, 제휴
행동 : 합리적이며, 집합적으로 구조화된 그리고 정치적으로 타협된 질서 관리자 역할 : 상호작용
① 체제 구조적 관점 학파 : 구조적 상황 이론
구조 : 역할과 직위는 체제의 기능을 효 율적으로 달성할 수 있도록 배열 변화 : 하위시스템이 환경․기술․규모 및 자원수요면에서의 변화에 적 응하도록 분할되고 통합됨 행동 : 결정론적, 제약적 및 적응적 관리자 역할 : 반응적
② 전략적 선택 관점
학파 : 전략적선택이론, 자원의존이론 구조 : 인간과 개인간의 관계성은 권력을
쥐고 있는 인간의 선택과 목적에 기 여하기 위하여 조직화․사회화.
변화 : 환경과 구조는 조직화되어 권력이 있는 개인들의 행위의 의미를 구체화.
행동 : 해석적, 자발적, 조작적 관리자 역할 : 적극적
※자료 : Astley and Van de Ven, 1983: 247에서 재구성.
① 체제구조적 관점(system structural view)
체제구조적 관점에 따르면 조직 관리자의 기본적 기능은 반응적인 것이 다. 조직이 직면하고 있는 긴급사태에 따라서 조직을 적절하게 설계하는 기술자로서의 역할이 요구되어지는 것이다. 따라서 변화는 적응의 형태를 띠며, 환경 속의 외생적 변화의 부산물로서 발생하는 것이다. 그러므로 조 직 관리자는 변화하는 환경에 대하여 예측하고 과정을 맞추고 대응해 나아 가야 하며 또한 조직의 생존 혹은 효과성을 구축하기 위하여 조직의 내부구
조의 재배열을 통하여 적응해 나가는 것이다. 그러므로 관리적 측면에서 의사결정의 초점은 선택에 있는 것이 아니라 환경의 전이(transition)에 대한 정확한 정보를 수집하여 환경적 수요에 대한 조직반응의 결과를 검토 할 수 있는 기술적 기준을 활용함에 놓여있는 것이다.
이와 같은 체제 구조적 관점의 대표적인 이론은 구조적 상황이론이다.
구조적 상황이론(structural contingency theory)은 일반적 상황이론16)을 보다 구체적으로 상황에 적합한 조직구조의 설계라는 측면을 강조하는 것 이다. 이러한 구조적 상황이론은 조직외부의 환경을 포함한 조직내부의 기 술․규모 등과 같은 상황변수에 좌우되며 또한 이러한 상황변수에 적합하게 설계되어야만 조직의 유효성이 제고된다는 점을 강조한다(김인수, 1997:
623-625) 따라서 이러한 측면에서 볼 때, 조직이란 상황변수의 요구에 조 직구조를 조정 혹은 적응시키는 복수의 하위체제로 구성된 개방체제인 것 이다(J. Pfeffer, 1961: 175).
그러나 구조적 상황이론은 조직과 환경과의 적합도를 제고시키기 위하여 환경변수를 정확히 고려하는 것은 현실적으로 곤란하다는 측면과 현대와 같이 환경변화의 급변성과 복잡성을 비추어 볼 때, 조직이 단순히 환경변 화에 소극적으로 대처해 나아간다는 차원은 효율적인 조직 관리에 미흡하 다는데 본질적인 한계가 있는 것이다.
② 전략적 선택 관점(strategic choice view)
전략적 선택이란 의사결정자가 일정한 선택의 재량(an available range of option)을 가지고 있음을 의미한다(S. P. Robbins, 1983: 97). 이와 같 이 전략적 선택 개념을 통하여 볼 때, 환경은 조직 활동영역의 선택이라는 조직의 전략에 의해, 즉 조직 관리자의 평가와 의사결정에 의해 선택적으
16) 상황이론은 조직관리에 관한 상황적합적 이론을 개발하려는 것으로서 시스템이론의 관점을 따르 고 있지만, 시스템이론의 추상성과 일반성을 극복하고 적합성을 강조함으로써 조직의 현실적인 문제에 구체성을 제시하는 것이다. 즉 상황이론은 개방시스템관점과 인과관계적 분석에 바탕을 두고 조직활동이 상황에 적합하게 설계되느냐에 따라 조직의 성과가 좌우된다는 관점으로서 주로 상황, 조직관련변수 및 조직성과의 기능적 관계의 분석에 초점을 두고 있다(F. Luthans and T.
Stewart, 1978: 683-687).
로 조직과 관계를 갖게 된다. 즉 조직성과를 증대시키기 위해서 필요하면 조직 관리자는 조직특성을 환경에 적응시킬 뿐만 아니라 환경 그 자체를 기 존 조직에 적합하도록 조정할 수도 있다는 관점이다. 따라서 조직 관리자 의 자유재량영역이 존재하고 이에 따른 전략적 선택을 강조한다는 측면에 서 시스템 구조적 관점의 환경결정론을 극복하는 것이다.
환경에 대한 결정론의 입장을 취하는 상황이론의 대안으로 대두된 전략 적 선택 관점은, 환경에 대한 자발론적 관점을 강조하여 의사결정자가 전 략적 선택을 통해 어느 정도는 상황적 제약조건을 완화할 수 있다는 입장이 다. 따라서 조직구조는 기술적 기준보다는 정치적 고려에 따라 유형화된 다. 그러므로 환경은 다루기 어려운 억제의 공식이 아니라 변화되어질 수 있고 정치적 협상이 최고 관리자의 목적에 맞게 조작되어질 수 있는 것으로 간주한다.
이러한 전략적 선택 관점에는 전략적 선택이론(strategic choice theory)과 자원의존이론(resource dependency theory)이 있다. 전략적 선 택이론은 결정론적 지향을 갖는 구조적 상황이론에서 경시되었던 실제의 환경에 대한 조직 관리자의 지각과 평가에 주목하고 이것이 조직구조의 선 택과정에 영향을 미치는 관계에 초점을 두는 것이다. 즉 조직의 관리자는 외부적 제약조건에도 불구하고 조직을 탄력적․능동적으로 변화시킬 수 있 는 자유재량을 가짐으로써 계속적으로 새로운 환경을 창조할 수 있다고 보 는 것이다. 따라서 조직 관리자의 환경인식과 의사결정과정이 전략적 선택 이론에서는 핵심적인 특징이다.
그러나 이와 같은 전략적 선택이론을 공공조직연구에 적용하기에는 다음 과 같은 한계가 지적된다(H. E, Aldrich, 1979: 149-159). 첫째, 조직의 의사결정자들이 새로운 환경적 적소에 대해서 최적선택을 창출하는데 제약 이 존재한다. 즉 이해당사자들 간의 분쟁조정 혹은 사회적 통합성을 이끌 어 내는데 따르는 제약 등이 있는 것이다. 둘째, 조직이 환경에 영향을 미 치는 권력은 한계가 있다. 즉 국민들의 의식향상 및 시민단체의 참여기회 의 확대와 더불어 입법․사법부의 견제활동의 증가는 그만큼 공공조직의 환
