저자 : 박연호 , 이종호 , 임영제 Modern Human Relations
박 영 사
기 호 익
제 19 장 스트레스의 해결방법
제 1 절 스트레스의 성격
* 스트레스는 개인에게 지나친 심리적 . 물리적 요구를 가하는 외부 환경적 행동, 상황이나 사건결과로써 발생하는 것이다.
* 스트레스란 개인의 능력이나 자원한계를 벗어나는 위협적인 환경적 요구에 봉착한 개인이 경험하는 긴장상태로 정의할 수 있다.
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스트레스 생리적 반응 일반적응증후군 상태
(1) 경고단계 :
외부의 자극이 신체의 내부기관을 동원한다. 호르몬이 분비되고 심장 박동수와 혈압이 증가하는 등 많은 심리적, 화학적 반응이 나타난다.
(2) 저항단계 :
하나의 요인에 대해 많은 저항을 하며 다른 요인에 대해서는 저항 이 없게 된다. 사람들이 극심한 감정적 긴장상태를 경험한 후 종종 몸살 등 다른 질병에 걸리는 것을 알 수 있다.
(3) 소진단계 :
기능저하와 유사한 상태로서 보통 직무와 관련되어 육체적 피로, 수면방해, 업무에 대한 긍정적 강화요인의 결여, 무기력감과 무용감.
직무와 관련된 일에 대한 냉소적 태도 등의 특징을 갖고 있다.
제 2 절 스트레스의 원인
1. 조직 외적 스트레스 원인
사회 . 기술적 변화, 가족문제, 이주문제, 경제적 . 재정적 상황, 인종과 사회적 계층문제 및 거주지나 지역사회의 상태 등이 포함한다.
2. 조직적 스트레스 원인
* 조직은 개인과 집단으로 구성되어 있지만 거시적 수준에서 볼 때, 조직정책, 구조, 물리적 조건과 과정 등이 스트레스 원이 된다.
* 관리자들은 주로 단기간에 재정적 수익을 얻어야 하거나 적대적인 경쟁에 대한 위협 등으로부터 스트레스를 받게 된다.
* 감독자들은 상품의 질, 고객에 대한 서비스 및 잦은 회의와 감독책임 등에 대한 압력으로부터 스트레스를 받게 된다.
* 일반종업원들은 낮은 지위, 자원부족과 무과실에 대한 요구 등으로부터 스트레스가 온다.
3. 집단적 스트레스 원인
1) 집단응집력의 결여하위계층의 구성원에게 중요하다는 것이 잘 알려 져 있으며 직무설계, 감독자의 제한이나 동료의 방해로 인하여 조직 의 응집력이 떨어져서 조직구성원에게 스트레스를 유발하는 결과를 갖게 된다.
2) 사회적 후원의 결여
친구나 가족, 직장동료나 관리자가 보여 주는 진정한 걱정, 존경 관심을 의미한다. 사회적 후원이 개인에게 결여되면 사람은 소외감 을 느끼게 되는데 일상생활에서 대부분의 스트레스는 바로 이러한 소외감으로부터 나온다.
3) 개인 내 개인간 및 집단 간 갈등
갈등이란 보통 개인적 목표나 동기부여적 요구와 가치와 같은 개인 내적 차원과 집단 내의 개인 간 그리고 집단 간의 양립되지 않고 적대적 행동과 관련된다.
4. 개인적 스트레스 원인
1) 역할특성
가. 역할갈등
한 가지 역할을 수행하는 것이 다른 역할을 수행하지 못하게 하거나 불가 능하게 되는 두 가지 역할에 대한 압력이 동시에 존재할 때 발생한다.
이럴 경우 개인은 무엇을 수행해야 될지를 모르게 되고 기대를 충족시킬 수 없게 된다.
나. 역할모호성
역할에 대한 타인의 기대에 관한 불확실성을 말한다. 개인의 역할과 관련 된 충분한 정보나 지식이 결여되었을 때 나타난다. 부적절한 교육훈련, 빈약한 의사소통, 동료나 감독자에 의한 정보의 왜곡으로부터 나오기도 한다.
다. 역할과중과 역할 미발휘
개인이 맡은 역할이 이상적인 생활상태를 방해할 경우에 역할의 과중이 발생한다. 사람들이 때때로 역할과중을 경험하지만 직무에 따라 만성 적으로 일어난다. 역할과중은 마감시간(deadline)과 같은 시간적 압력 에 일어난다.
2) 개인적 특성
(1) A 형 퍼스낼리티
* 되도록 짧은 시간 내에 보다 많은 것을 성취하기 위하여 만성적으 로 공격적인 투쟁에 관여하는 사람들에게서 관찰되는 행동 – 감정 복합체이다.
* 공격적이고 경쟁적이며 높은 기준을 설정하고 자신을 계속 시간적 인 압력하에 둔다. 그들은 심지어 여가와 레크리에이션에 있어서도 자신에 대해 지나친 요구를 한다.
(2) B 형 퍼스낼리티
* 보다 여유가 있고 매사를 쉽게 생각하는 경향이 있다. 그들이 주어진 상황 과 경쟁적으로 다투기 보다는 상황을 받아들이고 그 안에서 업무를 수행한다.
* 특히 시간적인 압력에 대해 여유가 있으며 스트레스와 관련된 문제를 적게 갖게 갖는 경향이 있다.
☞ A 형의 특성과 스트레스로 얻어지는 실적으로 인하여 조직에서 관리직 으로 승진하는 데 유리하다. 하지만 최고관리자로 진입하는 데에는
A형의 성격이 유리한 영향력은 상실 되고 오히려 B형 퍼스낼리티의 소유자가 유리하다.
(2) 통제소재(Locus of Control)
* 어떤 결과를 전적으로 자신의 행동에 의한 것이라기 보다는 행동, 기회와 운명 등 외적 환경에 의한 것이라고 해석할 때 외재적 통제 자라고 한다. 또한 반대로 결과를 자신의 행동에 달려 있다고 보거 나 자신의 고정적인 특성에 따른 것이라고 본다면 이를 내재적 통제자라고 한다.
* 내재적 통제자는 스트레스 상황에서 위험을 덜 느끼기 때문에 지나 친 부정적 반응을 보이지 않을 것이며 역할갈등을 덜 느끼고 직무 에 보다 큰 만족감을 느끼게 된다.
3) 생활과 직업상의 변화
개인이 적응해야 하는 생활과 경력상의 변화이며 해고나 전보 등과 같이 경력상의 변화와 배우자의 죽음과 같은 갑작스런 생활의 변화 는 사실상 사람들에게 강한 스트레스를 주는 것으로 밝혀졌다.
제 3 절 스트레스의 결과
1. 스트레스의 성과
스트레스는 우리의 일상생활에서 부정적인 인상을 주지만, 실제적으로 스트레스 에는 건설적 스트레스와 파괴적 스트레스로 분류한다.
* 건설적 스트레스란 개인과 조직을 위하여 긍정적인 방향으로 행동한다.
직무상 노력을 강조하고 창조성을 자극하고 근면을 진작시킬 수 있다.
* 파괴적 스트레스란 개인이나 조직에 역기능적이다. 지나치게 높은 스트레스는 사람의 육체적. 정신적 체제에 무거운 짐을 지우게 하고 사람들의 강한 스트레스로 인하여 생긴 질병을 겪게 될 경우 높은 스트레스로 인하여 태업, 이직, 과실, 사고, 불만족 등으로 반응할 때 성과는 감소한다.
2. 개인에 미치는 영향
1) 스트레스로 인한 신체적 문제
지나친 스트레스는 고혈압과 높은 콜레스테롤을 동반하며 심장마비, 위궤양과 관절염의 원인이 되기도 함.
2) 스트레스로 인한 심리적 문제
정신건강측면에서 볼 때 지나친 스트레스는 화, 걱정, 불안, 신경과민, 긴장이나 권태감 등을 수반할 수 있다. 성과, 자기존중심의 저하,
감독자에 대한 불만, 집중능력 및 의사결정능력의 소실과 직무불만족과 관련된다.
3) 스트레스로 인한 행태적 문제
높은 수준의 스트레스에 따른 직접적 행태로는 지나치게 적거나 많은 식사, 불면증, 음주와 흡연의 증가와 약물남용 등이 포함된다. 또한 조직성원의 결근 및 이직과 밀접한 관계가 있다.
제 4 절 스트레스의 관리전략
1. 개인적 관리전략
1) 운동
규칙적인 운동은 근육긴장과 고조된 정신적 에너지를 경감시켜 주고 스트레스의 부정적 효과를 감소시킨다. 스트레스 감소를 위한 신체 훈련으로는 조깅, 수영, 자전거 타기 테니스 등과 같은 비경쟁적인 육체적 활동을 이용하는 것이 좋다.
2) 긴장이완훈련
직접적인 스트레스 상황을 제거하거나 오랫동안 지속되어 온 스트레스 상황을 보다 효과적으로 관리하는 것이다. 명상, 최면, 요가 ,바이오 피드백 등이 있다.
◈ 과도한 스트레스로 인한 마음이 불안할 때
정신적 긴장사태를 완화방법
(1) 조용한 곳에서 눈을 감고 편안히 앉아라
(2) 당신 마음 속에 평화로운 말이나 구절을 천천히 반복하라.
(3) 코로 들이쉬고 입으로 내쉬면서 완전하고 편안한 호흡을 하라 (4) 수동적인 정신자세를 유지함으로써 생각을 분산을 피하라.
3) 행태적 자기조절
상황이 자신을 통제하도록 내버려 두는 것이 아니라 자신이 상황을 통 제하는 것이다. 너무나 많은 일을 한 번에 하려고 하는 함정에 빠지지 않도록 실현 가능한 목표를 설정 하여 일과를 융통성 있게 계획하고 관리하는 것이다.
4) 인지치료요법
임상심리학자들에 의해 정신적 불안이나 걱정을 감소시키는데 성공적 으로 이용되고 있다.
5) 사회적 후원의 구축
자신의 문제, 위협요인, 좌절과 불안원인을 타인에게 개방하여 자유 롭게 상의함으로써 사회적 후원을 의도적으로 구축하는 방법으로 스트레스의 충격을 크게 감소시킬 수 있다.
2. 조직적 관리전략
1) 지원적 조직풍토의 창출
* 오늘날 대부분 조직들은 경직되고 비인간적인 조직풍토와 더불어 고도 로 공식화된 관료구조로 되어 있어 조직성원에 상당한 직무스트레스를 가져올 수 있다.
* 대응전략으로는 참여적 의사결정과 상향적 의사소통과 조직구조를 분권화하고 조직성원에게 보다 지원적 조직풍토를 창출하며 직무스트 레스를 예방하거나 감소시킬 수 있다.
2) 직무설계의 확대
* 스트레스를 야기스키는 기존의 직무형태를 조직성원의 능력과 기술 등 개인적 상황에 맞게 변경하여 조직성원의 동기부여방안으로서 직무 확대나 직무충실화 신축적인 시간관리 등을 활용함으로써 개인의 직무 만족도를 증진시킴과 스트레스를 감소시킬 수 있다.
3) 조직역할의 명확화
역할갈등과 역할모호성은 관리자들이 조직설계시 다양한 역할간의 관계를 적절히 고려하고, 역할모호성을 참지 못하는 사람들에게 특별한 관심과 지침을 제공한다면 합리적인 범위 내에서 유지될 수 있으며 역할에 따르는 스트레스를 상당히 개선시킬 수 있다.
4) 카운슬링의 활용
개인은 목표달성이 좌절되었을 때 심각한 스트레스를 받게 되며 이 경우 카운 슬링은 목표방해를 극복할 수 있는 행동과정을 선택하는 데 도움을 줌으로써 좌절을 감소시키고 스트레스를 해소시킬 수 있다.
