-인적자원의 개념을 살핀다.
-21세기 인적자원 개발은 지식근로 중심이 되어야 함을 이해한다.
-자기관리팀제 기초이론과 인간자원론을 살핀다.
2. 인적자원의 전환
1. 필 요 성
사람은 수익 창출 주체, 인적자원은 수익 창출 원천. 인적자원 전환 시급.
․ 人的資源이란?
- 사회 구성원으로서의 개인이 그 속에서 자신의 삶의 질을 높이기 위해 반드시 가져야 할 특성과 능력
- 개인은 자라면서 많은 사회를 거침
- 삶의 질: 개인생활에서 자아실현 and 사회생활에서 사회 발전에 기여
․ 지식사회의 인적자원 개발
- 일의 본질이 지식근로 중심으로 전환 ⇒ 지식근로 중심 인적자원 개발 - 지식근로자의 특성 심화시키고 지식근로 기본능력을 개발하는 일
2. 조직의 변화
․ 경영 효율성은 규모가 아닌 네트워킹에서 ⇒ 네트워크 조직 **경영이란?
- 핵심역량 극대화 + 아웃소싱 ⇒ 경영 효율성 극대화 - 엑셀런스 마킹(Excellence Marking)
- 네트워크 조직은 자기관리팀제 지향. 자기관리팀제 속에서 엑셀런스 마킹 실천해야 효율성 극대화.
․ 네트워크 조직의 유형
- 안정적 / 역동적 / 천체형 / 세포형
**세포형 네트워크: 인체의 작동원리 조직에 적용. 세포단위=자기관리팀,
전체 조직=자기관리팀들의 네트워크.
3. 자기관리팀
- 고유의 투입․전환․산출 과정을 갖는 독립 사업단위. 팀 활동 통해 프로젝트를 기획, 실행, 평가하고 그 결과에 대한 책임 공유.
- 구성원은 자율적 실행주체로 기능하는 리더십 주체, 지식의 주체 ⇒ 지식근로자
- 지식근로 중심 인적자원 개발을 전제로 함.
4. 인간자원론
① 인간에 대한 태도(인간관), ② 이에 따른 참여의 성격, ③ 참여 기대
․ 인간관
- 구성원은 활용되지 않은 자원의 보고 - 관리자의 역할은 인적자원 개발․
활용 환경 조성 - 그 일환 참여
․ 참여의 성격
- 참여는 인간관계론처럼 구성원의 동기유발 전략이 아니라, 인적자원에 대 한 무한 신뢰 아래 의사결정 자체의 질 향상을 위함 - 결정사항이 중요한 것일수록 구성원의 참여는 필수적
- 최상의 해결책은 인적자원의 다양성과 풍요로움으로부터 옴
․ 참여에 대한 기대
- 만족감과 사기는 인적자원 발휘하여 직접적으로 의사결정의 질 or 과업 성취도 향상, 그 결과 자연적으로 발생하는 부산물로서 계속 증대 - 내적 피 드백 - 스스로를 동기유발 - 과업성취의 동력
- 조직은 인적자원의 개발․활용 성취도를 높이고, 구성원은 내적 피드백 속 에 동기 충만하여 성취도를 높이면서 일 속에서 자아실현 하는 선순환 구조 - 개인과 조직은 협력적 밀착 - 진정한 인간관계
- 한계: 이의 수용 구성원의 역량 - 인적자원 개발은 필연적 과제
- 소속 조직에 네트워크 체제를 구축한다면, 어떤 형태가 효율적이겠는가? 도형 화 해보시오.
- 21세기 지식사회에서는 지식근로 중심 인적자원 개발이 요구된다. 그 이유는?
- 인적자원이란 무엇이며, 지식사회의 인적자원 개발은 무엇을 의미하는가?
- 자기관리팀이란 무엇이며, 그 특성을 밝히시오.
