소방시설관리업 종사자의 직무스트레스가 직무만족과

박 사 학 위 논 문

소방시설관리업 종사자의 직무스트레스가 직무만족과

이직의도에 미치는 영향

2021년 2월

우석대학교 일반대학원 소방방재학과

임 경 연

박 사 학 위 논 문

소방시설관리업 종사자의 직무스트레스가 직무만족과

이직의도에 미치는 영향 지도교수 공 하 성

2021년 02월

우석대학교 일반대학원 소방방재학과

임 경 연

소방시설관리업 종사자의 직무스트레스가 직무만족과

이직의도에 미치는 영향 지도교수 공 하 성

이 논문을 소방방재학 박사 학위 청구논문으로 제출함.

2020년 12월

우석대학교 일반대학원 소방방재학과

임 경 연

임경연의 소방방재학 박사 학위논문을 인준함.

심 사 위 원 장 하 태 현 ^인 심 사 위 원 최 인 호 ^인 심 사 위 원 김 찬 영 인

심 사 위 원 이 기 성 ^인 심 사 위 원 공 하 성 ^인 2020년 12월 일

우 석 대 학 교 일 반 대 학 원

감사의 글

인생을 쉼 없이 열심히 달려와 돌아보니 아직 매듭 짓지 못한 흔적을 발견하였습니다. 그리고 우연한 기회를 통하여 다시 도전 할까 하는 마음이 홀연히 일어 박사학위에 재도전을 하게 되었습 니다. 언제나 그랬듯이 농사는 자신의 몫임을 알면서 말입니다. 나 의 준비가 어느 정도 되었는지는 짧은 의문으로 남긴 채 막연한 도전열차에 탑승하였습니다.

어린 시절 모교 헌장에 이런 글귀가 있습니다. “보다 높은 내일 을 향해 보람찬 오늘을 살고 무한한 잠재력의 축적을 위해 순간을 불태운다”. 이제 종착역에 다다르고 꿈이 여물어 한 페이지 개인 사가 정리되고 있습니다.

먼저 초보 농군에게 농사법을 제대로 일러주신 공 하성 교수님 께 무한한 감사를 올립니다.

이 논문이 좋은 논문이 될 수 있도록 아낌없는 조언을 해주신 하 태현 교수님, 이 기성 교수님, 김 찬영 교수님, 최 인호 교수님 께도 깊은 감사를 드립니다. 아울러 의지하며 이 과정을 같이한 김 명희, 김 상식, 김 종남, 배 선장, 전 재인 원우와 석사과정 원 우님들께도 소중한 인연에 감사드립니다. 또 이 연구의 연구수행 과정에서 많은 도움을 주신 박 미라, 박 서은님께도 감사드리며 한석소방기술사사무소 임직원께도 큰 감사를 드립니다.

끝으로 마음에 불만 지르는 일이 다반사이지만 묵묵히 응원해주 는 옆지기에 항상 미안하고 감사드립니다. 부족한 자식을 위해 기 도해주시는 어머니와 하늘에 계시며 응원할 아버지와도 이 기쁨을

함께 하겠습니다.

마지막으로 아버지로서 성장기에 따뜻하게 돌봐주지 못하여 미 안한 두 아들 응수, 성수 그리고 예쁜 딸 재은에게 자랑스러운 아 버지로서 기쁨을 같이 나누고 싶습니다.

2020년 12월

임 경 연 올림

목 차

목 차 ···ⅰ 표·그림 목차 ···ⅲ 영문초록 ···ⅶ

Ⅰ. 서론 ···1

1. 연구 배경 및 목적 ···1

2. 연구 범위 및 방법 ···5

3. 연구 구성 및 흐름 ···6

Ⅱ. 이론적 배경 ···9

1. 소방시설관리업 ···9

2. 직무스트레스 ···19

3. 직무만족 ···30

4. 이직의도 ···40

Ⅲ. 선행연구 분석 ···50

1. 소방시설관리업 선행연구 ···50

2. 직무스트레스 선행연구 ···53

3. 직무만족 선행연구 ···55

4. 이직의도 선행연구 ···58

5. 선행연구 종합분석 ···62

Ⅳ. 연구 설계 ···64

1. 연구모형 및 가설설정 ···64

2. 측정도구 ···73

3. 자료수집 및 분석방법 ···84

Ⅴ. 분석결과 ···86

1. 측정도구 분석 ···86

2. 가설 검증 ···97

3. 가설 검증 요약 ···127

4. 분석결과 종합 ···135

Ⅵ. 분석결과 논의 ···137

1. 직무스트레스와 이직의도 ···137

2. 직무만족과 이직의도 ···137

3. 직무스트레스와 사회과학적 변수 ···139

4. 이직의도와 사회과학적 변수 ···141

5. 법·제도 측면 ···141

6. 논의 요약 ···151

Ⅶ. 결론 ···154

1. 연구결과 요약 ···154

2. 제언 ···155

3. 연구 한계 및 향후 연구과제 ···158

참고문헌 ···160

초 록 ···175

부 록 ···179

표 · 그 림 목 차

<표 2-1> 업종별 업체 수, 종사자 수, 매출액 ···10

<표 2-2> 소방시설관리업 현황 ···11

<표 2-3> 소방시설관리업 보조기술인력 등록 현황 ···12

<표 2-4> 소방시설관리사의 현황 ···16

<표 2-5> 소방시설관리사 활동현황 및 관리업체 수 ···17

<표 2-6> 행정처분현황 ···18

<표 2-7> 스트레스 개념 요약 ···22

<표 2-8> 직무스트레스 개념 요약 ···26

<표 2-9> 외국 연구자의 직무스트레스 원인 분류 요약 ··· 28

<표 2-10> 국내 연구자의 직무스트레스 원인 분류 요약 ··· 29

<표 2-11> 외국 연구자의 직무만족 개념 요약 ···33

<표 2-12> 국내 연구자의 직무만족 개념 요약 ···34

<표 2-13> 국외 연구자의 직무만족 영향인자 요약 ···38

<표 2-14> 국내 연구자의 직무만족 영향인자 요약 ···39

<표 2-15> 이직의 개념 ···44

<표 2-16> 이직의도의 개념 ···46

<표 2-17> 이직의도 영향요인 ···49

<표 3-1> 소방시설관리업 관련 선행연구 요약 ···52

<표 3-2> 직무스트레스 선행연구 요약 ···54

<표 3-3> 직무만족 선행연구 요약 ···57

<표 3-4> 이직의도 관련 국내 선행연구(1) ···60

<표 3-5> 이직의도 관련 국내 선행연구(2) ···61

<표 4-1> 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 가설 설정 ··· 66

<표 4-2> 직무만족이 이직의도에 미치는 영향 가설 설정 ··· 67

<표 4-3> 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향 가설 설정 ··· 68

<표 4-4> 직무만족의 매개효과 가설 설정 ···69

<표 4-5> 직무스트레스에 대한 집단 간의 차이 가설설정 ··· 70

<표 4-6> 직무만족에 대한 집단 간의 차이 가설설정 ···71

<표 4-7> 이직의도에 대한 집단 간의 차이 가설설정 ···72

<표 4-8> ‘물리환경’의 세부범주와 문항내용 ···74

<표 4-9> ‘직무요구’의 세부범주와 문항내용 ···75

<표 4-10> ‘직무자율’의 세부범주와 문항내용 ···76

<표 4-11> ‘관계갈등’의 세부범주와 문항내용 ···77

<표 4-12> ‘직무불안정’의 세부범주와 문항내용 ···77

<표 4-13> ‘조직체계’의 세부범주와 문항내용 ···78

<표 4-14> ‘보상부적절’의 세부범주와 문항내용 ···79

<표 4-15> ‘직장문화’의 세부범주와 문항내용 ···80

<표 4-16> 직무만족의 문항내용 ···81

<표 4-17> 이직의도의 문항내용 ···82

<표 4-18> 설문지 구성 ···83

<표 5-1> 조사대상자의 인구사회학적 특성 ···87

<표 5-2> 직무스트레스 요인분석 결과 ···90

<표 5-3> 직무스트레스 KMO와 Bartlett의 구형성 검정 결과 ··· 91

<표 5-4> 신뢰도 분석 ···92

<표 5-5> 직무만족 요인분석 결과 ···93

<표 5-6> 직무만족 KMO와 Bartlett의 구형성 검정 결과 ··· 94

<표 5-7> 이직의도의 신뢰도 분석 ···94

<표 5-8> 변수간의 상관관계 ···96

<표 5-9> 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 검증 ··· 97

<표 5-10> 직무만족이 이직의도에 미치는 영향 검증 ···99

<표 5-11> 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향 검증 ··· 101

<표 5-12> 매개효과 1단계: 회귀분석 결과 ···104

<표 5-13> 매개효과 2단계: 회귀분석 결과 ···105

<표 5-14> 매개효과 3단계: 회귀분석 결과 ···106

<표 5-15> 매개효과 회귀분석 정리 ···107

<표 5-16> 직무스트레스의 집단 간 차이 분석(ANOVA) ··· 108

<표 5-17> 연령에 따른 집단 간 직무스트레스 차이 분석 ··· 110

<표 5-18> 직급에 따른 집단 간 직무스트레스 차이 분석 ··· 112

<표 5-19> 급여에 따른 집단 간 직무스트레스 차이 분석 ··· 114

<표 5-20> 총 경력에 따른 집단 간 직무스트레스 차이 분석 ··· 115

<표 5-21> 자격증에 따른 집단 간 직무스트레스 차이 분석 ··· 117

<표 5-22> 직무에 따른 집단 간 직무스트레스 차이 분석 ··· 120

<표 5-23> 직무만족의 집단 간 차이 분석(ANOVA) ···123

<표 5-24> 이직의도의 집단 간 차이 분석(ANOVA) ···124

<표 5-25> 직무스트레스와 이직의도의 관계 가설 검증 결과 ··· 128

<표 5-26> 직무만족과 이직의도의 관계 가설 검증 결과 ···129

<표 5-27> 직무스트레스와 직무만족의 관계 가설 검증 결과 ··· 130

<표 5-28> 직무만족의 매개효과 검증결과 ···131

<표 5-29> 직무스트레스에 집단 간의 차이 검증결과 ···132

<표 5-30> 직무만족에 대한 집단 간의 차이 검증결과 ···133

<표 5-31> 이직의도에 대한 집단 간의 차이 검증결과 ···134

<표 5-32> 분석결과 종합 ···135

<표 5-33> 논의 요약 ···152

[그림 1-1] 논문의 구성 ···8

[그림 4-1] 연구모형 ···65

Abstract

The Effect of Job Stress on Job Satisfaction and Tu rnover Intention of Fire Protection System Managem ent Workers

Written by:

Kyoung –yeon Lim Department of Fire and Disaster Prevention Graduate School of Woosuk University.

Directed by Prof. Kong Ph.D.

The purpose of this study is to empirically verify the causal relationship between job stress and job satisfaction and turnover intension, focusing on fire protection system management workers. For this, a self-report survey was conducted on fire facility management workers. Finally, 354 copies were studied and analyzed, except for the unfaithful answers. The results of the regression and one-way distribution analysis using the SPSS WIN 25 statistical program are as follows.

First, we verify the relationship between job stress and turnover intention and confirm that the increase in job stress shows a positive(+) causal relationship with increasing turnover intention.

And the variables with a great influence on tturnover intention

were found to be ‘lack of reward’ and ‘organizational systems’

among the sub-scales of job stress, while ‘physical environment’,

‘job demand’, ‘job autonomy’, ‘relationship conflict’, and ‘job insecurity’ were not significantly affected. Therefore,

‘organizational system’ measures mean a demand for reduced organizational stress at the organizational level, and it is necessary to establish a rational management system to provide active support, reasonable communication, and management of organizational conflicts. As a way to relieve stress on ‘lack of reward’, it is important to prevent the gap and unfairness between the expected level of compensation and the actual compensation. The solution may be prevented by implementing systematic personnel and benefits policies, preparing internal motivations, supporting technology development and self-development, applying reasonable monetary compensation standards, and improving welfare treatment within the capabilities of the enterprise.

Second, verification of the effect of job satisfaction on turnover intention, revealed that the increase in job satisfaction was negative(-) to the increase in turnover intention, and that

‘payment’ and ‘organizational atmosphere’ were significantly influential variables, but 'work itself' and 'promotion' were not affected. The ‘payment’ satisfaction internally requires wage

levels above expectations through comparison with quasi-residential groups, and there should be a fair wage system.

Externally, a reasonable self-inspection cost system is needed and institutional improvement measures are needed to prevent dumping.

Third, in the relationship between job stress and job satisfaction, overall, job stress had a negative(-) impact on job satisfaction. Factors include ‘physical environment’, ‘job insecurity’, ‘organizational systems’ and ‘lack of reward’, are variables that have a significant effect on job satisfaction at significant levels, but ‘job demand’, ‘job autonomy’ and

‘relationship conflict’ have been identified as insignificant variables.

Fourth, the results of verifying the intermediary effect of job satisfaction in the relationship between job stress and turnover intention revealed that the ‘organizational system’ and inappropriate compensation’ were partial mediated.

Fifth, as a result of intergroup analysis of job stress following demographic and sociological variables, only ‘task’, ‘difference in license’, ‘status’, and ‘total fire-fighting experience’ among the sub-scale variables of stress resulted in significant differences between groups. A distributed analysis of ‘tasks’ confirmed that the fire inspection group was more stressful than other business

areas. To summarize the findings in this study, the sub-scale measures of ‘job demand’ and ‘relationship conflict’ showed a tendency to increase stress as age, rank, wages, and career increase. In addition, the higher the licenses holders, the more stress they have, too.

Considering this, it seems that the elements of ‘job demand’' and ‘relationship conflict’ are interrelated. Solutions to these two stress components require internal team composition based on work capabilities, excessive work load resolution, and the operation of education programs to reduce job performance deviation, and legislation such as the introduction of a technical personnel rating system and the simplification of an inspection report system.

Sixth, an analysis among groups of job satisfaction following demographic and sociological variables showed that the measure of significant differences in job satisfaction was ‘difference in license’ and the remaining background causes did not produce significant results.

Finally, as a result of an analysis between groups of turnover intention due to demographic and sociological variables, no measure of significant differences between groups was verified.

This study concludes that higher job stress has a negative effect on job satisfaction and a positive effect on turnover

intention. While these results may be taken as natural as prior research, but active management and countermeasures are needed for job stress factors.

The results and discussions of this study are expected to contribute to system improvement and organizational change to reduce job stress for fire protection system management workers, and further reduce turnover and provide stable employment to lay the foundation for the development of individuals and organizations.

[Key Word] Job Stress, Job Satisfaction, Turnover Intention, Fire Protection System Management

Ⅰ. 서 론

1. 연구 배경 및 목적 가. 연구 배경

산업발달과 함께 현대의 건축물은 대형화, 고도화, 심층화, 첨단화, 정보화되고 있다. 또한 신종산업의 출현과 생활양식의 변화로 인해 다중이용시설도 급속도로 늘어나고 있는 실정이다. 이렇게 화재에 취약한 건축물이 늘어나는 데 반해, 제도적 보완은 아직 미비하다.

여기에 화재 발생 시 일어나는 예측 밖의 다양한 문제들이 결합되 어 대규모 재산 및 인명피해를 야기할 위험이 점점 증가하는 추세 다. 따라서 철저한 소방시설의 관리와 운영 및 세심한 예방안전업무 가 더욱 절실히 요청된다.

소방관서의 소방검사 제도는 화재 방지를 위한 예방업무의 한 축 으로 순수공공재로서의 역할을 가지며 국민안전과 화재예방에 크게 기여하였다. 그러나 소방관서로서는 늘어나는 대형 특정소방대상물 과 발전하는 소방시설, 그에 비해 제한된 인력으로 말미암아 전 소 방대상물에 대한 정밀검사를 실시하는 데 한계가 있다.

자체점검제도의 도입 배경은 두 가지이다. 하나는 관계인이 직접 적으로 책임지고 관리하도록 하여 자율적이고 예방적인 소방관리를 유도하는 측면이며, 다른 하나는 정부 소관 소방검사의 비현실적인 문제를 극복하고자 하는 측면이다. 이를 위하여 일정한 자격요건을

갖춘 전문 민간업체로 하여금 자체점검을 수행케 함으로써 실효성 있는 화재 예방정책의 목적을 이루고자 하였다.

소방안전관리자를 선임하여야 하는 일정 규모 이상의 특정소방대 상물에 있어서는 소방시설의 안전관리의무를 관계인에게 일차적으 로 부여하고 있다. 그러나 상당한 전문지식과 기술을 요하는 업무에 한하여 포괄적 업무대행이 아니라 제한적 범위의 업무를 대행할 수 있도록 소방안전관리 업무대행을 규정하고 있다. 이와 같은 이유로 자체점검과 소방안전관리 업무대행을 주된 영업범위로 하는 소방시 설업이 소방시설관리업이다.

소방시설관리업 종사자는 소방안전관리업무대행과 종합정밀점검, 작동기능점검 등의 자체점검의 직무를 주요 업무로 한다. 소방안전 관리업무대행 수행에 있어서 어려운 점은 잦은 오동작으로 인한 비 상출동, 소방특별조사 참여, 훈련 보조 및 각종 관공서로부터 요청 하는 자료의 작성 등을 꼽을 수 있으며, 이로 인해 육체적, 심리적 부담감이 증가하고 있는 실정이다(임경연 & 공하성, 2019: 142).

소방시설관리업의 자체점검은 짧은 시간에 적은 인원으로 점검을 이끌고 가야 하는 업무적 특성으로 말미암아 기피 업종이 되어 가 고 있는 추세다(심재명, 2011: 80). 이들 기술인력은 신뢰성 있고 높 은 수준의 안전점검과 관리를 위하여 많은 노력을 한다. 하지만 직 무 수행과정에서 동반되는 많은 스트레스는 직무만족을 저하시키고 이직의도를 높일 가능성이 크다고 예측된다.

소방시설관리업의 외형적 성장은 많은 기술인력의 노력으로 이루 어졌다. 그러나 그 이면에서는 높은 스트레스를 동반하는 직무 특성 이 소방기술자의 잦은 이직을 유발하고 있으며, 기업 입장에서도 기

술력의 저하, 기존 특정소방대상물의 지속적 유지·관리 곤란, 우수한 기술인력 수급상의 문제를 발생시키고 있다.

나. 연구 목적

기본적으로 소방시설관리업은 기술용역에 기반한 업종이다. 따라 서 기술인력에 대한 관리가 필요하며, 소방시설관리업의 성장 발전 을 위하여 이직의도의 유발변인인 직무스트레스에도 관심을 기울여 야 한다.

마찬가지로 스트레스 고위험군인 소방공무원을 비롯한 타 분야에 서는 스트레스와 관련한 연구가 활발하게 진행되고 있다. 그렇지만 소방시설관리업 종사자에 대한 심리적 동기 또는 조직적인 문제점 에 대한 직무스트레스와 직무만족, 이직의도에 대한 연구는 전무한 실정이다.

이직은 곧 유능한 근로자의 이탈을 의미하며, 신규 기술자의 모 집, 채용 및 훈련비용 증가 등 부정적인 영향을 끼친다. 계획행동이 론¹⁾에 따르면 행동을 예측하는 가장 중요한 변수는 이직의도이므로, 이직행동의 대체변인인 이직의도(강인주, 2015: 2)를 파악하여 조직 의 입장에서 구성원의 이탈방지를 위해 긍정적인 요인을 강화하고 부정적인 요인을 감소시킬 필요가 있다.

이 연구의 목적은 직무스트레스, 직무만족, 이직의도 간의 인과관 계를 확인하고 지속적인 고용과 기업의 성장발전을 위한 자료로 활

1) 계획행동이론의 핵심은 행동을 결정하는 것인 개인이 가진 태도, 주관적 규범, 그리고 지 각된 행동 통제에 의해 행동의도에 영향을 받는다는 것이다.(Harakeh, Scholet, Vermulst,

Vries & Engels, 2004, 김기완 2020: 44)

용하는 것이다. 이를 위하여 다음과 같은 관점에서 연구를 하였다.

첫째 소방시설관리업체 종사자의 직무스트레스와 이직의도 간의 인과관계를 확인하고 이를 바탕으로 직무스트레스를 최소화할 수 있는 방법을 모색한다.

둘째 직무만족과 이직의도 간 인과관계의 검증을 통해 역시 이직 의도의 감소방안을 논의한다.

셋째 직무만족이 직무스트레스와 이직의도에 미치는 영향을 검증 함으로써 매개변수로서의 역할을 확인하고 이를 통해 조직과 개인 의 효율과 능력을 상승시킬 방법에 대한 논의한다.

넷째, 검증한 결과를 바탕으로 각기 다른 시각에서의 논의를 통하 여 문제점을 규명한다.

2. 연구 범위 및 방법

가. 연구 범위

이 연구는 소방시설관리업종사자를 중심으로 직무스트레스가 직 무만족과 이직의도에 미치는 영향을 검증하기 위해 다음과 같은 연 구 범위를 설정하였다.

첫째, 설문 대상자 및 방법을 보면, 소방시설업 중에서도 소방시 설관리업종사자에 한정하여 자기보고서(self-report) 방식으로 설문 하였다.

둘째, 설문 지역은 서울, 부산, 광주, 전남, 전북, 경기이다. 서울, 부산, 광주, 전남에서는 소방안전원의 실무교육에 참여하는 기술자 를 대상으로 설문하였고, 전북과 경기에서는 업체 단위로 설문을 실 시하였다.

셋째, 설문 시기는 2019년 5월 20일에서 8월 10일 사이이다.

넷째, 연구의 신뢰도 확보를 위해 무성의한 설문은 배제하였다.

최종적으로 유효한 354부에 대하여 연구 분석하였다.

나. 연구 방법

이 연구는 소방시설관리업종사자를 중심으로 직무스트레스가 직 무만족과 이직의도에 미치는 영향을 검증하기 위해 국내·외의 학위 논문, 학술논문, 전문서적, 연구 보고서를 통해 문헌연구 (documentary study)와 실증연구(empirical study)를 병행하였다. 세

부적인 연구 범위를 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 선행연구를 바탕으로 소방시설관리업의 성장과 문제점에 대 하여 살펴본다. 특히 제도적 문제와 인적자원 측면의 문제점을 중심 으로 선행연구를 분석하고 기초 자료로 활용한다.

둘째, 소방시설업, 소방공무원 등을 중심으로 하여 선행요인인 직 무스트레스와 매개요인이자 억제변인인 직무만족, 마지막으로 결과 요인인 이직의도에 대한 개념과 요인에 관해 이론적 배경을 검토하 고 연관성에 대하여 체계적으로 정리하였다.

셋째, 이를 통하여 연구모형을 제시하고 가설을 설정하였다.

넷째, 선행연구를 참조하여 설문지를 이 연구에 맞게 보완하여 최 종적인 설문지를 완성하여 실증연구를 진행하였다.

다섯째, 수집된 자료는 SPSS WIN 25 프로그램을 이용하며 자료 처리와 분석을 실시하였다.

3. 연구 구성 및 흐름

이 연구의 목적을 고려하여, 문헌연구 검토는 소방시설관리업의 전 반적인 조사와 소방시설관리업종사자, 직무스트레스, 직무만족, 이직 의도로 범위를 한정지어 진행하였다. 이 논문은 총 7장으로 이루어 져 있으며 구성은 다음과 같다.

제1장은 서론으로 연구의 배경 및 목적, 범위 및 방법, 구성 및 흐 름을 밝혔다.

제2장은 이론적 배경으로 소방시설관리업, 직무스트레스, 직무만족, 이직의도의 개념을 고찰하고 제시하였다.

제3장은 선행연구 분석을 통하여 각 변수들을 조작적 정의에 입각 한 검증이 가능하도록 설정하였다.

제4장은 연구 설계로, 연구모형 및 가설설정, 측정도구, 자료수집 및 분석방법에 대하여 기술하였다.

제5장은 분석결과로 측정도구의 분석, 가설검증, 가설검증 요약 및 분석결과의 종합으로 구성하였다. 가설검증에 있어서는 세부적으로 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 가설검증, 직무만족이 이직 의도에 미치는 영향 가설검증, 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향 가설검증, 직무만족의 매개효과 가설검증을 차례로 수행하였 다. 그 후 각 변수와 사회과학적 변수와의 연관성에 관한 가설을 검 증하고, 마지막으로 분석결과를 종합적으로 기술하였다.

제6장은 분석결과에 대한 논의 사항을 다양한 측면에서 검토하고 대안을 제시하였다.

제7장은 연구의 결론으로 결과를 요약하였고, 제언, 연구의 한계를 언급하였다.

이상의 기술을 도식화하면 [그림 1]과 같다.

[그림 1-1] 논문의 구성

Ⅱ. 이론적 배경

가. 소방시설관리업의 개요

화재를 포함하여 재난관리의 중요성은 최근 들어 점차 높아지고 있다. 재난피해의 최소화를 위하여 재난의 예방, 대비, 대응, 복구에 각각 단계적인 대처가 필요하다. 이 중 특히 예방과 대응단계가 안 전관리체계의 중요한 축으로 생각된다. 화재 예방에는 국가소방서비 스로 순수공공재 성격의 소방특별조사가 있고 민간재로 소방시설 자체점검제도를 두고 있다. 즉 혼합형이라고 할 수 있는데 관계인의 화재대응능력을 향상하고 책임성을 강화하기 위하여 민간재로 이와 같은 업무를 지원하도록 만든 업종이 소방시설관리업이다. 소방시설 관리업의 업무는 소방시설 등의 점검 및 유지ㆍ관리 또는 소방안전 관리업무대행으로서 법규에 규정되어 있다.

나. 소방시설관리업의 현황

소방청이 발간한 「2019년 소방산업통계집(2018년 기준)」에 따르 면, 소방산업의 기능별 기업체수는 총 8,941개사로 ｢소방공사업｣이 56.5%로 가장 많았으며, ｢소방제조업｣ 10.3%, ｢방염업｣ 8.8%, ｢소방 설계업｣ 8.0%, ｢소방도매 및 소매업｣ 6.5%, ｢소방시설관리업｣ 5.1%,

｢소방감리업｣ 4.8% 순이었다. 또한, 소방산업의 종사자수는 16만

4,285명이며, 매출액은 16조 5,870억 원으로 나타났다. 그중 ｢소방시 설관리업｣이 매출액과 종사자수에서 차지하는 비중을 보면 매출액 은 3.4%(5,680억 원), 종사자수는 4.1%(6,673명)이다. 참고로 소방시 설업 중 용역업종인 ｢소방설계업｣이 4,978억 원으로 3.0%, 종사자수 는 13,079명으로 8.0%이고, ｢소방감리업｣이 5,280억 원으로 3.2%, 종 업원 수는 10,278명으로 6.3%이다. 따라서 수치적으로 보면 1인당 매출액은 ｢소방시설관리업｣이 0.85억 원으로, ｢소방감리업｣은 0.38억 원으로, ｢소방설계업｣은 0.51억 원으로 나타나기에 ｢소방시설관리업

｣이 상대적으로 양호해 보이나, 그럼에도 영세성을 면치 못하고 있 다. 특히, 매출 5억 미만의 기업체 비율이 ｢소방설계업｣은 65%, ｢소 방감리업｣은 52%, ｢소방시설관리업｣은 48%에 이른다. 이 통계수치 는 시설업 등록기준에 따른 통계치가 아니라 전체 소방산업을 바탕 으로 한 통계로 제한적인 면이 있다. <표 2-1>에 소방업체현황을 정리하였다.

업체 수 매출액 종사자 수

(개사) 구성비 (억원) 구성비 (명) 구성비 [전체] 8,941 100.0 165,870 100.0 164,285 100.0 소방공사업 5,056 56.5 98,443 59.3 106,255 64.7 소방제조업 922 10.3 32,897 19.8 16,706 10.2 방염업 786 8.8 13,002 7.8 9,676 5.9 소방설계업 713 8.0 4,978 3.0 13,079 8.0 소방관리업 456 5.1 5,680 3.4 6,673 4.1 소방감리업 429 4.8 5,280 3.2 10,278 6.3

소방 도·

소매업 579 6.5 5,590 3.4 1,618 1.0

<표 2-1> 업종별 업체 수, 종사자 수, 매출액

출처: 「2019년 소방산업통계집」p. 8

소방시설관리업의 기본적 현황 변화를 살펴보고자 소방산업통계 기준이 수립된 2015년부터 2019년까지의 5개년 자료를 근거로 분석 해보았다. 업체 수가 2015년도 기준 698개소에서 2019년 938개소로 매년 7.7.%가량 증가 추이를 보이며 포화상태에 다다른 양상이다.

소방시설관리업 종사자의 수는 최근 5년 동안 2015년도 5,981명에서 2019년 6,673명으로 매년 2.8%의 소폭 증가세를 보인다. 매출액을 살펴보면 2015년도 4,304억에서 2019년도 5,680억으로 연평균 7.2%

의 높은 증가율을 기록하고 있으며, 이는 자체점검 대상의 확대로 인한 영향으로 판단된다. 그러나 매출의 증가에 비하여 기술인력의 증가는 소폭인 것으로 미루어볼 때, 노동 강도가 증가했을 수 있다.

근속년수별 종사자는 3년 미만이 37.1%, 5년 미만이 63.2%이다. 소 방시설관리업체의 애로사항은 전문인력 부족이 26.0%, 자금 부족이 20.4%, 업체규모의 영세성이 19.7%, 제도 및 규제 과다가 15.8%로 조사되었다. 5개년 동안의 소방시설관리업의 변화 추이를 <표 2-2>

로 정리하였다.

<표 2-2> 소방시설관리업 현황

년도 매출액(억원) 관리업(개사) 관리사(인) 종사자수(인) 2019 5,680 938 1,217 6,673 2018 5,483 897 1,051 6,561 2017 5,200 872 1,097 6,524 2016 4,966 769 1,086 6,522 2015 4,304 698 914 5,981 출처: (15∼19년도)「소방산업통계집」, 「예방소방행정통계자료」

다. 소방시설관리업의 등록요건

1) 기술인력 등록기준

소방시설관리업은 「화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리 에 관한 법」 제2절 제29조 동 법령 시행령 제36조 별표 9에 의해 다음의 기술인력을 갖추어야 한다. 기술인력 등록요건은 주인력으로 소방시설관리사 1명과 보조 기술인력으로 2인 이상으로 규정하고 있으며 보조인력 요건으로는 1)소방설비기사 또는 소방설비산업기 사, 2) 소방공무원으로 3년 이상 근무한 사람, 3) 소방관련 학과의 학사학위를 취득한 사람, 4) 행정안전부령으로 정하는 소방기술과 관련된 자격·경력 및 학력이 있는 사람으로 하며 2), 3), 4)에 해당 하는 사람은 「소방시설공사업법」 제28조 제2항에 따른 소방기술 인정자격²⁾수첩을 발급받아 보조인력으로 등록하여야 한다. 소방청 자료³⁾에 따르면 소방시설관리업 보조기술인력 등록 현황은 <표 2-3>과 같다.

<표 2-3> 소방시설관리업 보조기술인력 등록 현황

계 소방설비기사 소방설비 산업기사 인정자격 5,267 1,592(30.2%) 538(10.2%) 3,139(59.6%)

비고 *938개 업체 중 인정기술자만 보유한 업체는 170여개 업체로 18.2%에 해당함.

2) 인정자격이란 학력과 자격 등 일정한 기준과 절차를 통해 심사·인정을 받아 취득하는 자 격(장석근, 2019: 11)

3) 소방청. 소방시설자체점검제도 개선종합대책(안) 소방분석제도과-747(2020.9.23.)

2) 점검장비 등록기준

소방시설관리업 점검장비 등록기준인 「화재예방, 소방시설 설 치·유지 및 안전관리에 관한 법률 시행규칙」 제2절 제18조 제2항은 2016년 7월 1일 전문개정을 통해 삭제되었다.

현재는 「화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리에 관한 법률 시행규칙」 별표2의 2 점검장비 현황에 의거, 종합정밀점검의 경우 에는 점검 장비를 사용하여야 하며, 작동기능점검의 경우에는 점검 장비를 사용하지 않을 수 있다.

3) 소방시설관리업 등록

기술인력을 갖춘 자가 「화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전 관리에 관한 법률」 제20조⁴⁾에 따른 소방안전관리 업무의 대행 또 는 소방시설물 등의 점검 및 유지·관리의 업을 하고자 할 경우에는 시·도지사에게 소방시설관리업의 등록을 하여야 한다.

4) 제20조(특정소방대상물의 소방안전관리) ① 특정소방대상물의 관계인은 그 특정소방대상 물에 대하여 제6항에 따른 소방안전관리 업무를 수행하여야 한다. ② 대통령령으로 정 하는 특정소방대상물(이하 이 조에서 "소방안전관리대상물"이라 한다)의 관계인은 소방안 전관리 업무를 수행하기 위하여 대통령령으로 정하는 자를 행정안전부령으로 정하는 바 에 따라 소방안전관리자 및 소방안전관리보조자로 선임하여야 한다. 이 경우 소방안전관 리보조자의 최소인원 기준 등 필요한 사항은 대통령령으로 정하고, 제4항ㆍ제5항 및 제7 항은 소방안전관리보조자에 대하여 준용한다. ③ 대통령령으로 정하는 소방안전관리대상 물의 관계인은 제2항에도 불구하고 제29조제1항에 따른 소방시설관리업의 등록을 한 자 (이하 "관리업자"라 한다)로 하여금 제1항에 따른 소방안전관리 업무 중 대통령령으로 정하는 업무를 대행하게 할 수 있으며, 이 경우 소방안전관리 업무를 대행하는 자를 감 독할 수 있는 자를 소방안전관리자로 선임할 수 있다. <개정 2014. 1. 7., 2015. 7.

24.>

라. 소방시설관리사 현황

소방시설관리사의 업무와 역할을 법령에 따라 다음과 같이 설명 할 수 있다.

1) 업무

소방시설관리사의 업무는 소방시설관리업의 주 기술인력 역할,

「화재예방, 소방시설 설치ㆍ유지 및 안전관리에 관한 법률」 제20 조의 규정에 의한 소방안전관리업무 대행, 동법 제25조⁵⁾의 특정소방 대상물의 소방시설자체점검 그리고 기타 소방시설 점검 및 유지관 리가 있다.

2) 역할

소방시설관리사는 소방대상물의 소방안전관리, 자체점검 등을 통 하여 소방시설을 국가화재안전기준에 부합한 성능으로 유지, 관리하 기 위한 전문지식과 기술의 제공을 통하여 소방안전을 확보함으로 써 화재의 위험으로부터 국민의 재산과 인명 안전을 확보하고 산업 5) 제25조(소방시설등의 자체점검 등) ① 특정소방대상물의 관계인은 그 대상물에 설치되어

있는 소방시설등에 대하여 정기적으로 자체점검을 하거나 관리업자 또는 행정안전부령으 로 정하는 기술자격자로 하여금 정기적으로 점검하게 하여야 한다. <개정 2013. 3.

23., 2014. 11. 19., 2017. 7. 26.>② 제1항에 따라 특정소방대상물의 관계인 등이 점검 을 한 경우에는 관계인이 그 점검 결과를 행정안전부령으로 정하는 바에 따라 소방본부 장이나 소방서장에게 보고하여야 한다. <개정 2013. 3. 23., 2014. 11. 19., 2016. 1.

27., 2017. 7. 26.>③ 제1항에 따른 점검의 구분과 그 대상, 점검인력의 배치기준 및 점 검자의 자격, 점검 장비, 점검 방법 및 횟수 등 필요한 사항은 행정안전부령으로 정한다.

<개정 2013. 3. 23., 2014. 11. 19., 2017. 7. 26.>④ 제1항에 따라 관리업자나 기술자 격자로 하여금 점검하게 하는 경우의 점검 대가는 「엔지니어링산업 진흥법」 제31조에 따른 엔지니어링사업의 대가의 기준 가운데 행정안전부령으로 정하는 방식에 따라 산정 한다. <개정 2013. 3. 23., 2014. 1. 7., 2014. 11. 19., 2017. 7. 26.>[전문개정 2011. 8. 4.]

경제 발달에 기여하는 전문기술자이다.

3) 현황

현재까지 배출된 소방시설관리사의 현황을 보면 <표 2-4>와 같 다. 1993년 1회에 87명을 배출한 이래로 2019년까지 19회에 걸쳐 총 1,825명이 합격하였다. 지역별로 활동하고 있는 소방시설관리사 총 1,271명과 관리업의 현황을 살펴보면 <표 2-5>와 같다. 내용을 살 펴보면 총 배출된 소방시설관리사는 1,825명으로, 사망자 2명을 제 외하면 활동 가능한 인원은 1,823명이다. 현재 활동 중인 관리사 외 미선임 소방시설관리사는 총 608명인데, 이들은 자발적 휴직자, 소 방기술사 등 다른 자격 동시 보유자 또는 현직 소방공무원으로 추 정된다. 소방청 자료에 의하면 소방시설관리업체는 2019년도 기준으 로 938개 업체이며 소방시설관리사 1인 업체는 679개사(72.3%), 2인 이상 업체는 210개사 (22.4%), 3인 이상인 업체는 62개사(6.1%), 4인 이상인 업체는 22개사(2.5%)로 소규모 업체 위주인 것으로 나타나 전반적으로 영세한 구조이다. 또한 지역적으로 소방시설관리업은 대 도시에 집중 분포되어 있다.

회차 년도 배출인원 회차 년도 배출인원 1회 1993 87 11회 2010 190 2회 1995 22 12회 2011 216 3회 1997 29 13회 2013 147

4회 1999 9 14회 2014 44

5회 2001 26 15회 2015 75

6회 2002 18 16회 2016 122 7회 2004 144 17회 2017 70 8회 2005 100 18회 2018 67 9회 2006 71 19회 2019 283

10회 2008 105 계 1,825

<표 2-4> 소방시설관리사의 현황

출처: 「2019년 소방산업통계집」p. 80

지역별 소방시설관리사(a)

(단위: 명) 관리업체수(b)

(단위: 개사) 비고 (a/b)

서울 291 175 1.66

부산 90 64 1.40

대구 48 44 1.09

인천 70 51 1.37

광주 35 25 1.40

대전 42 37 1.13

울산 36 33 1.09

세종 5 6 0.83

경기 277 123 2.25

강원 33 27 1.22

충북 35 29 1.20

충남 56 48 1.16

전북 33 27 1.22

전남 31 29 1.06

경북 54 47 1.14

경남 61 56 1.08

제주 20 17 1.17

합계 1217 938 1.30

비고 2019년 12. 31 기준

<표 2-5> 소방시설관리사 활동현황 및 관리업체 수

출처: 「2020년 소방청 통계연보」p. 81, 「2020년 예방소방행정」p.

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마. 행정처분 현황

소방시설관리업자는 자체점검 시 기술인력을 참여시켜야 하고, 점 검을 하지 아니하거나 거짓으로 하여서는 아니 된다. 소방시설관리 사 또한 임의대로 점검에 참여하지 아니하거나 거짓으로 하여서는 아니 되며, 성실하게 점검을 수행해야 하는데 이를 위반한 경우 행 정처분 등 불이익이 있다. 2015년에서 2019년까지 5개년 행정처분 내용을 <표 2-6>로 정리하였다. 「2019년 소방산업통계집」에 따르 면 소방시설관리업체는 1,217개소로, 소방시설관리사는 938명으로 나타나 있다. 이를 근거로 살펴보면 5년 동안 대략 소방시설관리업 체는 915건으로 75%가, 소방시설관리사는 438건으로 47%가 행정처 분을 받았다는 것을 확인할 수 있다. 이는 많은 시사점을 내포하며, 이러한 행정처분에 대한 우려감이 직무상 큰 스트레스 요인이 될 것으로 판단된다.

<표 2-6> 행정처분 현황

구분 계 2015 2016 2017 2018 2019 계(건) 1,353 355 310 366 126 196 소방시설 관리업 915 280 209 251 82 93 소방시설 관리사 438 75 101 115 44 103

비고

· 소방시설관리사 행정처분 사유

① 점검결과 사실과 다르게 기재 (312건 - 71.2%)

② 점검날짜 허위기재 (51건 - 11.6%)

③ 미점검(27건 - 6.2%)

④ 관리사 점검 미참여(48건 - 11.0%)

2. 직무스트레스(Job Stress) 가. 스트레스(Stress) 개념

스트레스라는 용어는 현대인의 일상생활에서 자주 사용되는 용어 로 국립국어원 표준국어대사전에서는 “적응하기 어려운 환경에 처할 때 느끼는 심리적· 신체적 긴장상태”로 정의한다.

스트레스의 어원은 라틴어 ‘strictus’, ‘stringere’에서 유래되었으며 그 의미는 ‘팽팽하게 잡아당기다(to draw tight)’, ‘제한하다 (restrict)’, ‘긴장하다(strains)’, ‘과세하다(taxes)’ 등을 포함한다(이영 균, 2004: 47). 스트레스의 정의는 시대, 학자, 학문분야에 따라 다양 하다. 스트레스에 대한 선행연구를 살펴보면 크게 생물학적 접근, 사회심리학적 접근, 행동과학적 접근으로 논의된 것을 알 수 있다.

생물학적 접근에서의 스트레스 논의를 거슬러가 보면, 생리학자 Walter Cannon(1914)이 처음으로 유기체의 항상성(homeostasis)연 구⁶⁾에서 “유기체에 해를 가하는 감정상태”를 스트레스로 정의한 바 있다. 그러나 스트레스가 학문적으로 연구되기 시작한 것은 1936년 생리학자이자 스트레스 연구의 아버지라 불리는 캐나다의 내분비의 6) 생체가 여러 가지 환경 변화에 대응하여 생명 현상이 제대로 일어날 수 있도록 일정한

상태를 유지하는 성질. 또는 그런 현상 신경계와 내분비계의 작용으로 유지되며, 항상성 최고 조절 중추는 간뇌이다. 체온, 삼투압, 혈당량 등의 항상성 유지는 주로 음성 피드백 과 길항 작용에 의해 이루어진다. 예를 들어, 체온이 정상 이하로 내려갈 경우 간뇌의 시 상 하부로 신호가 전달된다. 교감 신경을 통한 혈관 수축, 에피네프린 분비 등으로 열 발 산량을 줄이고 열 발생량을 늘리는 작용이 일어나 체온이 상승한다. 또, 체내에 수분이 부족하여 삼투압이 높아지면 시상 하부의 조절을 받은 뇌하수체에서 항이뇨 호르몬이 분 비된다. 이로 인해 콩팥에서 물의 재 흡수량이 늘어나고, 체내 수분량이 증가하여 삼투압 이 일정하게 유지된다. 운동을 할 때 체온을 유지하기 위해 땀을 흘리는 것, 식사 후 혈 당량을 조절하기 위해 인슐린의 분비가 늘어나는 현상 등도 항상성 유지의 예이다.

학자 Hans Selye가 ‘일반적 적응 증후군(General Adaptation Syndrome: G.A.S)’이라는 개념을 발표하면서부터이다. 그는 스트레 스를 “개인에게 의미 있는 것으로 지각되는 외적·내적 자극”이라고 정의했다(안가영, 2002: 5). 이후, Selye(1950: 23-47)는 스트레스를 증후군에 대한 인체반응으로 보고, 생리·의학적 측면에서 체계화하 였다. 다시 말해, 유기체 즉 조직이나 인간에게 어떤 자극이 가해져 항상성이 깨졌을 때, 이를 회복하기 위해 대내적 반응을 취한다는 것이다. 그는 긍정적 가치를 지닌 스트레스를 유스트레스(eustress), 부정적 가치를 지닌 스트레스를 디스트레스(distress)로 구분하기도 했다.

행동과학적 분석에서는 스트레스를 개인이 위험에 대처하려는 적 응 및 반응과정으로 정의하고, 환경적 요인에 대응하는 개개인 행동 의 적합한 정도를 바탕으로 조직문제를 해결하는 것을 연구의 목적 으로 삼는다. Schuler(1980)는 개인에 초점을 두어, 스트레스를 “그 해결방안은 불확실한 것으로 인식되나 중요한 결과를 초래하는 것 으로 개인이 원하는 것을 이루거나 성취하기 위한 기회, 제약, 요구 에 직면하게 되는 동태적인 상황”이라고 정의하였다(박중규, 2007:

20). 즉 동일한 상황과 환경하에서 개인적 수준, 성격, 관심, 필요성 의 차이로 대처방식과 스트레스를 받는 정도에서 다른 양태를 띤다 는 것이다. 반면 Blau(1981)는 개인과 환경을 고려하여 “사람과 환 경과의 관계에서 스트레스가 이해되어야 하며 직무요구가 개인의 반응능력을 초과하든지 개인의 반응능력이 직무요구를 초과하게 되 어 이들 사이에 균형이 맞지 않으면 그 결과 일어나는 것”이라고 하 였다(박중규, 2007: 20). 한편 반응(response) 혹은 결과에 초점을 둔

정의로, Levi(1967)는 스트레스란 유기체(organism)에 있어 심리적 인 긴장적 반작용(strain reactions)이며, 환경적 자극으로 명명되는 다양한 스트레스 요인이 발생할 때 표출한다고 하였고, Ivancevich 와 Matteson(1982: 8)은 스트레스란 개인적 특성과 심리적 과정에 의해 게재되는 적응적 반응(adaptive responses)이며, 이는 외부적인 활동, 상황, 사건은 물론이고, 공간적․물리적 환경과 심리적인 요구 에 영향을 받는다고 기술하였다(이영균, 2004: 47).

사회심리학적 연구에서는 환경과 개인 간의 상호작용에서 발생하 는 심리적 반응에 연구의 초점을 맞춘다. 경험수준에 따라 스트레스 를 지각하는 인지적 평가와 대응 등은 다양하게 나타날 수 있다.

McGrath(1978)는 스트레스를 “개인의 능력과 자원을 초월하여 위협 적인 요구로 지각되는 환경적인 사건에서 발생하는 자극 반응 (stimulus-response)”으로 정의함으로써, 객관적인 요구와 유기체 반 응능력 간의 불균형 결과로 보았다. 또한 사람과 사람 간의 각종 행 위에서 생기는 자극 반응에 한정지어, 이를 사회 심리적 스트레스 (social psychological stress)라고 규정하였다(박종표, 2012). 또 다른 자극-반응 및 환경 상황에 관점을 둔 연구자로 Quick와 Quick(1984: 3)은 스트레스란 조직과 개인상황의 요구에 의해 유발 되며, 이들 요구에 대응하기 위한 자원(기술, 지식, 능력, 개인적 특 성, 사회적 지지체계 등)과 불합치하여 생기는 긴장이라고 기술하였 다. Daniels(1996)는 스트레스를 개인지각(individual perception)과 환경에 바라는 것 간의 심대한 차이로 발생하는 심리적 과정 (psychological process)이라고 설명하며, 바람과 지각의 괴리가 심 리적 불일치를 유발하여 스트레스를 초래하는 것으로 보았다. 마지

막으로 Salas 외(Salas, et. al., 1996: 6)는 “어떤 환경적인 요구가 개 인이 소유한 자원을 초과하여 바람직하지 못한 생리적, 심리적, 행 태적, 사회적 결과를 초래하는 과정”이라고 스트레스를 규정하였다 (이영균, 2004: 49). <표 2-7>을 통하여 선행연구 결과에 따른 스트 레스 개념을 정리하였다.

연구자 관점 내용

Cannon

(1914) 자극 ◦ 유기체에 해를 가하는 감정상태 Selye

(1956) 자극 ◦ 개인에게 의미 있는 것으로 지각되는 외

적·내적 자극 Selye

(1950) 반응 ◦ 어떤 자극에 대한 일반적이고 비 특정적

인 반응 (1967)Levi 반응

◦ 유기체에 있어 심리적인 긴장적 반작용이 며 자극으로 일컫는 다양한 스트레스가 생길 때 나타나는 반응

Janis &

(1977)Mann 자극

◦ 높은 수준의 불쾌한 감정을 유발하고, 정 상적 정보흐름에 영향을 주는 환경적인 Beer & 변화.

Newman

(1978) 반응 ◦ 어떤 요구에 대한 특정되지 아니한 신체 적 반응

Schuler (1980)

개인의 반응

◦ 개인의 목적을 달성하고자 하는 과정에서 발생되는 기회, 제약 또는 요구 등이 목표 달성을 불확실하게 하는 동태적인 상황 (1981)Blau 개인-

환경 ◦ 사람과 환경과의 관계에서 직무요구에

<표 2-7> 스트레스 개념 요약

출처 : 선행연구를 바탕으로 연구자가 재구성함.

나. 직무스트레스(Job Stress) 개념

직무스트레스는 조직심리학, 산업심리학, 행동과학, 경영학, 행정 학, 교육학과 같은 분야에서 1960년대 이후에 조직 차원의 연구를 시작하면서 나타난 개념이다. 직무스트레스는 직무를 수행하는 일련 의 과정에서 나타나는 현상으로, 일반 스트레스보다 한정적이고 명 확한 개념이다.

조직심리학 분야에서 미시간대학 사회연구소(Institute for Social Research: ISR)를 중심으로 1960년대에 조직 내 스트레스 유발 요 인에 대한 연구를 수행함으로써 직무스트레스의 개념을 정립하였다.

업무 관련하여 조직 내에서 일어나는 스트레스에 대한 표현으로는 조직스트레스(organization stress), 직업스트레스(occupational stress), 작업스트레스(work stress) 그리고 직무스트레스(job stress) 등이 있는데, 이 중 가장 보편적으로 직무스트레스를 사용한 대한 개인의 반응능력이 초과하거나 미달 하여 그 불균형의 결과로서 일어나는 것 McGrath

(1978) 자극- 반응- 환경 영향

◦ 개인의 자원과 능력을 초과한 위협적인 요구로 지각되는 환경적인 사건으로 인한 자극 반응

Quick &

Quick (1984)

◦ 개인과 조직 사이에서 요구와 자원의 불 일치로 발생하는 긴장

Daniels

(1996) ◦ 지각과 요구 사이의 괴리가 심리적 불일 치를 유발하여 스트레스가 발생

다(고은정, 2017: 7). 그러므로 이 연구에서도 직무스트레스라는 용 어를 적용하고자 한다.

직무스트레스에 대한 선행연구를 살펴보면 Ivancevich와 Matteson(1980)은 직무스트레스를 자극 개념 (stimulus definition), 반응 개념(response definition), 그리고 자극-반응개념 (stimulus-response definition)의 세 가지 범주로 구분하여 정의하였 다. 여기서 자극개념은 특정개인을 긴장에 빠뜨리게 하는 힘 또는 자극이며, 반응개념은 환경적 요인에 의하여 나타나는 개인의 심리 적·생리적 반응을 의미한다. 마지막으로 자극-반응 개념은 직무스트 레스를 환경자극 요인과 특이적 반응의 상호 작용결과로 규정하고 직무스트레스를 개인과 환경의 상호작용에서 발생하는 것으로 보고 있는 관점이다(이승로, 2005: 24).

직무스트레스를 자극의 개념으로 이해한 Hall과 Mansfield(1971) 는 이를 “개인이나 조직에 작용하는 외부적인 힘에 의해 나타나는 내적 변화인 긴장”이라고 정의하였다(이승로, 2005: 25). 그 밖에 Gupta와 Beehr(1979)는 직무스트레스를 “극단적인 또는 유해한 특 성을 지닌 직무역할의 요구”라고 하였으며, Caplan 외(1975)는 “개 인을 위협하는 직무환경의 특성”이라고 하였다(박중규, 2007: 21).

또한 Cooper와 Marshall(1976)은 직무스트레스는 “직무와 관련 있는 부정적인 환경요소”라면서 직무과정, 역할갈등, 역할모호 및 열악한 작업조건 등이 스트레스 원인에 포함된다고 하였다(박정수, 2016:

7).

직무스트레스를 반응의 개념으로 이해한 Parker와 DeCotiis(1983) 는 직무스트레스를 “작업환경에서 지각된 조건이나 사건의 결과로써

특정 개인이 느끼는 역기능적 지각 또는 감정”으로 정의하였다(박중 규, 2007: 21). Beehr와 Newman(1978)은 직무스트레스를 두고 “사 람과 그들의 직무 간의 상호작용으로부터 생기는 상황이며, 사람들 로 하여금 정상적인 기능수행으로부터 일탈하게 하는 사람들의 변 화를 특징으로 한다”고 하였다(배점모, 2014: 100). Locke(1976)은

“직무수행에 있어 개인의 심리적 안정상태를 파괴할 만큼 영향을 미 치는 어떤 요인이나 복합적 요소가 존재하는 환경”이라고 정의하였 다(정혜민, 2018: 10). Gibson, Ivancevich와 Donnelly(1985)는 개인 과 환경 간에 이루어지는 관계를 자극-반응의 관계로 식별하여 환 경에 대한 동태성을 중요시하면서 스트레스란 개인에게 생리적, 심 리적으로 과도한 요구를 부여하는 외부적 상황, 또는 사건의 결과로 서 개인차와 심리적 과정에 의해 조정되는 적응 반응이라고 하였다 (이승로, 2005: 27). 미국국립산업안전보건연구소(The National Institute for Occupational Safty and Health: NIOSH, 1999: 6)는 직 무스트레스를 “업무상 요구사항이 근로자의 능력이나 자원, 바램(요 구)과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적 정서적 반응”으로 정 의하고 있다(정지나·최낙관, 2011: 202).

국내의 연구를 살펴보면, 장철영과 권영주(2006)는 직무스트레스 를 외부환경과 개인의 상호작용에서 주목하여 이해하였다. 다른 연 구에서는 직무스트레스를 “직무환경과 개인의 주관적 목표가 조직의 요구와 상호작용의 불일치로 인한 역할갈등”으로 정의하였다(박정 수, 2016: 8). 직무스트레스를 “개인이 직무를 수행함에 있어 직무환 경요소와 개인과의 상호작용에서 오는 불일치로 발생하는 심리적, 생리적 불균형 상태”로 정의한 연구자도 있다(정지나 & 최낙관,

2011: 202).

이상에서 살펴본 바와 같이, 학자들에 따라 각기 다른 정의를 내 리고 있어 직무스트레스의 공통적이고 보편적인 정의를 규정하기는 쉽지 않으나 종합하면 ‘직무와 관련하여 발생하는 개인이 지각 또는 경험하는 생리적, 심리적 역기능적 상호작용’으로 정리할 수 있다.

연구 목적에 따라, 학자들에 따라 지적되는 스트레스 요인은 다양하 나 대체로 조직특성 요인, 개인역할 요인, 환경요인 등으로 구분하 여 볼 수 있다.

이 연구는 직무스트레스를 ‘조직의 역할 및 요구로부터 개인의 주 관적 목표와 상호작용에 따른 불일치와 불균형으로 유발되는 역할 갈등과 긴장 상태’로 정의한다. 직무스트레스에 대한 연구자들의 개 념을 <표 2-8>로 정리하였다.

연구자 정의

Blau &

Duncan(1967) ◦ 개인의 반응능력과 조직 요구의 불균형 상 태의 지각으로 부터 발생

Hall &

Mansfield(1971) ◦ 외부적인 영향에 개한 내적 변화인 긴장 Caplan(1975)

et. al. ◦ 개인을 위협하는 직무환경의 특성 Cooper &

Marshall(1976) ◦ 직무와 연관된 부정적인 환경요소

Locke(1976) ◦ 무수행에 있어 개인의 심리적 안정상태를 파괴할 만큼 영향을 미치는 어떤 원인이나 복합적 요소가 존재하는 환경

<표 2-8> 직무스트레스 개념 요약

출처 : 선행연구를 바탕으로 연구자가 재구성함.

다. 직무스트레스의 원인 분류

연구자들이 거론한 직무스트레스 유발원인을 외국 연구자는 <표 2-9>에 정리하였고, 국내 연구자는 <표 2-10>과 같이 요약하였다.

Beehr &

Newman(1978) ◦ 직무자와 직무관련요인이 상호작용하여 심 리적․신체적 요건에 변화를 주는 상황 Gupta &

Beehr(1979) ◦ 유해하거나 극단적인 특성을 가진 직무역할 의 요구

Schuler (1980)

◦ 조직의 특성이 한 개인에게 기회, 제약, 요 구의 지각이 다르기 때문에 발생하는 동태 적인 상황

Parker

&

DeCotiis(1983)

◦ 작업환경특성에서 인지된 조건 또는 사건의 결과로써 개인이 느끼는 역기능적 감정 Beehr &

Frantz(1987) ◦ 직무환경이 조직원에 유해한 결과를 가져오 는 과정

NIOSH(1999) ◦ 근로자의 능력, 자원, 바램(요구)이 업무상 요구와 불일치로 인해 생기는 유해한 신체 적 정서적 반응

정지나 &

최낙관(2011)

◦ 개인과 직무환경요소의 상호작용으로 발생 하는 불일치 문제로 생기는 심리적, 생리적 불균형 상태

박정수(2016) ◦ 직무스트레스를 직무환경과 개인의 주관적 목표가 조직의 요구와 상호작용의 불일치로 인한 역할갈등

출처 : 선행연구를 바탕으로 연구자가 재구성함.

7) 역할갈등(role conflict)은 역할수행에 있어서 둘 이상의 사람으로부터 다차원적인 요구나

연구자 주요원인 세부 스트레스 요인

Beehr

&

Newman (1978)

조직특성 인사정책, 조직규모, 커뮤니케이션시스템 직무특성 작업속도, 근무스케줄, 타인에 대한책임 역할요구 역할과부하, 역할갈등

외부요구 공급자, 소비자행동, 노동조합 등

Marshall

&Cooper (1981)

조직역할 역할갈등⁷⁾, 역할모호성⁸⁾, 과도한 책임, 과 도한 목표, 의사결정의 제외, 관리적 지원 의 결여, 타인 및 직무에 대한 책임, 조직 직무특성 의사결정, 작업량, 시간압박, 작업조건경계 조직관계 동료, 상사, 부하 관계, 책임위양, 성격갈등 조직풍토 의사소통, 행동규약, 소속감, 불확실성 경력개발 승진의 결여, 조기승진, 직무이전의 결여,욕망의 좌절, 사직 개인특성 성격변화 대응에 대한 무능력 감소, 통찰력부족 외부장애 가족 간의 갈등, 충성심 차별

Parasura man &

Alllutto (1984)

구조변수 근무교대, 근무부서

역할변수 직무특성, 직무수준, 리더십특성 개인변수 인구사회학적 특성, 성격유형 Latack

(1984)

역할요인 역할갈등, 역할모호 경력요인 경력이동

조절요인 개인생활 변화 및 이동

매개요인 인지적재평가, 적정행동, 징후관리전략

Luthans (1985)

조직외부 가족, 이동, 계층, 인종, 사회·기술적 변화 조직요인 조직구조, 경영정책, 직무과정, 노동조건 집단요인 집단응집력, 사회적 지원, 개인 간· 집단내개인간의 갈등 개인요인 개인특성, 역할 요인, 생활과 경력 변화

<표 2-9> 외국 연구자의 직무스트레스 원인 분류 요약

출처 : 선행연구(손정환, 2011: 15)를 바탕으로 연구자가 재구성함.

지시를 받는 상태라고 정의(Szilagyi & Wallace, 1990; 김용구, 2014: 27)

8) 역할모호성(role ambiguity)을 자신의 의무와 권한 및 책임에 대한 개인 지각의 명료성 이 부족한 상태라고 정의(Szilagyi & Wallace: 1990).직무수행을 하는데 필요한 정보가 부족하여 나타나는 직무수행의 불확실성(Rizzo, House & Lirtzman, 1970; 김용구, 2014: 29)

9) 역할과다(role overload)란 개인이 역할을 수행하는데 기대되는 정도가 개인의 능력을 초과하거나 어떤 일을 급하게 또는 주의를 기울이지 못하게끔 강요당하는 상황(김용구:

2014: 28)

연구자 주요요인 세부 스트레스 요인

박형준(1997)

직무특성

역할모호성, 업무내용, 잦은 직무변경, 과도한 역 할, 근무환경, 윤리적 딜레마, 권위적 관리, 부서 간의 상호의존, 피드백 부재, 지나친 공식화, 비 현실적 직무규정

조직특성 의사결정의 집권화, 동료관계, 부서갈등, 승진기 회, 인사제도, 보수의 불공정

개인요인 성별, 연령, 직급, 학력, 재직기간

임성식(1998)

직무특성 직무중요성, 직무정체성, 기능다양성, 자율성 역할특성 역할모호성, 역할갈등, 역할과다⁹⁾

대인관계 상하관계, 동료관계

분위기 의사참여결정, 리더십, 커뮤니케이션

경력발전 배치전환, 승진 하미승,권용수

(2002)

역할요인 역할갈등, 역할모호성

업무요인 업무량, 업무난이도

대인관계 동료, 상사, 하급자, 관련부처, 고객

공정성 절차적공정성, 분배적 공정성

김대원,박철민 (2003)

조직구조 공식화, 집권화

직무특성 직무정체성, 과업의미성, 기술다양성, 자율성, 피 역할특성 드백역할과중, 역할모호성

박중규(2007)

역할요인 역할모호성, 역할과부하, 역할갈등

직무환경 안전, 직무불안정

대인관계 대인관계

<표 2-10> 국내 연구자의 직무스트레스 원인 분류 요약

3. 직무만족(Job Satisfaction) 가. 직무만족의 개념

직무만족에 대하여 1920년대 산업화 초기에 호손연구(Hawthorne studies)¹⁰⁾ 이후 많은 연구가 이루어져 왔고, 직무만족에 대한 정의 는 단순한 속성이 아닌 매우 복잡한 요인으로 구성되어 있기 때문 에 개념이나 정의는 일치하지 않고 다양하게 표현된다. 일반적으로 직무만족은 조직 내에서 각 개인이 맡고 있는 직무를 수행하면서 느끼는 만족정도를 나타내는 심리상태이다. Smith(1975)는 직무만족 이란 “각 개인의 자기직무와 관련되어 경험되어 모든 호악감의 총 화, 또는 이러한 호악감의 균형상태에서 기인되는 하나의 태도”라고 정의하여 감정과 태도와의 관련성을 나타내고 있다(임경연 & 공하 성, 2019: 131). Locke(1976: 1300)는 “조직 구성원이 자신의 직무에 대하여 갖고 있는 긍정적인 정서적 상태”로, 강종수(2012: 3918)는

“자신의 직무나 직무경험에 대한 평가에서 느끼는 유쾌한 또는 긍정 적인 감정상태”를 가리킨다고 하였다(류현숙, 2016: 30).

Gilmer(1966)는 “직무의 만족 또는 불만족은 자기직무에 관한 관련 요인 및 일상적인 생활에 대하여 가지고 있는 여러 가지 태도의 결 과”라고 하고 직무만족이란 용어는 구성원의 사기(morale)나 직무태

10) 1928년 하버드대학교의 E. Mayo 교수를 중심으로 시카코 근교 호손이라는 서부전기회 사에서 약 6년간 이루어진 연구로 조직구성원들의 심리적 측면이 행정능률을 향상시키는 데 중요하다는 이론이다. 인간관계론(人間關係論)이란 조직의 생산성을 높이기 위하여 조 직구성원들을 기계적이고 경제적 존재로만 볼 것이 아니라 인간의 정서와 감정적 요인, 그리고 비합리적인 요인도 능률성을 향상시키는 중요한 요인이라는 것을 인정해야 한다 는 이론이다.(오태근 외, 2019: 160)

도와 상호 교차적으로 쓰지만 동의어는 아니라고 하였다(박중규, 2007; 김도균, 2012: 23). McCormick과 Tiffin(1974)은 직무만족을

“직무를 통해 지득하거나 또는 직무에서 경험하는 욕구 충족의 정 도”로, Spector(1997)는 “조직구성원이 자신의 직무 자체 및 직무와 관련한 다양한 양상들에 대해 느끼는 감정”을 직무만족으로 정의하 였다. 특히, Spector(1997)는 직무만족은 개인적인 것이므로 각 개인 의 가치체계에 따라 다른 형태로 나타난다고 정의함으로써 욕구 및 가치 등과 관련이 있음을 주장하였다.

또한 Megginson과 Chung(1981)은 직무만족이란 “종업원들이 그 들의 욕구를 조직에서 충족하는 정도”로서, 욕구를 잘 충족할 수 있 다면 그들은 만족되었다고 할 수 있다고 보았다(이승로, 2005: 15).

최은희 등(2009)은 “조직구성원이 자신의 직무에 대하여 가지고 있 는 태도로서 직무수행 시 개인의 내적, 외적 욕구가 어느 정도 충족 되고 있는가에 대한 지각된 반응”으로 직무만족을 정의하였으며, 종 업원이 직무와 관련하여 경험하는 유쾌한 감정적 상태로 활동이 아 닌 심리적 상태로 이해되며, 태도, 가치, 신념, 요구 등과 밀접하게 관련되어 있다고 하였다(김도균, 2012: 23).

직무만족은 연구자들의 영역과 학문분야에 따라 다양한 정의가 이루어졌으나 대체로 심리적 상태와 인지수준으로 구분된다. 직무만 족의 심리적 상태는 개인의 감정, 신념, 태도, 성취감과 같은 상태로 정의(Smith, 1975; Schermerhorn, 1996; 신유근, 1992)한다면, 인지수 준은 보상과 같은 것으로 정의(Wu ＆ Norman, 2006)될 수 있다.

이와 같이 직무만족은 직무에 대한 정서 및 심리적 반응이며, 조직 구성원 개개인의 직무에 대한 태도 및 욕구충족과 밀접하게 관련되

어 있다는 공통점이 있다(이승로, 2005: 16). 즉, 직무만족은 개인이 직무에 대해 갖는 감정이라 요약할 수 있는데, 이는 태도, 가치, 신 념 등 개인적 요소와 높은 관련을 보이며, 근로의욕에 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다(류현숙, 2016: 31). 실제로 높은 직무만족도 를 가진 사람은 이직률과 결근율이 낮았고 이에 생산성 향상을 예 상할 수 있었다(정수진·고종식, 1998).

이 연구에서는 ‘조직구성원이 일 자체, 임금, 승진, 조직분위기 등 과 같은 직무환경으로부터 만족하는 주관적 태도의 정서적·심리적 만족상태’로 직무만족 개념을 규정하고자 한다. 직무만족에 대한 국 외·내 연구자의 직무만족에 대한 개념을 요약 정리하면 <표 2-11>,

<표 2-12>와 같다.

연구자 정의

Hoppock

(1935) ◦ 직무에 만족을 느끼는 심리적, 신체적, 환경적 상황의 조합

Vroom

(1964) ◦ 조직 구성원이 종사하고 있는 업무 역할에 대한 개인의 정서적 반응

Gilmer

(1966) ◦ 직무의 불만족 또는 만족은 자기직무 관련요인 및 일상 생활에 대하여 가진 여러 태도의 결과 McCormick

&

Tiffin(1974)

◦ 직무로 인해 얻어지거나 또는 직무를 통해 경험 하는 욕구 충족의 정도

Smith(1975) ◦ 직무와 관련하여 경험하는 모든 호악감의 총계 또는 균형상태의 호악감으로 부터 기인되는 하 나의 태도

Locke

(1976) ◦ 조직 구성원이 자신의 직무에 대한 평가로 갖는 긍정적인 정서적 상태

Megginson

& Chung (1981)

◦ 종업원들이 그들의 욕구를 조직에서 충족하는 정도

Jackson (1983)

◦ 개인이 가지는 태도, 신념, 가치관 및 욕구 등의 차이나 수준에 따라 조직원이 직무에 대하여 갖 게 되는 심리적 상태

Berman &

Nevo(1994)

◦ 조직 구성원이 자신의 어떤 욕구, 가치 태도와 신념 등의 정도에 따라 자신의 직무환경이나 직 무에 대해 느끼는 감정 상태

Spector

(1997) ◦ 조직구성원의 직무자체와 직무관련 다양한 상황 대해 느끼는 감정

<표 2-11> 외국 연구자의 직무만족 개념 요약

출처: 선행연구를 바탕으로 연구자에 의해 재구성함.

연구자 내 용 강흥구(2006)

◦ 조직과 업무에 대한 평가에 반영된 예정적 반응 과 업무 수행 시 개인의 외재적·내재적 욕구 충족 에 대한 지각 반응

최은희(2009)

◦ 조직 구성원이 자신의 직무에 대하여 가지는 태 도로서 직무 시 개인의 외적, 내적 욕구가 어느 정도 충족 되는가에 대한 지각 반응

신성원(2010)

◦ 조직구성원이 자신의 직무를 수행하는 과정 중 직무에 대한 가치, 신념, 욕구, 태도 등의 차원이 나 수준에 따라 직무경험을 바탕으로 얻는 긍정 윤정혜 정서

외(2011) ◦ 대체로 느끼는 조직의 대우와 종사에 관한 만족 강종수 정도

(2012), 모지환 외

(2011)

◦ 전반적으로 느끼는 자신의 직무경험이나 직무에 대하여 느끼는 긍정적 태도

<표 2-12> 국내 연구자의 직무만족 개념 요약

출처: 선행연구를 바탕으로 연구자에 의해 재구성함.

나. 직무만족의 요인

직무만족에 미치는 영향요인에 대해 다양한 관점과 분야에서 많 은 연구가 이루어지고 있다. 직무만족 영향 요인에 대한 연구의 결 과는 경영자와 노무 관리자에게 실무적 자료를 제공할 수 있기 때 문에 중요하게 다루어진다. 현재에도 첨단 디지털시대의 변화로 인 한 시대적 환경과 가치의 변화에 따라 직무만족은 어떤 요인에 영 향을 받는지 많은 연구자가 연구하고 있다.

Locke(1965)은 직무만족에 영향을 미치는 요인에 대한 연구를 물

리적-경제적 학파, 사회적 학파, 작업 그 자체를 중요시하는 학파로 구분하였다(김도균, 2012: 26). 물리적-경제적 학파는 임금, 작업조 건, 작업의 배치 등의 역할을 중요시하였는데, 대부분의 1920년대 미국 연구자들이 여기에 속하며 주요 학자에는 Taylor가 있다. 이들 의 작업관리이론을 살펴보면, Taylor는 비능률적인 관리(rule of thumb management)를 비판하면서 삽 실험과 슈미트(Schumidt)실 험을 통해 개개의 작업을 가장 간단한 요소동작으로 분해한 뒤 시 간연구(time study)와 동작연구(motion study)를 통하여 효율화를 추구하여 적정 작업량을 과학적으로 접근하고자 하였다. 이러한 테 일러의 과학적 관리법을 실제로 적용한 결과 노동생산성과 임금소 득은 크게 증가하였으나 작업과정에서 발생하는 인간관계 문제, 작 업자의 기계의 부속물 취급, 개인차의 존재, 일방작업지시와 새로운 아이디어와 제안을 받아들이지 않는 문제점 등으로 비판받았다.

사회적 학파는 1930년대 들어 인간관계론(人間關係論)을 주창하였 는데 이는 기존의 기계적이고 능률적 구조를 추구하는 것에서 탈피 하여 조직을 실제 움직이는 것은 인간임을 전제하여 조직 속의 유 대와 비합리적인 요인도 능률을 향상시키는 중요한 인자임을 인식 하여 응집력 있는 작업조건, 민주적 감독, 우호적 인간적 유대관계 를 강조하였다. 산업사회학자, 호손연구자, 리더십 이론가들이 이에 속한다. ‘작업 그 자체’를 중요시한 학파로 과업의 숙련, 효율 및 정 신적으로 도전적인 작업을 가능케 하는 책임 등을 통해 만족의 달 성을 강조하는 학파들이다(김도균, 2012: 26).

Herzberg의 동기위생(Herzberg’s motivation-hygiene) 이론은 직 무만족에 어떤 요인이 영향을 미치는지에 관심을 둔다. Herzberg의