지역 인적자원개발 리더십의 실태와 강화 방안
주용국․김수원
2005. 2.
지역 인적자원개발 리더십의 실태와 강화 방안
주용국
1)김수원
2)<목 차>
Ⅰ. 논의의 필요성과 목적 ··· 1
Ⅱ. 지역 인적자원개발 리더십 관련 이론 ··· 2
Ⅲ. 지역 인적자원개발 리더십의 실태 및 문제점 ··· 7
Ⅳ. 지역 인적자원개발 리더십의 강화 방안 ··· 22
Ⅴ. 맺음말 ··· 28
참고문헌 ··· 29
지역 인적자원개발은 이제 시작하는 단계여서 대다수의 지방자치단체 는 인적자원개발의 전략과 추진체제의 구축이 아직까지 미흡하다. 이런 지역의 인적자원개발 난제를 해결하기 위해서는 무엇보다도 지방자치단 체장이나 해당지역의 인적자원개발 고위정책결정자의 효과적인 리더십이 요구된다. 본 연구에서는 이러한 차원에서 인적자원개발 리더십 관련 이 론, 지역 인적자원개발 리더십의 실태와 문제점 등을 살펴보고 지방자치 단체 리더가 지역 인적자원개발정책을 효과적으로 수행하는 데 필요한 리 더십을 강화하기 방안을 제시하고자 한다.
1) 한국직업능력개발원 연구개발본부 부연구위원 (e-mail : yongkookjoo@krivet.re.kr) 2) 한국직업능력개발원 연구개발본부 전문연구원 (e-mail : swkim@krivet.re.kr)
지역 인적자원개발 리더십의 실태와 강화 방안
3)I. 논의의 필요성과 목적
○ 국가의 균형발전과 지역의 경쟁력을 높이기 위하여 지역혁신체제 구축과 지역 인적자원 개발 추진, 지방자치단체의 사업추진 역량 강화를 위한 다각적인 정책이 구현되고 있음.
이 중에서도 지역 인적자원개발을 지역혁신과 사업추진 역량 강화의 근간으로 인식하여 핵심정책사업으로 추진하는 지방자치단체가 증가하고 있음.
○ 지방자치단체가 주도하는 인적자원개발은 이제 시작하는 단계여서 대다수의 지방자치단 체는 인적자원개발의 전략과 추진체제의 구축이 아직까지 미흡하고, 이를 효과적으로 추 진하기 위한 자원(전문인력 및 재원)이 부족하고, 해당지역 내 인적자원개발 추진자(지 방자치단체, 기업, 대학, 교육훈련기관 등) 간에 협력체제가 미흡하며, 지역의 특성을 반 영한 인적자원개발의 추진은 상당히 저조한 것이 현실임(이남철 한상신, 2003).
○ 또한, 1991년 지방자치제의 부활 이후 각 지방자치단체별로 지역의 공공서비스정책과 추진의 자율성을 강조함에도 불구하고, 정책의 추진에 있어서 상당부분을 중앙정부에 의 존하고 있어서 지역의 특성을 반영한 인적자원개발은 요원한 것으로 나타나고 있음. 더 구나, 지방분권의 추진에 따라서 중앙정부의 행 재정적 지원은 감소하여 지방자치단체가 자율적으로 인적자원개발을 추진하도록 요구받고 있으며, 지역주민으로부터 질높은 인적 자원개발을 포함한 공공부문의 서비스를 제공하도록 요구받는 난제에 직면하고 있음.
○ 이런 지역의 인적자원개발 난제를 해결하기 위해서는 무엇보다도 지방자치단체장이나 해 당지역의 인적자원개발 고위정책결정자(예, 정책담당관)의 효과적인 리더십이 요구됨. 왜 냐하면, 지방자치단체장(정책결정자 포함)은 인적자원개발정책의 추진에 있어서 해당지역 내에서는 누구보다도 우월한 자원(인력, 물자, 재원, 정보)을 보유하고 행사하는 위치에 있으며, 자원의 구성 및 운용에 있어서 상당한 자율권을 행사할 수 있고, 주민의 수권이 라는 강력한 정당성에 의하여 그 권위를 인정받고 안정적으로 임기 동안에 정책을 추진 할 수 있다는 점임. 지역을 넘어서는 관계에 있어서도 지역의 인적자원개발정책서비스에 대한 민간 및 중앙정부의 지원(재정적 지원, 실물 지원 등)을 활용하고, 정책의 계획과 실행에 이해관계자들의 참여와 협조를 위한 파트너십의 구축에는 지방자치단체장의 리더 십이 핵심적으로 필요함(이승종, 1998; 최창수, 2000).
3) 본 보고서는 한국직업능력개발원의 2004년도 연구보고서 내용 중 정책적 이슈를 중심으로 수정ㆍ 보완한 내용임.
○ 현실적으로 지방자치단체의 리더들이 인적자원개발에 대한 중요성을 인식하고 있더라도, 보유하고 있는 역량이 낮고 지침이 될 수 있는 인적자원개발 표준모델이 부족하여 지역 인적자원개발의 전략을 수립하고 방향을 제시하는 데에 어려움을 겪고 있고 체계적이고 효과적인 인적자원개발정책이나 전략이 발휘되지 못하여 인적자원개발에 투자 자원도 추 구하고자 하는 목적, 즉 지역의 발전에 기여하지 못하고 낭비되는 경우가 많음(이희수 외, 2003; OECD, 2001). 환경 변화에 능동적으로 대응하고 지역의 성장과 발전을 유지 하고 제고하기 위해서는 먼저 지역의 리더들이 환경에 적합한 리더십 유형으로 바뀌어야 하며, 환경의 변화나 고객의 요구에 맞추어 인적자원개발 조직을 구축하고 효율적이고 효과적인 인적자원개발정책을 실천하여야 함(장태윤 박찬식, 2001).
○ 본 연구에서는 이러한 차원에서 지역 인적자원개발이 시행 초기인 점을 감안하여 지방자 치단체 리더가 지역의 인적자원개발정책을 효과적으로 수행하는 데 필요한 리더십을 강 화하기 위한 방안을 제시하여 지역 인적자원개발을 개선하고 활성화하는데 목적을 두었음.
Ⅱ. 지역 인적자원개발 리더십 관련 이론 1. 지역 인적자원개발 리더십의 개념
○ 리더십의 의미는 대부분 시대적 변화의 흐름에 맞추어 우수한 리더(great leader)의 인성 에서 출발하여 특성, 상황에 따른 행동, 변혁적 능력, 다면적 시각에서의 접근 등으로 초 점과 의미가 변화해 오고 있음. 이런 배경으로는 환경의 변화에 따라 요구되는 리더상이 달라짐에 따라 리더십의 의미 자체가 리더, 추종자, 상황 등을 반영하여 변화하는 현상에 기인한다고 볼 수 있음(Hughes, Ginnett, & Curphy, 1999).
○ 기존의 연구에서 제시한 리더십의 정의에 지역 인적자원개발 관련 영역을 적용하여 제시 하면 다음과 같이 정의될 수 있음.
- 지방자치단체의 인적자원개발 영역에 있어서 지역 구성원이 이상적인 방향으로 행동하 도록 유도하는 프로세스(Bennis, 1959)
- 지역 내 인적자원개발 이해관계자들 간의 역할과 책임을 지시하고 조정하는 것(Fiedler, 1967)
- 지역 내 인적자원개발 이해관계자를 변혁시키고, 도달해야 할 지역 인적자원개발의 비 전과 목표를 설정하고, 그 목표를 달성하도록 이해관계자들을 조정하는 것(Bass, 1985) - 지역 내 인적자원개발의 이상적인 기회를 창출하기 위하여 자원을 효율적이고 효과적으로
활용하도록 초점을 맞추는 행동(Campbell, 1991)
- 지역 내 인적자원개발 이해관계자들에게 지역경제발전에 맞추어 인적자원개발을 추진하도 록 영향을 주는 프로세스(Hogan, Curphy, & Hogan, 1994)
- 지역 인적자원개발의 목적을 달성하도록 지역 인적자원개발 이해관계자에게 영향을 주는 프로세스(Hughes, Ginnett, & Curphy, 1999)
- 지역 인적자원개발이 효과적이고 효율적으로 수행되도록 사회적으로 영향력을 미치는 과정 (OECD, 2001)
○ 민간조직에 비하여 공공조직인 지방자치단체의 리더십은 목표나 리더십이 미치는 영역, 공공 이라는 불특정 다수를 상대로 하는 점 등의 다른 특성이 있어서 리더십의 정의를 내리기가 쉽 지 않음. 이러한 지방자치단체의 특색을 고려하여 본 인적자원개발 리더십의 의미는 다음과 같이 다양하게 고려될 수 있음(van Wart, 2003).
- 첫째, 리더십은 합법화된 프로세스에 의하여 필요한 결과를 효율적이고, 효과적이며 법적으 로 맞게 결과를 산출하는 프로세스임(협의의 의미로 주로 일선의 관리자에게 잘 적용되며 정 책적 책임감을 부여받는 사람들이 선호하는 정의임).
- 둘째, 리더십은 결과를 산출하는 추종자를 개발하고 지지하는 프로세스임(모든 리더들은 추 종자들이 있음을 간주하므로, 리더들은 직접적인 서비스나 상품에 초점을 맞추기보다는 추 종자들에 초점을 맞추는 편이 나음. 이것은 주로 서비스 산업에서 많이 이루어지는 의미임).
- 셋째, 리더십은 환경의 변화에 맞추어 조직을 대응시키고 조직의 문화를 변화시킴(이것은 주 로 경영자의 리더십에 맞는 의미로 주로 전략 등의 큰 그림을 강조함).
- 넷째, 리더십의 핵심 요소는 서비스에 초점을 두는 것임(비록, 리더십의 기능이나 초점은 다 양해도 공공부문의 리더들은 공공의 이익을 위하여 다양한 이해관계자의 요구를 파악하고, 적절히 대응하고, 상충되는 요구 간에 공공의 이익을 위한 판단을 내려야 한다는 것에 기초 하고 있음).
- 다섯째, 리더십은 전문적 성과, 추종자들에게 내부적 방향 지시와 외부환경에 대한 방향을 제공하는 복합적 요소임(이 정의는 리더에 주어지는 복잡하고 다양한 도전을 함축적으로 포 함하고 있음. 그러나, 이것은 리더에게 필요한 방향이나 초점에 대한 중대한 의사결정은 제 시하고 있지는 않음).
○ 위의 다양한 정의와 공공부문의 특색을 고려하여 본 연구에서는 지역 인적자원개발 리더십이 란 "일정한 지역사회에서 합법화된 절차와 법령에 의한 공권력을 구사할 수 있는 지방자치단 체가 환경의 변화와 다양한 인적자원개발 이해관계자의 요구를 고려하여, 공익에 맞는 목표 를 설정하고 이를 구현하기 위한 인적자원개발정책과 서비스를 설계하고, 효과적이고 효율적 으로 추진하여 소정의 결과를 산출하도록 영향을 미치는 과정"으로 정의함.
2. 지역 인적자원개발 리더십의 역할과 역량
가. 지역 인적자원개발 리더의 역할
○ 지방자치단체의 리더가 수행해야 할 구체적 역할로 지방자치법에는 인적자원개발에 관한 구 체적이고 직접적인 언급사항이 없지만 국가의 위임사무나 국고보조사업, 또는 자체사무나 사 업으로 추진하는 것을 묵시적으로 제시하고 있음. 또한, 인적자원개발기본법 제4조에 따르 면, 지방자치단체는 다음과 같은 책무를 수행해야 한다고 제시된 것으로 보아, 지방자치단체 장은 이에 대한 권한과 책임을 가지는 것으로 볼 수 있음.
- 제4조 제2항 : "지방자치단체는 국가의 시책과 지역적 특성을 고려하여 인적자원개발에 필 요한 시책을 강구하여야 한다"
- 제4조 제3항 : "국가 및 지방자치단체는 인적자원개발에 관한 시책을 세우고 추진함에 있어 인적자원개발이 시급한 분야 및 계층 간의 균형 등을 고려하여야 한다"
- 제4조 제4항 : "국가 및 지방자치단체는 교육기관·연구기관·기업 등에서 인적자원개발업무 를 수행하는 자에게 제1항 및 제2항의 규정에 의한 시책을 적극 알리고 필요한 지원을 제공 한다"
- 제4조 제5항 : "국가 및 지방자치단체는 인력수급 전망 등 인력개발에 관한 정보를 일반국민 에게 적극 알려 국민 개개인이 자신의 개발에 이용하게 한다"
○ 서원석 외(2002)는 지방자치단체의 정책 수행 프로세스 측면에서 지방자치단체 리더가 지역 인적자원개발의 주도세력이 되기 위한 역할로서 다음과 같은 3가지 역할이 필요하다고 제시 하였음.
- 첫째, 지방자치단체의 리더는 인적자원개발 기획자로서의 역할이 요구됨. 지역 인적자원개 발의 전반적 청사진을 구체적 기획을 통해서 설계할 수 있어야 함. 즉, 행정/기획을 통하여 지역 인적자원개발에 관한 장·단기 계획의 완성, 지역 인적자원개발을 위한 예산조달 계획 수립 등을 설계해야 함.
- 둘째, 지방자치단체 리더는 정책집행자로서의 역할도 수행해야 함. 지역의 인적자원개발에 관한 계획들이 수립된 후에 그 계획들을 구체적으로 집행해야 함. 정책집행과정에는 다양한 이해관계자들이 자신들의 이해관계에 따라서 긍정적·부정적 대응들을 보이는 것이 상례인 데, 이러한 것들에 대비하여 필요한 정책 구현을 위한 정책확산자 혹은 집행자로서의 리더의 역할이필요함.
- 마지막으로, 지방자치단체 리더는 인적자원개발의 총괄적인 측면에서 조정자로서의 역할을 수행해야 함. 왜냐하면, 지역 인적자원개발은 다양한 이해관계자와 상당한 수의 사업과 정책 을 처리하는 과정이기 때문에 리더는 조정기능을 수행할 필요가 있음.
○ 한편, 지역 인적자원개발의 영역측면에서 이남철 외(2003)는 지역 인적자원개발에서 지방자 치단체에 요구되는 역할은 지역 인적자원개발 기본계획의 수립, 관련 협의체 구성 및 운영,
공공교육훈련에의 투자, 통신·정보 등의 학습인프라 구축, 인적자원개발 관련 조례의 제·개정 업무를 제시하였음. 이를 위하여 인적자원개발 리더에게는 지역개발·지역산업발전전략과 연 계된 지역 인적자원개발 전략의 수립과 실천, 이를 효과적이고 효율적으로 추진하기 위한 유 관기관 및 이해관계자(중앙정부, 지역의 교육청, 노동청, 중소기업청, 대학 및 연구기관, 기업 및 노동조합, 직업훈련기관 등)와의 협력 및 연계지원체제의 구축, 각 이해관계자 간의 사업 연계·조정·협력의 도출, 변화하는 환경에 맞는 지속적인 새로운 인적자원개발정책 방향의 제 시와 시스템 설계, 필요한 물적 인프라 기반 조성, 지역특성에 맞는 인적자원 양성사업의 개 발, 지역협력연구센터의 유치 및 지원, 산·학·연 기술개발의 지원 등의 역할이 요구됨.
○ 지방자치단체 리더의 역할은 연구자의 시각에 따라 차이가 있을 수 있으나 전반적으로 볼 때, 인적자원개발의 정책영역에서 정책을 기획하고, 집행하고, 조정하고, 확산하는 역할로 요약 할 수 있음.
나. 지역 인적자원개발 리더에게 요구되는 역량
○ 위에서 제시된 지방자치단체의 인적자원개발 리더의 역할 수행에 필요한 역량은 관련된 선행 연구가 미흡한 관계로 민간부문에서 흔히 제기하는 인적자원개발 리더의 역량과 지방자치단 체 등의 공공부문에서의 포괄적인 의미에서의 리더십이라는 두 가지 측면에서 필요한 역량을 모색할 수 있음.
○ 앞서 Phillips & Bonner(2000)가 제시한 인적자원개발 리더의 역할을 수행하기 위하여 필요 한 핵심역량으로 경영파트너로서의 조직의 사업에 대한 이해, 사업전략과 인적자원개발을 연 계하는 전략적 사고, 조직의 목표에 따른 개인과 조직의 학습 방향을 제시하는 비전 제시와 추진력, 핵심업무로서의 열정적 학습 주창자, 다양한 업무배경, 테크놀로지의 활용, 우수한 커뮤니케이션 및 영향력 등이 주로 제시되었음.
- 핵심역량은 아니나 부수적인 역량으로 문제해결력, 컨설팅능력, 프로젝트와 변화관리, 개인 개발, 권한위임, 사업가적 전망, 국제적 경험, 훈련과 성과관리간의차이 이해 등이 필요한 것 으로 제시되었음.
○ Lawson & Limbrick(1996)이 23명의 민간조직의 경영자(CEO)를 대상으로 인적자원경영자 에게 필요한 역량을 조사한 결과에 따르면 5개 역량군에 26개의 역량이 필요한 것으로 나타 났음. 각 역량군별로 역량을 살펴보면 다음과 같음.
- 목표와 활동관리 : 결단력, 영향에의 관심, 전향성, 효율지향성
- 부서 및 조직 리더십 : 타인의 육성, 그룹관리능력, 부서 마케팅능력, 비전 제시, 성실성 - 영향력 관리 : 객관성, 네트워크 관리력, 커뮤니케이션능력, 협상력
- 사업지식 : 전략적 사고, 조직 이해, 업종 지식, 부가가치적 관점, 일반관리능력
- HR 전문성 : HR 계획·선발·배치, 교육훈련, 노사관계, 보상·복지, 건강·안전·위생, 인사관리,
조직개발, 인사정보시스템
○ 미국정부에서도 고위관리자 핵심자질과 리더십 역량(Executive core qualifications)을 개발 하여 5가지 역량군에 27가지의 세부역량을 제시하고 있음. 이를 통하여 개인의 능력개발 요 구를 파악하고, 고위공직자에 적합한 후보를 선발하며, 새로이 임용된 리더의 성과를 측정하 는데 활용하고 있음. 역량군과 세부역량은 다음과 같음.
- 변화 주도 : 계속학습, 탄력성, 창조성과 혁신, 서비스동기, 의무의식, 전략적 사고, 유연성, 비전
- 사람 주도 : 갈등관리, 성실성, 문화의식, 팀 구축
- 결과 주도 : 책무성, 기업가정신, 고객서비스, 문제해결력, 단호성, 전문성 - 경영 수완 : 재정관리, 기술관리, 인적자원관리
- 관계 구축·의사소통 : 영향력·교섭력, 정치적 수완, 대인관계기술, 커뮤니케이션
○ 위에서 제시된 인적자원개발 리더가 가져야 할 역량은 크게 일반적으로 지방자치단체라는 조 직에서 가지는 리더십과 더불어 인적자원개발분야와 관련된 역량으로 이원화하여 제시된다 고 볼 수 있음.
3. 지역 인적자원개발 리더십의 성과
○ 리더십은 조직의 관리역량을 제고할 뿐만 아니라 성과를 높이는 중요하고 핵심적인 요인으로 (Matheson, 2001), 리더가 발휘하는 전략적 의사결정은 희소한 경영자원을 배분하고, 기업 에게 경쟁우위를 창출하고 유지시켜 줄 수 있음. 이런 측면에서 볼 때, 인적자원개발의 리더 십을 통해 최적의 인적자원을 개발하고 활용한다는 측면을 감안하면 리더십은 성과 제고를 위한 핵심적 요소로 볼 수 있음(정희수·조윤형, 2001).
○ 리더십과 관련된 조직성과의 의미는 조직 헌신도, 부서원의 업무 만족도 등으로 다양하게 제 시되고 있는데, Perrow & Pennings는 '조직체와 환경과의 적합성'으로 정의하고 있으며, Haberstroh는 '조직목표의 달성 정도'로 정의하며 다음과 같은 3가지 기준이 있음(장태윤·박 찬식, 2001 재인용).
- 조직의 생산성
- 조직의 내적인 변화나 외부환경 변화에 적절히 대응하는 적응 - 조직구성원과 집단 간의 긴장, 갈등을 최소화하는 것
○ 지역 인적자원개발 리더십의 성과와 직접적으로 관련된 연구는 거의 없어서 리더십의 성과와 관련된 다른 연구를 살펴보면 다음과 같음.
- 안중호·홍현기(1999)가 국내 민간 및 공공부문의 정보분야임원(CIO) 106명을 대상으로 리 더십유형과 조직성과를 조사한 연구결과에 따르면, 변혁적 리더와 거래적 리더는 방임적 리
더보다 더 높은 리더십 성과를 보이는 것으로 나타났으나, 변혁적 리더와 거래적 리더 사이 에는 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났음.
- 장태윤·박찬식(2001)이 32개 기업의 249명의 경영자를 대상으로 리더십 유형과 조직성과를 조사한 결과에 따르면, 변혁적, 교환적, 카리스마적 리더십 중 변혁적 리더십이 조직성과 변 수에 대해 상대적으로 높은 정(+)의 상관관계를 보여 조직성과에 크게 기여하는 것으로 나 타났음. 최근에 이슈가 되고 있는 정보와 지식을 창출하고, 습득하고 전달하는 활동을 기반 으로 조직의 행동을 변화시키는 능숙한 조직인 학습조직 측면에서 보면, 학습조직의 리더십 역할은 비전을 제시하고 전략과 문화를 구축하는 것인데 이는 비전을 제시하고 공유하는 변 혁적 리더십의 속성에 가까운 것으로 인식하고 있음(이원규, 2001).
○ 이런 간접적 연구에 비추어 볼 때, 인적자원개발 경영자의 리더십은 인적자원개발체계의 질 제고에 긍정적인 영향을 미친다고 가정할 수 있음.
Ⅲ. 지역 인적자원개발 리더십의 실태 및 문제점
○ 본 장에서는 지역 인적자원개발 리더십의 실태와 문제점을 2004년도 7월경에 수행한 설문조 사와 우수자치단체 심층면담조사의 결과를 중심으로 제시하였음.
- 설문조사는 16개 광역자치단체의 인적자원개발 리더(자치단체장, 고위정책결정자)와 232개 기초자치단체 인적자원개발 리더(자치단체장)를 대상으로 실시하였음.
- 우수자치단체 심층면담조사는 인적자원개발 리더십대상 수상 지방자치단체, 인간개발연구 원의 지방자치아카데미부문 우수 지방자치단체, 그리고 정부의 인적자원개발 시범지역의 고 위공직자 및 실무자를 중심으로 12개 지방자치단체 24명을 대상으로 실시하였음.
○ 조사모형은 Ⅱ장에서 제시된 리더십 관련 이론을 참고하여 크게 5개의 하위 단계로 구성 하였음. 세부적으로 살펴보면, 지역 인적자원개발 리더의 역할과 역량, 지역 인적자원개발 리더십의 성공요인과 장애요인, 지역 인적자원개발의 연계 및 협력체제(중앙정부, 기업, 대학, 지역주민 등), 지역 인적자원개발 리더십의 이슈 및 과제, 지역 인적자원개발 리더 십의 문제점, 지역 인적자원개발 리더십 강화 방안으로 구성되어 있음.
지역 인적자원개발 리더의 역할과 역량
지역 인적자원개발 리더십의 이슈 및 과제 지역 인적자원개발 리더십의
성공요인과 장애요인
연계 및 협력체제(중앙정부, 기업, 대학 등)
지역 인적자원개발 리더십의 문제점
지역 인적자원개발 리더십 강화방안
[그림 Ⅲ-1] 조사 모형
1. 설문조사 결과
가. 지역 인적자원개발 리더의 역할
○ 인적자원개발 분야에서 지방자치단체 리더의 역할로서, 현재 '대외적 리더십'(평균값=3.05) 이 '대내적 리더십'(평균값=2.97)보다는 p<0.05 수준에서 높게 수행하고 있는 것으로 나타났 음(<표 Ⅲ-1> 참조). 또한, 미래의 역할 중요도에 있어서도 '대외적 리더십'(평균값=3.78)이 ' 대내적 리더십'(평균값=3.70)보다 중시되고 있는 것으로 나타나고 있음.
- 주요 역할별로 살펴보면, 현재 리더로서 수행하고 있는 역할 수준에 있어서는 '대외적으로 정책을 확산하는 역할'(평균값=3.06)이 가장 높게 나타나고 있었으며, '대내적으로 정책을 집행하고 조정하는 역할'(평균값=2.88)이 가장 낮은 것으로 나타나고 있었음. 미래에는 전반 적으로 각 역할 수준에 대한 제고가 필요하다고 인식하고 있는데, '대외적으로 정책을 기획 하는 역할'(평균값=3.84)을 가장 중시하고 있는 반면, '대내적인 정책을 집행하고 조정하는 역할'(평균값=3.57)은 상대적으로 낮게 중시하는 것으로 나타났음.
- 현재 역할 수행도와 미래 역할 중요도의 차이를 살펴보면, 대내·외적으로 리더십 발휘에 있 어서 정책기획자로서의 역할에서 다른 부문에 비해 많은 차이가 나타나 이에 대한 지원이 필 요한 것으로 나타났음.
○ 인적자원개발 분야의 리더십 역할을 현재의 역할 수행도 측면에서 살펴보면, 대내적으로 '지 속적 변화와 개혁 추진'(평균값=3.24), '인적자원개발 비전 및 전략 수립'(평균값=3.23), '정 책 추진 계획 수립'(평균값=3.20)과 대외적으로 '외부 협력 및 연계체제의 구축'(평균값
=3.19)에 대한 역할을 높게 수행하고 있는 것으로 나타났으나, '인적자원개발 조례의 제정' (평균값=2.76), '인적자원개발 집행의 모니터링'(평균값=2.76), '인적자원개발 자원의 확보' (평균값=2.84), '인적자원개발 인프라의 구축'(평균값=2.84)은 미흡하게 추진하고 있는 것으 로 나타났음.
○ 또한, 미래의 역할 중요도 측면에서 살펴보면, 모든 역할에서 현재의 수행도보다 미래에 요구
되는 역할 중요도가 p<0.01 수준에서 유의미하게 높은 것으로 나타났음. 세부적으로 살펴보 면, 대부분의 역할에서 평균값 3.50 이상의 수준을 요구하는 것으로 나타났는데, '지속적 변 화와 개혁 추진'(평균값=3.98), '예산의 조달'(평균값=3.96)을 중요하게 인식하는 것으로 나 타났으나, '인적자원개발 조례의 제정'(평균값=3.42), '인적자원개발 집행의 모니터링'(평균 값=3.44)은 상대적으로 덜 중요하게 인식하는 것으로 나타났음.
<표 Ⅲ-1> 지역 인적자원개발 리더의 현재 역할 수행도 및 미래 역할 중요도의 비교 (단위 : 점) 구
분 주요
역할 세부 역할
현재 수행도 미래중요도
현재-미래 평균 표준 차이
편차 평균 표준
편차
대 외 적 리 더 십
정책 기획자
외부 협력 및 연계체제 구축 3.19 0.819 3.95 0.718 -0.77**
예산의 조달 3.00 0.876 3.96 0.797 -0.96**
법령의 제정 요구 2.96 0.733 3.59 0.727 -0.63**
평균계 3.05 0.685 3.84 0.611 -0.79**
정책집 행 조정 자
사업의 연계 및 조정 3.15 0.838 3.73 0.736 -0.59**
외부 인력의 활용 2.92 0.892 3.78 0.815 -0.88**
평균계 3.02 0.770 3.77 0.689 -0.74**
정책 확산자
대외적 사업정책 만족도 평가 3.13 0.869 3.68 0.772 -0.57**
대외 인적자원개발 성과의 홍보 및 피드백 제공 2.99 0.830 3.73 0.722 -0.74**
평균계 3.06 0.789 3.71 0.686 -0.65**
대외적 리더십 평균계 3.05 0.663 3.78 0.574 -0.73
대 내 적 리 더 십
정책 기획자
인적자원개발 비전 및 전략 수립 3.23 0.833 3.93 0.794 -0.69**
인적자원개발정책 추진 계획 수립 3.20 0.858 3.85 0.752 -0.64**
인적자원개발 계획의 홍보와 인식 제고 3.01 0.855 3.74 0.794 -0.73**
인적자원개발 추진체의 구성 2.92 0.876 3.77 0.736 -0.84**
지역 이해관계자간 내부 협력 및 연계 체제 구축 3.01 0.815 3.74 0.756 -0.74**
인적자원개발 조례의 제정 2.76 0.885 3.42 0.783 -0.66**
인적자원개발 자원의 확보 2.84 0.807 3.75 0.783 -0.90**
평균계 2.99 0.696 3.74 0.613 -0.75**
정책집 행 조정 자
인적자원개발 주도 및 모델 제시 2.93 0.830 3.61 0.793 -0.68**
인적자원개발 인프라(시설 및 장비) 구축 2.84 0.819 3.67 0.878 -0.83**
인적자원개발 사업 집행 2.92 0.800 3.62 0.761 -0.70**
인적자원개발 조직 관리 2.88 0.813 3.69 0.730 -0.81**
인적자원개발 이해관계자간 분쟁 및 갈등 조정 2.86 0.831 3.51 0.810 -0.64**
자원의 배분과 권한 위임 2.95 0.793 3.60 0.826 -0.65**
인적자원개발 집행의 모니터링 2.76 0.774 3.44 0.817 -0.68**
평균계 2.88 0.681 3.57 0.660 -0.71**
정책 확산자
계획과 실적과의 차이 발견과 문제해결을 위한 조치 3.01 0.794 3.63 0.829 -0.62**
정책 결과의 평가 3.09 0.849 3.82 0.754 -0.75**
지속적 변화와 개혁 추진 3.24 0.831 3.98 0.757 -0.75**
조례의 개정 2.92 0.880 3.55 0.825 -0.63**
인적자원개발 지식의 확보와 공유 관리 3.04 0.832 3.82 0.735 -0.78**
평균계 3.06 0.703 3.77 0.628 -0.71**
대내적 리더십 평균계 2.97 0.651 3.70 0.576 -0.73**
비 고
대외-대내 리더십 역할 비교
(현재/미래) t(158)= 1.983* t(156)= 2.459*
주 : 1. 점수는 ‘매우 높음’ = 5점, ‘매우 낮음’ = 1점으로 환산하여 계산한 값임.
2. *는 p<0.05, **는 p<0.01임.
○ 광역자치단체 리더와 기초자치단체 리더의 현재 역할을 비교하여 보면(<표 Ⅲ-2> 참조), 광역자치단체 리더와 기초자치단체 리더 모두 대외적인 정책 기획의 역할을 상대적으로 높게 수행하고 있는 반면, 이를 집행하고 조정하는 역할은 낮게 수행하고 있는 것으로 나 타났음.
- 이러한 결과는 3개 광역자치단체의 지역 인적자원개발을 시범적으로 수행한 지가 불과 2~3년 이내이며, 기초자치단체에서도 지역 인적자원개발을 추진하는 초기단계임을 고려 할 때, 대외적 정책기획자의 역할이 높은 것은 당연한 결과라고 볼 수 있음.
○ 현재의 역할 수행도 측면에서 세부적 역할별로 살펴보면, 광역자치단체는 대내적 정책기 획자의 역할 중에 ‘인적자원개발 비전 및 전략 수립’(평균값=3.33)과 ‘정책계획의 수립’
(평균값=3.33), 대내적 정책확산자 중 ‘지속적 변화와 개혁 추진’(평균값=3.30)은 다른 역 할에 비하여 상대적으로 높게 수행하고 있는 것으로 나타났으나, ‘예산의 조달’(평균값
=2.81), ‘인적자원개발사업 집행’(평균값=2.86)의 역할은 미흡한 것으로 나타났음. 기초자 치단체에서는 대내적 정책확산자로서 ‘지속적 변화와 개혁 추진’(평균값=3.23), 대내적 정책기획자로서 ‘인적자원개발 비전 및 전략 수립’(평균값=3.22)의 역할은 다른 역할에 비하여 상대적으로 높게 나타났으나, ‘인적자원개발 조례의 제정’(평균값=2.70), ‘인적자 원개발 집행의 모니터링’(평균값=2.74), ‘인적자원개발 인프라의 구축’(평균값=2.81), ‘인 적자원개발 자원의 확보’(평균값=2.82)의 역할 수행은 미흡한 것으로 나타나고 있음.
○ 미래의 역할 중요도 측면에서 세부적 역할별로 살펴보면, 광역자치단체에서는 대외적으로 는 ‘지역외부 협력 및 연계체제의 구축’(평균값=4.10) 및 ‘예산의 조달’(평균값=4.10)이 필요한 것으로 나타났으며, 대내적으로는 ‘인적자원개발 추진체의 구성’(평균값=4.14),
‘인적자원개발 비전 및 전략의 수립’(평균값=4.10), ‘인적자원개발의 주도 및 모델 제시’
(평균값=4.10), ‘지속적 변화와 개혁의 추진’(평균값=4.10)에 대한 역할 수행이 중요한 것 으로 인식되었음. 또한, 기초자치단체에서는 대외적으로 ‘외부 협력 및 연계체제의 구축’
(평균값=3.94) 및 ‘예산의 조달’(평균값=3.94), 대내적으로는 ‘지속적 변화와 개혁의 추 진’(평균값=3.97), ‘인적자원개발 비전 및 전략의 수립’(평균값=3.91)에 대한 요구가 높은 것으로 나타났음.
- 특히, ‘법령의 제정 요구’, ‘인적자원개발 추진체의 구성’, ‘인적자원개발 조례의 제정’,
‘인적자원개발의 주도 및 모델 제시’, ‘인적자원개발 인프라의 구축’, ‘인적자원개발 이해 관계자간 분쟁 및 갈등 조정’, ‘인적자원계획과 실적의 차이 발견과 문제 해결’, ‘정책결 과의 평가’ 영역에서는 광역자치단체와 기초자치단체의 리더 간에 p<0.05 수준에서 유 의미한 차이가 나타났음. 이는 광역자치단체의 리더에게 기초자치단체 리더보다 인적자 원개발에 대한 리더십의 역할 요구가 강하게 제기되는 것으로 볼 수 있음.
<표 Ⅲ-2> 광역자치단체와 기초자치단체 간 인적자원개발 리더의 현재 역할 수행도 및 미 래 역할 중요도의 비교 (단위 : 점)
구 분
주 요 역 할
세부 역할
현재 미래
광역 기초
비고
광역 기초
평균 표준 비고
편차 평균 표준
편차 평균 표준
편차 평균 표준 편차
대 외 적 리 더 십
정 책 기 획 자
외부 협력 및 연계 체제 구축 3.19 0.750 3.19 0.828t(168)=
-0.022 4.10 0.625 3.94 0.728 t(168)=
0.932 예산의 조달 2.81 0.981 3.03 0.860t(170)=
-1.098 4.10 0.700 3.94 0.813 t(169)=
0.832 법령의 제정 요구 3.10 0.831 2.95 0.717t(167)=
0.875 3.90 0.768 3.55 0.714 t(166)=
2.105*
평균계 3.30 0.737 3.06 0.674t(166)=
-0.171 - - - - -
정 책 집 행 조 정 자
사업의 연계 조정 2.95 0.740 3.18 0.852t(169)=
-1.167 3.81 0.750 3.73 0.736 t(166)=
0.474 외부 인력의 활용 2.95 0.805 2.91 0.909t(165)=
0.198 3.81 0.814 3.79 0.818 t(164)=
0.122 평균계 2.95 0.723 3.04 0.780t(165)=
-0.491 - - - - -
정 책 확 산 자
대외적 사업정책 만족도 평가 3.10 0.768 3.13 0.885t(169)=
-0.155 3.67 0.577 3.68 0.800 t(167)=
-0.87 대외인적 자원 성과의 홍보 및
피드백 제공 3.15 0.875 2.97 0.823t(168)=
0.929 3.90 0.718 3.71 0.723 t(165)=
1.117 평균계 3.15 0.796 3.05 0.782t(168)=
0.554 - - - - -
대 내 적 리 더 십
정 책 기 획 자
인적자원개발 비전 및 전략
수립 3.33 0.856 3.22 0.834t(169)=
0.581 4.10 0.700 3.91 0.808 t(168)=
1.019 인적자원개발정책 추진 계획
수립 3.33 1.017 3.18 0.836t(169)=
0.766 4.00 0.632 3.82 0.763 t(168)=
1.039 인적자원개발 계획의 홍보와
인식 제고 3.10 0.889 2.98 0.839t(169)=
0.585 4.00 0.775 3.70 0.788 t(167)=
1.658 인적자원개발 추진체 의 구성 3.05 0.973 2.90 0.862t(170)=
0.720 4.14 0.727 3.71 0.727 t(169)=
2.537*
지역 이해관계자간 내부협력 및
연계체제 구축 3.10 0.889 2.99 0.805t(168)=
0.572 3.86 0.727 3.72 0.763 t(168)=
0.786 인적자원개발 조례의 제정 3.14 0.793 2.70 0.889t(168)=
2.140* 3.76 0.831 3.38 0.768 t(167)=
2.119*
인적자원개발 자원의 확보 3.00 0.837 2.82 0.806t(168)=
0.960 4.05 0.865 3.70
. 0.760t(167)=
1.913 평균계 3.15 0.718 2.97 0.696t(167)=
1.141 - - - - -
정 책 집 행 조 정 자
인적자원개발의 주도 및
모델제시 3.19 0.680 2.90 0.844t(168)=
1.512 4.10 0.539 3.55 0.794 t(33.762)=
4.024**
인적자원개발 인프라 구축 3.00 0.775 2.81 0.822t(169)=
0.981 4.00 0.632 3.63 0.902 t(32.642)=
2.387*
인적자원개발사업 집행 2.86 0.727 2.92 0.810t(168)=
0.929 3.86 0.655 3.58 0.765 t(168)=
0.929 인적자원개발 조직관리 2.95 0.973 2.87 0.789t(168)=
-0.334 4.05 0.669 3.63 0.727 t(167)=
1.573 인적자원개발 이해 관계자간
분쟁 및 갈등 조정 2.95 0.865 2.84 0.831t(170)=
0.448 3.71 0.784 3.48 0.814 t(169)=
2.467*
자원의 배분과 권한 위임 3.10 0.788 2.93 0.797t(167)=
0.554 3.90 0.788 3.26 0.827 t(166)=
1.224 인적자원개발 집행의 모니터링 2.90 0.852 2.74 0.759t(166)=
0.884 3.85 0.813 3.37 0.805 t(166)=
1.731 평균계 3.01 0.719 2.86 0.674t(163)=
0.957 - - - - -
<표 계속>
구 분
주 요 역 할
세부 역할
현재 미래
광역 기초
비고
광역 기초
평균 표준 비고
편차 평균 표준
편차 평균 표준
편차 평균 표준 편차
대 내 적 리 더 십
정 책 확 산 자
계획과 실적과의 차이 발견과
문제 해결을 위한 조치 3.25 0.967 2.98 0.769 t(166)=
0.891 4.05 0.759 3.57 0.826t(165)=
2.441*
정책결과의 평가 3.15 0.933 3.07 0.839 t(166)=
1.429 3.90 0.718 3.81 0.763t(166)=
2.440*
지속적 변화와 개혁 추진 3.30 0.733 3.23 0.847 t(167)=
0.376 4.10 0.788 3.97 0.753t(168)=
0.480 조례의 개정 3.05 0.887 2.91 0.883 t(166)=
0.687 3.80 0.951 3.52 0.805t(165)=
1.442 인적자원개발 지식의 확보와
공유 및 관리 3.05 0.887 3.03 0.831 t(168)=
0.084 3.95 0.759 3.80 0.735t(167)=
0.861 평균계 3.16 0.747 3.04 0.694 t(165)=
0.714 - - - - -
주 : 1. 점수는 ‘매우 높음’ = 5점, ‘매우 낮음’ = 1점으로 환산하여 계산한 값임.
2. *는 p<0.05, **는 p<0.01임.
○ 한편, 광역자치단체와 기초자치단체의 리더에게 요구되는 현재의 역할 수행도와 미래의 역할 중요도는 대체로 유사하게 인식하는 것으로 나타났는데, 인적자원개발 조례의 제정 을 제외하고는 유의미한 차이는 나타나지 않았음.
나. 지역 인적자원개발 리더의 역량
○ 인적자원개발 리더의 역할 수행에 필요한 역량에 대해 질문한 결과를 살펴보면(<표 Ⅲ -3> 참조), 리더들이 현재 가장 높게 보유하고 있는 역량으로는 ‘성실성’(평균값=3.82),
‘대인관계능력’(평균값=3.64) 등의 사람 주도 역량군으로 나타났으며, 이어서 ‘고객서비 스’(평균값=3.62), ‘의사결정력’(평균값=3.58), ‘문제해결력’(평균값=3.53) 등의 결과 주도 역량군, ‘창조성과 혁신’(평균값=3.53), ‘전략적 사고’(평균값=3.47), ‘비전 제시’(평균값
=3.46) 등의 변화 주도와 관련된 역량을 많이 보유하고 있는 것으로 나타났음. 또한, 미 래에 요구되는 역량으로는 ‘창조성 혁신’ (평균값=4.52), ‘전략적 사고’(평균값=4.17), ‘비 전 제시’(평균값=4.15) 등의 변화 주도 역량군이 우선적으로 필요한 것으로 인식하고 있 었으며, ‘성실성’(평균값=4.22), ‘협력체제 구축’(평균값=4.12) 등의 사람 주도 역량군, 이 어서 ‘고객서비스’(평균값=4.15), ‘문제해결력’(평균값=4.10) 등의 결과 주도 역량군이 중 요시되고 있었음.
○ 한편, 미래 요구역량과 현재 보유역량과의 차이 분석을 통하여 분석한 결과, 우선적으로 육성이 필요한 역량으로는 ‘인적자원개발 자문 및 컨설팅’, ‘성과 지원시스템’, ‘프로젝트 관리’ 등의 인적자원개발 전문성과 관련된 역량이 제기되었음.
○ 따라서, 향후 인적자원개발 리더를 양성하는 데 있어서는 현재와 미래의 역량 차이가 큰
역량과 미래에 중시되는 역량을 통합하여 교육과정으로 개발할 필요가 있음.
<표 Ⅲ-3> 지역 인적자원개발 리더의 현재 보유역량 및 미래 요구역량의 비교
(단위 : 점)
역량군 역량
현재 보유역량 미래 요구역량
GAP 비고
평균 표준
편차 평균 표준
편차
변화 주도
비전 제시 3.46 0.862 4.15 0.762 -0.70 t(168)=-9.619**
전략적 사고 3.47 0.870 4.17 0.698 -0.70 t(166)=-10.517**
자기 주도적 학습 3.29 0.800 3.87 0.758 -0.57 t(168)=-9.608**
유연한 사고 3.44 0.799 4.02 0.745 -0.60 t(167)=-10.151**
창조성 혁신 3.53 0.895 4.25 0.758 -0.72 t(169)=-10.338**
인적자원 개발 경영관리
재정관리 3.18 0.868 3.90 0.704 -0.71 t(167)=-10.174**
인적자원관리 3.22 0.817 3.92 0.683 -0.70 t(168)=-11.558**
테크놀러지의 활용력 3.04 0.829 3.74 0.785 -0.69 t(168)=-10.388**
관계 관리
교섭력 영향력 3.20 0.913 3.91 0.820 -0.70 t(165)=-10.805**
이해관계자 커뮤니케이션 3.19 0.913 3.89 0.758 -0.70 t(166)=-10.350**
이해관계자 협력망 3.17 0.880 3.85 0.801 -0.68 t(166)=-10.731**
결과 주도
책무성 3.34 0.821 3.85 0.758 -0.52 t(166)=-8.519**
기업가 정신 3.33 0.980 3.89 0.851 -0.55 t(166)=-8.938**
고객서비스 3.62 0.829 4.15 0.696 -0.54 t(167)=-9.074**
문제해결력 3.53 0.877 4.10 0.773 -0.59 t(168)=-9.304**
의사결정력 3.58 0.880 4.09 0.714 -0.51 t(167)=-9.247**
사람 주도
대인관계능력 3.64 0.886 4.08 0.754 -0.44 t(168)=-8.956**
성실성 3.82 0.843 4.22 0.760 -0.40 t(168)=-7.743**
협력체제구축 3.48 0.844 4.12 0.730 -0.64 t(167)=-11.447**
갈등관리 이해관계 조정 3.48 0.836 3.99 0.773 -0.51 t(168)=-8.665**
인적자원 개발 전문성
국가 지역 인적자원개발의 이해 3.30 0.877 3.84 0.792 -0.54 t(166)=-9.485**
국가 지역 혁신체제 의 이해 3.34 0.871 3.96 0.767 -0.61 t(167)=-10.077**
교육훈련의 이론과 기법 3.19 0.828 3.79 0.858 -0.60 t(167)=-10.263**
조직개발 및 지역 변화의 이론과 기법 3.27 0.834 3.83 0.764 -0.56 t(167)=-10.025**
경력개발의 이론과 기법 3.12 0.867 3.77 0.779 -0.65 t(166)=-10.759**
성인학습의 이론과 기법 3.02 0.779 3.62 0.825 -0.59 t(166)=-9.484**
프로젝트 관리 3.15 0.836 3.87 0.755 -0.72 t(166)=-11.645**
인적자원개발 자문 및 컨설팅 3.06 0.767 3.80 0.745 -0.74 t(167)=-11.657**
성과 지원시스템 2.99 0.797 3.72 0.758 -0.73 t(165)=-11.277**
e-Learning의 이론과 기법 3.02 0.804 3.66 0.812 -0.64 t(165)=-10.062**
주 : 1. 점수는 ‘매우 높음’ = 5점, ‘매우 낮음’ = 1점으로 환산하여 계산한 값임.
2. *는 p<0.05, **는 p<0.01임.
○ 인적자원개발 리더십의 역량을 광역자치단체와 기초자치단체로 구분하여 살펴보면(<표
Ⅲ-4> 참조), 광역자치단체 리더의 경우는 ‘성실성’(평균값=3.95), ‘고객서비스’(평균값
=3.71), ‘협력체제 구축’(평균값=3.67), ‘창조성과 혁신’(평균값=3.57), ‘유연한 사고’(평균 값=3.57) 등의 순으로 높게 보유하고 있는 것으로 나타났으며, 기초자치단체 리더들은
‘성실성’(평균값=3.80), ‘대인관계능력’(평균값=3.64), ‘의사결정력’(평균값=361), ‘고객서 비스’(평균값=3.60), ‘창조성 혁신의 역량’(평균값=3.57) 등의 순으로 높게 보유하고 있는 것으로 나타났음. 또한, 인적자원개발 전문성과 관련된 역량에서는 광역자치단체와 기초
자치단체 리더 공히 상대적으로 낮게 보유하고 있는 것으로 나타났음.
○ 한편, 광역자치단체 리더와 기초자치단체 리더 간에는 현재 보유역량 수준과 미래 요구역 량 수준에 있어서 p<0.05 수준에서 유의미한 차이가 나타나지 않았음.
<표 Ⅲ-4> 광역자치단체와 기초자치단체 간 인적자원개발 리더의 현재 보유역량 및 미래 요구역량의 비교 (단위 : 점)
주요 역할
현재 미래
광역 기초
비고
광역 기초
평균 표준 비고
편차 평균 표준
편차 평균 표준
편차 평균 표준
편차
변화 주도
비전 제시 3.33 0.730 3.47 0.882t(168)=
-0.677 4.24 0.700 4.14 0.774 t(167)=
0.539 전략적 사고 3.33 0.796 3.48 0.882t(168)=
-0.737 4.24 0.700 4.16 0.702 t(165)=
0.492 자기 주도적 학습 3.48 0.602 3.27 0.825t(169)=
1.122 4.05 0.740 3.84 0.762 t(167)=
1.146 유연한 사고 3.57 0.598 3.42 0.825t(167)=
0.816 4.19 0.680 3.99 0.751 t(168)=
1.138 창조성 혁신 3.57 0.598 3.53 0.932t(35.384)=
0.296 4.29 0.717 4.23 0.766 t(168)=
0.287
인적자 원개발 경영관 리
재정관리 3.29 0.845 3.16 0.873t(167)=
0.609 4.05 0.699 3.88 0.711 t(166)=
1.033 인적자원관리 3.19 0.873 3.22 0.812t(168)=
-0.162 3.95 0.740 3.91 0.679 t(167)=
0.251 테크놀러지의
활용력 3.14 0.854 3.03 0.830t(165)=
0.594 3.95 0.669 3.70 0.800 t(28.997)=
1.552
관계관 리
교섭력 영향력 3.05 0.865 3.23 0.923t(165)=
-0.834 4.00 0.775 3.90 0.828 t(164)=
0.503 이해관계자
커뮤니케이션 3.24 0.944 3.18 0.912t(166)=
0.287 4.10 0.700 3.86 0.761 t(165)=
1.359 이해관계자
연계망 3.33 0.796 3.15 0.894t(166)=
0.892 4.05 0.805 3.83 0.800 t(165)=
1.172
결과 주도
책무성 3.43 0.676 3.35 0.843t(167)=
0.542 4.10 0.700 3.82 0.761 t(165)=
1.592 기업가정신 3.57 0.811 3.30 1.003t(166)=
1.188 3.90 0.768 3.89 0.864 t(165)=
0.072 고객서비스 3.71 0.717 3.60 0.847t(167)=
0.582 4.10 0.700 4.15 0.696 t(166)=
-0.335 문제해결력 3.57 0.746 3.52 0.897t(168)=
0.266 4.10 0.625 4.11 0.796 t(167)=
-0.108 의사결정력 3.38 0.590 3.61 0.913t(35.266)=
-10.544 3.90 0.470 4.11 0.743 t(35.162)=
-1.834
사람 주도
대인관계능력 3.62 0.669 3.64 0.917t(168)=
-0.089 4.05 0.498 4.07 0.783 t(35.929)=
-0.212 성실성 3.95 0.740 3.80 0.854t(168)=
0.784 4.24 0.625 4.22 0.778 t(167)=
0.123 협력체제 구축 3.67 0.796 3.46 0.852t(167)=
1.051 4.19 0.680 4.12 0.736 t(166)=
0.440 갈등관리 이해관계
조정 3.48 0.680 3.48 0.859t(168)=
-0.036 3.90 0.700 4.01 0.782 t(167)=
-0.603 국가 지역
인적자원개발의 이해
3.48 0.873 3.27 0.880t(166)=
0.995 4.00 0.707 3.82 0.802 t(165)=
0.964
<표 계속>
주요 역할
현재 미래
광역 기초
비고
광역 기초
평균 표준 비고
편차 평균 표준
편차 평균 표준
편차 평균 표준
편차
인적자 원개발 전문성
국가 지역 혁신
체제의 이해 3.57 0.598 3.31 0.902 t(167)=
1.282 4.10 0.625 3.95 0.783 t(166)=
0.838 교육훈련의 이론과
기법 3.48 0.814 3.15 0.828 t(167)=
1.700 4.05 0.669 3.76 0.878 t(30.808)=
1.753 조직개발 및 지역
변화의 이론과 기법
3.29 0.717 3.26 0.852 t(167)=
0.114 3.95 0.740 3.81 0.770 t(166)=
0.799 경력개발의 이론과
기법 3.43 0.811 3.08 0.872 t(166)=
1.720 4.05 0.740 3.74 0.780 t(165)=
1.703 성인학습의 이론과
기법 3.19 0.750 3.00 0.785 t(166)=
1.046 3.76 0.831 3.60 0.826 t(165)=
0.825 프로젝트관리 3.38 0.740 3.12 0.848 t(166)=
1.361 3.95 0.590 3.86 0.776 t(165)=
0.507 인적자원개발 자문
및 컨설팅 3.24 0.944 3.03 0.737 t(167)=
1.183 4.05 0.669 3.77 0.750 t(166)=
1.614 성과 지원시스템 3.29 0.717 2.95 0.803 t(165)=
1.839 3.90 0.625 3.70 0.774 t(164)=
1.139 e-Learning의
이론과 기법 3.14 0.854 3.01 0.801 t(165)=
0.722 3.86 0.655 3.63 0.833 t(164)=
1.209 주 : 1. 점수는 ‘매우 높음’ = 5점, ‘매우 낮음’ = 1점으로 환산하여 계산한 값임.
2. *는 p<0.05, **는 p<0.01임.
다. 지역 인적자원개발의 연계 및 협력체제
○ 지역 인적자원개발과 관련된 파트너십이나 협력체제 구축정도에 대해 질문한 결과를 살 펴보면(<표 Ⅲ-5> 참조), 평균적으로 2점대(미흡)에 머물고 있어서 그다지 활성화되지 않은 것으로 나타났음. 현재 그나마 협력이 잘 이루어지고 있는 부분은 지역에 맞게 외부 교육훈련기관과 협력하여 교육훈련 프로그램을 개발하거나 외부 교육훈련 프로그램을 도 입하는 정도이었음.
○ 이를 광역자치단체와 기초자치단체로 구분하여 살펴보면, 광역자치단체는 ‘지역 인적자원 개발 관계법 제도의 정비’와 ‘기관 간 전문가 인력의 교류’를 제외하고는 전반적으로 보통 수준(평균값=3.00) 이상의 협력체제를 이루고 있었으며, ‘지역 특성화프로그램의 개발과 보급’, ‘지역 인적자원개발 협의체 구성’, ‘인적자원개발 계획의 수립과 평가’ 등의 협력체 제에 있어서는 어느 정도 가시화되어 가고 있는 것으로 나타나고 있었음. 그러나, 협력 및 연계체제의 수준은 그다지 높은 편은 아닌 것으로 나타났음. 한편, 기초자치단체는 모 든 영역에서 협력이 미흡한 것으로 나타났음.
○ 광역자치단체와 기초자치단체의 협력수준을 비교한 결과, 광역자치단체는 ‘지역 인적자원 개발 협의체 구성’, ‘지역 인적자원개발센터의 운영’, ‘관계법 제도의 정비’, ‘지역 인적자원
개발계획의 수립과 평가’, ‘지역 인적자원개발 정보 교류’에 있어서 기초자치단체보다 상 대적으로 유관 관련 기관 간에 연계와 협력이 잘 이루어지고 있는 것을 나타났음.
<표 Ⅲ-5> 지역 인적자원개발의 연계 및 상호협력
(단위 : 점)
구 분 평균 표준
편차
광역자치단체 기초자치단체 평균 표준 통계량
편차 평균 표준
편차
지역 인적자원개발 협의체 구성 2.97 0.994 3.38 0.921 2.91 0.996 t(169)=2.032*
지역 인적자원개발센터의 설치 및 운영 2.63 0.980 3.14 1.195 2.55 0.924 t(169)=2.066**
지역 인적자원개발관계법 제도의 정비 2.53 0.848 2.95 0.740 2.47 0.849 t(169)=2.492*
지역 인적자원개발 계획의 수립과 평가 2.82 0.896 3.33 0.913 2.74 0.870 t(169)=2.909**
예산의 지원 2.86 0.900 3.14 0.910 2.83 0.896 t(169)=1.512 지역특성화 교육훈련 프로그램의 개발 및 보급 3.02 0.924 3.39 0.921 2.97 0.919 t(169)=1.903 인적자원개발정책의 연계 조정 및 통합 2.91 0.923 3.24 0.889 2.86 0.920 t(169)=1.771 인적자원개발 업무 담당자 전문역량 강화 2.97 0.902 3.19 0.981 2.93 0.888 t(170)=1.257 지역 인적자원개발 정보 교류 2.93 0.909 3.33 0.913 2.87 0.900 t(169)=2.191*
지역 인적자원개발 인프라 (시설 및 장비)의 활용 2.94 0.938 3.29 0.845 2.88 0.941 t(169)=1.873 기관간 전문가 인력의 교류 또는 파견 2.61 0.903 2.86 0.964 2.58 0.894 t(168)=1.330 공동사업 또는 연구 2.78 0.960 3.10 0.831 2.73 0.974 t(169)=1.621 주 : 1. 점수는 ‘매우 높음’ = 5점, ‘매우 낮음’ = 1점으로 환산하여 계산한 값임.
2. *는 p<0.05, **는 p<0.01임.
○ 대다수의 지방자치단체가 인적자원개발 연계의 필요성을 인식하고 있는 것으로 나타났 으나, 인적자원개발 관련 기관과 협력이나 연계가 되지 못하는 주요 이유로는 ‘기관 간 추구하는 목표의 상이’(31.3%), ‘행 재정적 절차의 복잡성’(20.4%), ‘연계에 필요한 자원 의 부족’(19.0%), ‘법적 기반의 미약’(17.0%) 등의 순으로 나타났음(<표 Ⅲ-6> 참조).
○ 이를 광역자치단체와 기초자치단체로 구분하여 살펴보면, 미연계의 사유에 대해서 광역자 치단체와 기초자치단체가 유사하게 인식하고 있는 것으로 나타났음.
<표 Ⅲ-6> 지역 인적자원개발의 미연계 사유
(단위 : 개(%))
구 분 빈도수 구성비 자치단체 규모별
광역자치단체 기초자치단체 비고
연계의 필요성을 느끼지 못함 14 9.5 2(11.8) 12(9.2)
Ⅹ2=6.552 p=.256 연계하려고 하나 법적 기반이 미약 25 17.0 4(23.5) 21(16.2)
기관간 추구하는 목표의 상이 46 31.3 8(47.1) 38(29.2)
연계에 필요한 자원의 부족 28 19.0 1(5.9) 27(20.8)
행 재정적 절차의 복잡성 30 20.4 1(5.9) 29(22.3)
기타 4 2.7 1(5.9) 3(2.3)
합계 147 100.0 17(100.0) 130(100.0)
