인사관리 특별이슈들(1)_국제인사관리
• 국제인사관리의 제도적 문제: 국제인사관리와 조직전략이 통합적으로 이루어지지 못함
• 국제인사관리의 문화적 문제: 국제인력의 문화적 특성을 충분히 반영 못함
• 여러 국가에 걸쳐 경영활동을 수행하는 인력에 대한 인사관리 활동(국제인력에 대한 인사관리 활동)
• 구성요소(특징)
- 실행영역-국가: 본국을 포함해 현지국, 제3국 등 다양한 국가에서 수행 - 실행대상-종업원 형태: 현지인, 파견인, 제3국인
- 실행기능-일반적 인사관리 기능+국가별 문화와 이질적 종업원 특성 고려
정의와 특징
• 국제 인사관리 문제점: 해외 자회사 인력충원 마찰, 승진정체, 본사로의 재귀국의
어려움, 본사와 해외 자회사간 충성갈등, 위임의 제한, 정보의 검열, 보상격차, 현지국 적응 어려움, 유배 증후군, 의사소통 장애, 의사결정과정의 복잡성 등
문제점
국제 인사관리
전략적 국제 인사관리:
제도와 문화의 융합
전략적 국제 인사관리:
제도와 문화의 융합
초국적 조직의 조직사명
조직전략실행 (실행전략)
국제 인사관리 사명
인사전략실행
문화적 속성 고려:
- 개인주의 vs 집단주의 - 권력격차
- 불확실성 회피
- 남성주의 vs 여성주의 전략적 국제 인사관리 -> 국제경영 목표달성
조직 내/외부 인적자원분석
인사전략수립 조직내부 역량분석 조직외부 환경분석
조직전략수립 (공식화 전략)
국제경영전략, 인사관리, 문화의
통합적 연계
• 더 높은 단계의 국제화 수준으로 발전할수록, 인사관리 역시 더 다양한 문화, 경제, 정치, 법적 환경에 적응해야 함
• 국내조직: 내수시장 대상 -> 자국 인력에 대한 인력채용, 훈련/개발, 성과평가/보상 등
• 수출조직: 외국을 포괄한 시장으로 영업활동 확장(수출담당 부서가 총괄, 경영 및 생산 시설은 국내 보유, 관리 -> 자국 인력 인사관리, 수출담당 인력충원 및 개발(국제적 수요 초점)
• 해외 자회사 설립: 자회사나 협력투자는 해외시장에 전문 자회사나 협력투자를 통해 영 업 활동(자회사는 조직의 현지법인으로 기업경영의 일부분을 본국 밖으로 이동) ->
파견자 모집/선발/훈련과 개발/보상 강조(본사의 통제)
• 국제본부조직: 하나의 사업단위에서 국내조직의 모든 해외관련 업무를 총괄하는 형태로 수출 뿐 아니라 국제업무 총괄 담당(본국 외에 해외에도 국제부서 설립) -> 해외 파견 인 인사관리+현지 문화적 특성을 고려한 현지인 인사관리 등 복잡, 현지인, 제3국인, 본국인과의 조화 등 강조(but 본국의 본사 중심)
• 글로벌 지역/제품조직: 지역이나 제품에 따른 분권적인 경영 요구 -> 글로벌 조직 현지 상황에 의해 거의 독자적 인사관리활동, 파견인은 단지 조직 모니터링 역할이나 극한 상황에서만 개입, 현지 종업원은 각 회사의 책임
• 글로벌 매트릭스조직: 제품과 지역적 차원을 통합해 기업경영활동과 자원 조정, 제품조직과 지역조직의 특성에 맞는 인력충원, 제품과 지역조직간 인력교류 강화, 인사관리는 자신이 속한 제품 혹은 지역조직에 의해 이루어짐
• 초국가적 조직: 국경을 초월 경영활동 -> 본사와 상관없이, 특정 국가의 색채를 벗어나 인사관리활동
국제화단계와 인사관리
국제화와 인사관리
국제 인사관리 유형
본국 중심형 (ehnocentric)
현지 중심형 (policentric)
지역 중심형 (regiocentric)
세계 중심형 (geocentric)
유 형 구 분
본사는 복잡, 자회사는 단순
다양하고 독립적 지역을 토대로 높은 상호 의존성
전세계 대상 복잡, 높은 상호 의존성 본사에 집중 본사 의사결정이
상대적으로 약함
지역본부에 집중, 자회사간 높은 협력
전세계를 걸쳐 협력적 의사결정
본사의 일방적 지시, 자회사에 대한 충고
본사-자회사간, 자회 사간 의사소통 적음
본사에서 해외주재원 파견하여 관리
자회사간 쌍방향 의사 소통과 정보교환 본사에서 해외주재원
파견하여 인사관리
현지인 채용과 개발 지역에서 필요한 인력 채용/개발/배치
전세계적 인력선발, 최적지역 배치
본사 기준 현지 기준 지역별 기준 범세계적 보편적, 지역적
기준
본사 기준 자회사별로 상이 지역별 독자적 기준 지역과 세계적 기준 조직구조
복잡성 의사결정
권한 의사소통 및
정보흐름 인력모집/
개발/충원 성과평가 성과보상 및
처벌 조직
특성
인사 관리 특성
장 점
- 본사와 효율적 의사 소통-> 전사적 국재 경영활동-> 적절한 통제, 관리 용이 - 현지인 승진기회 제한 - 파견인 문화/사회적응 - 파견인, 현지인 보상 단 점
- 언어장벽 해결 - 인건비 절감 - 현지시장관리 용이 - 본사와 현지 관리자간
격차문제
- 지역전문가(현지인과 제3국인)와 제품 전문가(파견인)
- 국제적 관리자 육성 - 국가적 정체성 충돌
감소
- 현지정부 고용정책 - 현지국 평균 높은 임금
수준, 표준화된 국제적 보상구조
- 서비스 산업일 경우 상대적으로 많은 파견인 필요
• 본국중심형
- 본국 파견인에 의해 해외지사나 자회사를 운영하며, 이들에게 현지인들보다 급여나 처우를 우대하는 방법(국제화 초기 단계, 새로운 사업 해외 시작시)
- 장점: 본사와의 효율적 커뮤니케이션 유지 -> 적절한 통제와 관리 용이
- 단점: 현지인 승진기회 제한 -> 생산성 감소 및 이직, 파견인 적응시간 필요, 임금 차이로 인한 사기저하와 낮은 생산성
• 현지중심형
- 해외 자회사를 현지인을 통해 경영하는 것
- 장점: 파견인 관련 적응문제와 폭넓은 훈련프로그램 불필요, 인건비 절감, 시장 확대 용이 및 현지 이해관계자와의 우호적인 관계 유지
- 단점: 현지국 자회사 관리자와 본국 관리자간 격차(언어장벽, 조직충성도에 대한 갈등, 문화적 차이, 본사 조직전략 방향과의 불일치 등) 해결 이슈 -> 본사와의 우호적 관계 단절, 본사 추구 국제경영전략의 일관성있는 실행 곤란
국제 인사관리 유형
• 지역중심형
- 전세계를 몇 개의 지역으로 구분하고 한 지역을 관리하기 위한 경영자나 관리자를 그 지역에서 조달하여 인사관리
- 조직의 사업과 제품전략 성격에 따라 변화(지역전문가 중요시: 경험있는 현지인과 제3국인의 비중이 상대적으로 높음, 제품전문가 중요시: 파견인 주로 활용)
• 세계중심형
- 조직의 주요 직책 관리자나 모든 종업원을 국적에 상관없이 채용하여 훈련과 개발, 성과평가 및 보상을 함. 전세계를 대상으로 인사관리
- 장점: 다국적 기업의 국제적 관리직 간부 개발에 용이, 전체 조직 관리자들간의 국가 적 정체성에 대한 충돌 감소
- 단점: 현지국가 정부의 개입, 현지국가 평균적인 임금수준에 비해 높은 임금 지급, 표준화된 국제적 보상구조 필요
국제 인사관리 유형
• 필요성: 현지인 능력이 충분치 않을 경우, 해외사업 일부가 조직 전체의 글로벌 비전을 창조할 경우, 정치적 상황이 불안정할 경우, 본국과 현지국간 중요한 문화적 차이가 존재할 경우, 국제경영 감각을 갖춘 경영자 개발의 경우
• 파견인 선발:
- 선발요소: 현지언어 숙달수준, 문화적 민감성, 과거 국제경험, 후보자의 가족 등
- 선발과정: 현지 직무요구분석 -> 현지국 분석 -> 파견기간 결정 -> 지원자 평가 ->
파견인 준비과정(훈련) -> 파견활동 -> 귀임 준비과정 -> 성공적 파견 경험 및 재파견 준비
- 훈련/개발: 접근법(정보제공, 감성적, 인상 접근방법), 기법(이문화 동화훈련, 본국대비 이문화훈련, 자기대면 훈련기법, 사례연구와 중요사건기법, 알파베타
모의훈련)
파견인 관리
국제 인사관리의 설계와 운영
• 경력개발:
- 승진: 유배 증후군 -> 귀국후 승진을 통한 경력관리 제공
- 파견인 후원: 본사 멘토 활용, 본사 내방, 일정기간 본사 근무 or 미니-안식년제
• 성과보상:
- 보상지침: 본국에서 받은 것과 동등 혹은 높은 임금, 현지 물가의 임금반영, 국제 업무 추가적 인센티브, 현지인과 동일 혹은 낮은 직위 직무할당 금지 - 보상방법(임금결정유형): 협상, 대차대조표식, 현지화 임금, 일시불, 카페테리아식,
지역별 임금)
• 이직관리:
- 이직원인과 관리: 파견인이 획득한 기술에 대한 조직의 인식 부족(-> 조직의 인정과 활용), 지위 상실(-> 과거 지위 보전이나 승진), 귀국에 대한 잘못된 계획(-> 맡게 될 직무 명확화), 역문화 충격(-> 문화적 적응에 대한 훈련과 개발)
• 장점: 인건비 절감, 현지인의 조직신뢰 획득, 현지경영의 합법성, 효과적 의사결정
• 단점: 현지 경영과 본사 경영 사이 불균형, 문화적 특성에 따른 인사관리 어려움, 자격 갖춘 인력확보 어려움, 본사의 통제상실 가능성
• 인력채용(현지 노동시장에 부합되는 채용관행이나 절차): 현지국 노동법 준수, 현지인 능력증대, 고용관계 압력
• 훈련/개발: 본국 프로그램의 사용(피할 점), 현지인과 제3국인의 조직본사 집합교육
• 성과평가: 문화적 속성을 고려한 평가방법
• 성과보상: 성과평가를 토대로, 현지국 노동시장 상황, 법규, 노조 영향, 문화적 선호 정도 등
현지인 관리
• 국제 인사관리와 절차 공정성: 모집/선발, 훈련/개발차원
• 국제 인사관리와 분배 공정성: 성과평가, 성과보상
• 국제 인사관리와 시스템 공정성: 인사관리 시스템 공정성
국제 인사관리와 공정성
• Ethical globalism: 세계경제의 글로벌화에 따른 윤리적 국제경영과 인사관리
• 실천방안: 파레토 효율성, 타인의 자유와 권리 존중, 현지국 법규와 규범 준수, 지역사회 복지주의 실현, 환경보호주의
국제 인사관리와 윤리적 글로벌리즘
국제 인사관리 방향
