지연임금제(Deferred Compensation)
z 실제 근로자의 임금은 piece rate 에 기초하여 결정되는 경우는 많지 않고 대부분의 경우 근로시간(일, 월)에 기준하는 경우가 많음.
z 대부분의 직장에서 근로자의 근속년수(seniority)가 증가함에 따라 임금은 상승하게 됨.
z 근속년수가 올라감에 따라 임금이 증가하는 지연임금제는 근로자로 하여금 이직하지 않고 최선의 노력을 하도록 하는 유인제도임.
1. 해고라는 위협: 명시적인 유인제도가 없는 경우에도 근로자의 성과가 기준에 미치지 못하는 경우 해고될 수 있다는 암묵적 유인(Implicit incentive)제도가 존재함.
2. 해고라는 위협이 근로자의 태만(shirking)을 예방하지 못하는 경우 파레토 비 효율적인 상황에 직면하게 됨.
3. 해고위협의 효율성을 증가시키는 두 가지 대안이 존재함 Æ (i) 근로자 담보 금(worker bonding) (ii) 지연임금제(deferred compensation)
4. 지연임금제의 경우 근로자의 은퇴결정에 비효율적인 유인을 제공하게 됨 Æ 강제적 퇴직제도(mandatory retirement)
In more detail:
1. 해고라는 유인제도
- 일정수준에 못 미치는 노력수준(생산량)에 대해 해고를 함.
근로자의 소득
무차별곡선
보상함수
노력수준 or 생산량
2. 해고의 위협이 효율성을 달성하는데 ‘충분하지’ 않는 경우
상황:
- 근로자는 태만할지 혹은 열심히 근로할지를 선택함.
- 태만하면 노력은 0 이며 생산도 0 이다.
- 태만하면 발견된 확률이 1 이며 년도 중간에 발견됨.
- 태만하면 얻게 되는 효용의 크기는 $50,000 - 회사의 정책은 태만자는 모두 해고하는 것임.
- 3년도를 가정함.
A Three-Period Example:
시간 생산량 임금 대체 임금
태만이 없는 경우 잔존 PVU
태만하는 경우 잔존 PVU
1 100 100 70 300 50+0.5(100+70)+140=275 2 100 100 70 200 50+0.5(100+70)+70=205 3 100 100 70 100 50+0.5(100+70)=135
*** 2기와 3기에 근로자는 태만하는 것이 better off
- 회사가 근로자를 1기에 고용했다고 가정하자. 근로자는 첫 기에는 태만하 고자 하는 유인이 존재하지 않음. 그러나 2기에 태만하게 되면 그이 일생 효용수준은 100+205=305 가 됨. 회사의 이윤은 (100-100)+(0- 50)=-50.
- 만일 근로자가 매우 영리하다면 3기까지 기다릴 것임. 그의 총 효용수준은 100+100+50+0.5(100+70)=335. 회사의 이윤은 다시 -50.
- 결국 근로자는 태만하게 되며 회사는 이런 계약을 하지 않을 것임. 이 문제 는 해결하기 위해 효율적인 계약이 필요함 Æ commitment problem.
3. 담보금제도와 지연임금제
Case1: Bonding Æ 근로자가 일을 시작하기 전에 일정금액(아래 예제에서는 35 이상의 금액)을 담보금으로 내놓고 태만하지 않은 경우 나중에 돌려받는 제도.
시간 생산량 임금 대체 임금
태만이 없는 경우 잔존 PVU
태만하는 경우 잔존 PVU
시작 0 -50 0
1 100 100 70 300 275-50=225
2 100 100 70 200 205-50=155
3 100 100 70 100 135-50=85
끝 0 50 0
Case2: Deferred Compensation Æ 근로자가 담보금의 여유가 없는 경우 회사가 초기 임금에서 담보금을 제외하고 나중에 보상해 주는 제도
시간 생산량 임금 대체 임금
태만이 없는 경우 잔존 PVU
태만하는 경우 잔존 PVU
1 100 20 70 300 50+0.5(20+70)+140=235 2 100 100 70 280 50+0.5(100+70)+70=205 3 100 180 70 180 50+0.5(180+70)=175
4. 지연임금제와 은퇴결정
W-Back-loaded wage profile same area
Utility of alternative activity
Y-Productivity of worker
T time
- 초기 임금은 낮은 수준이지만 회사 근속년수가 증가하면 임금이 증가하는 back-loaded wage profile 의 형태의 보상함수
- 초기에는 자신의 생산수준 보다 낮은 임금을 받지만 어는 시점을 지나서는 생산수준을 능가하는 임금을 받게 됨.
- T 시점을 기준으로 lifetime 임금의 현재가치는 생산성과 동일하게 됨.
- 이때 근로자가 T 시점에서 은퇴할 유인이 존재하는가?
- 계속 근무할수록 자신의 생산성을 훨씬 상회하는 보상을 받기 때문에 근로 자는 T 라는 efficient age 에서 은퇴할 유인이 존재하지 않음.
- 따라서 강제적으로 은퇴시점을 규정하는 것이 효율적인 노동계약의 일부분 이 될 수 있음.
The Optimal contract can involve:
(a) Mandatory retirement
(b) Hours/overtime restrictions (overtime limits for old workers, mandatory overtime for young workers)
- 미국의 경우 연령을 근거로 한 강제 퇴직제도는 불법임 Æ 회사가 할 수 있는 대안은?
1. 일정시점에서 은퇴를 유도하도록 연금제도를 활용함.
2. Buyouts (명예퇴직)을 제공하고 생산성이 낮은 근로자를 자발적으로 퇴출
3. 일정 근속년수 이후 임금의 크기를 줄이는 임금 피크제를 이용함.
태만 발견이 불완전한 경우
Î 감시하는 비용이 큰 경우
Î 근로자가 위험중립적이거나 혹은 “무죄한 근로자를 해고” 하는 것이 중요한 문제가 되지 않는 경우
최선의 정책은 매우 적은 감시와 매우 큰 벌칙을 결합하는 것임.
E(penalty from shirking) > worker’s gain from shirking
Example:
근로자가 태만하는 경우 $50의 가치를 얻는 다고 가정하자. 근로자는 태만으로 얻게 되는 기대효용이 태만으로 인한 기대 벌칙보다 적다면 태만하지 않을 것임.
이것을 고려하는 것이 보상체계의 핵심임.
E(Penalty from shirking) = Prob(Caught)*Penalty > 50
다음의 세가지 경우를 살펴보자 Æ 여기서 P is the probability of being caught and F is the amount of penalty
1. P=1 and F = 50 2. P=0.5 and F = 100
3. P=0.001 and F = 50,000
- 모두 동일한 기대벌칙금액을 보여주고 있음.
- 회사입장에서는 3 번째 안이 가장 쉽게 실행 할 수 있음 Æ 최소의 감시비 용과 최대의 벌칙금액을 부과함.
In general, the principal’s problem
Min p,F C(p) s.t. p*F ≥ 50 Then: F = 50/p
- 이로부터 최선의 정책은 pÆ0 and FÆ∞
Practical issues:
1. 근로자가 위험 회피적은 경우 근로자의 작은 실수에도 엄청난 패널티 부과 2. 회사가 가장 크게 패널티 부과는 해고임.
효율임금제 (Efficiency Wages)
- 지연임금제가 추구하는 두 가지는 근로자의 이직을 막고 태만을 하지 않도 록 하는 것임.
- 효율임금가설(Efficiency Wage Hypothesis)는 근로자에게 시장임금보다 높은 임금을 지불하여 그들로 하여금 최선의 노력을 경주하여 생산성을 증 가시킬 수 있다는 논리임.
Possible channels by higher wages
1. Rational reduction in shirking
2. Better “morale”
3. Fewer quits
4. Attract better workers
5. Better health and nutrition in less developed countries
효율임금제에 대한 실증분석
1. 높은 임금이 과연 높은 생산성을 유도하는가?
2. 시장보다 높은 임금은 회사입장에서 타당한가?
최근 실증연구
- Raff and Summers: Henry Ford’s Five Dollar Day
- Recent Auto Industry Evidence: Cappelli
