부산가톨릭대학교
산업심리학
(Industrial psychology)
05 인사선발
인사선발 과정
1. 직무분석(Job analysis)
– 직무에 필요한 구체적인 기술과 능력을 결정 2. 작업자 분석
3. 선발방법의 결정 4. 지원자 모집
5. 선발
– 예비면접, 지원서, 심리검사,면접,신원조회,신체검사등 6. 선발프로그램에 대한 평가와 사후검증
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직무분석(Job analysis)
1. 직무분석(Job analysis)의 정의
– 직무에 필요한 구체적인 기술과 능력을 결정
직무를 구성하고 있는 일의 전체 및 그 직무를 완수하기 위해서 요구되는 경 험, 기능, 지식, 능력, 책임과 그 직무가 타 직무와 구별되는 요인을 명확하게 정리하는 체계적 과정이다. 즉 직무분석은 직무 내에 포함되는 일과 그것을 담당하는 사람과의 관계를 밝히는 것
직무분석(Job analysis)
2. 직무분석(Job analysis)의 목적
– 종업원의 선발과 배치 – 종업원의 교육훈련
– 업무개선과 직무재조직
– 직무수행평가(인사고과의 기초자료) – 정원관리와 임금관리
– 인사상담자료
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직무분석(Job analysis)
3. 직무분석(Job analysis)의 내용
직무분석(Job analysis)
4. 직무분석(Job analysis) 방법
• 관찰법(observation)
• 면접법(interview)
• 설문지법(questionnaire)
• 작업일지법(work diary)
• 결정사건법(critical event) – 직무수행 성패에 대한 특별한 행동에 초점
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직무분석(Job analysis)
5. 직무와 작업의 계층구조
직무분석(Job analysis)
6. 직무분석의 결과물
• 직무기술서(Job description)
– 직무수행과 관련된 과업 및 직무행동을 일정한 양식에 기술한 문서
• 직무명세서(Job specification)
– 직무기술서를 보다 발전시켜 직무가 갖는 특성을 보다 구체적으로 명시해 놓은 것이다. 즉 직무수행에 필요한 종업원의 행동, 기능, 지식 등을 일정한 양식에 기록한 문서
• 작업명세서(work specification)
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직무분석(Job analysis)
직무분석(Job analysis)
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작업자분석
• 해당작업을 수행할 작업자 특성의 상대적 중요성 파악
• 지적능력, 신체적능력 고려
• 선발을 위한 최소 요구 조건의 결정
선발방법의 결정
• 전기적 자료
– 입사지원서, 이력서, 자기소개서(서류심사)
• 면접
– 구조적 면접 – 비구조적 면접
• 신원조회 및 추천서
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면접의 형태
• 개별면접
– 지원자에 대한 자세한 정보획득 – 지원자에 압박감, 시간소요
• 집단면접
– 면접시간단축, 지원자간비교 – 심층면접불가, 지원자간 차이
• 집단토론식면접
– 지원자의 리더십등 다양한 요소평가 – 지원자 신상에 대한 질문 불가
면접의 문제점
• 면접자 간 일치도 결여
• 직무성공에 대한 예측도 결여
• 면접상황이 주는 불안감 존재
• 면접자의 비교 기준 상이
• 면접자의 선입관
– 후광효과(Halo Effect)
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면접의 문제점
• 면접자의 선입관
– 후광효과(Halo Effect)
인물이나 사물의 특정한 속성만을 가지고, 나머지 속성이나 전체를 판단하는 오류
지원자 모집
• 모집
–인력선발을 전제로 한 양질의 지원자를 확보
• 모집의 목표
– 직위에 대한 소개
– 지원자들의 선별적 지원유도 (비용절감)
• 모집에 영향을 주는 요인
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지원자 모집
• 모집자
– 지원자들의 양과 질은 모집자에 의해 크게 영향 – 모집자는 직무의 내용을 잘 파악해야 함
• 모집자원
– 직업미경험자 – 직업경험자
– 직업교육수료자 – 취업자격증보유자
지원자 모집
• 모집방법
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선발방법의 적합성
• 신뢰도
– 선발(검사)방법의 결과를 얼마만큼 믿을 수 있는가의 정도 – 검사결과가 일관성이 있고 안정적일 때 신뢰도 고
• 타당도
– 선발방법(검사)이 무엇을 측정하고 있는가?
– 측정하고자 하는 것을 제대로 측정하고 있는 지를 알아보는 것
검사의 신뢰도
• 검사-재검사신뢰도
– 한 종류의 검사를 일정기간이 지나 다시 동일 대상에 재실시, 비교(학습효 과 문제 발생)
• 동형검사신뢰도
– 동일하지는 않지만 같은 특성의 문제를 가지고 2 회 실시, 비교(2 검사문 항의 유사성 유지)
• 반분신뢰도
– 동일 검사문항을 반으로 나누어서 비교
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선발프로그램에 대한 신뢰도 검증
검사의 타당도
• 경험타당도
– 공인타당도: 기존 직원들을 대상으로 평가, 검사점수와 직무수행능력을 비교 평가
– 예언타당도: 지원자들을 대상으로 평가, 검사점수와 입사 후 직무수행능 력을 비교 평가
• 합리적 타당도
– 내용타당도: 검사 문항과 직무와의 관련성을 전문가가 판단 – 구인타당도: 기존의 인정된 검사방법 결과와 비교
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선발프로그램에 대한 타당도 검증
https://www.youtube.com/watch?v=8XqtMKm9kLc&t=264s
https://www.youtube.com/watch?v=0xWOcu4jTAM https://www.youtube.com/watch?v=SgAIYsk5gbo
https://www.youtube.com/watch?v=i3YcnYf2Vms&list=PLY1NGTjkHgsrq50HJKqEHXf27MzJvD
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Industrial psychology 26
